Трудовое право Европейского Союза

Регулирование процессов производственной демократии в Европейском сообществе

С целью укрепления социальной солидарности, обеспечения более справедливого распределения общественного дохода между разными классами и социальными слоями населения (прежде всего наемными рабочими и собственниками предприятий - «трудом» и «капиталом»), повышения заинтересованности работников в делах предприятия большинство западноевропейских стран в последние десятилетия приняли законодательные акты, предусматривающие создание рабочих советов, а также иные формы участия трудящихся в управлении предприятием и доходами от его деятельности.

Важнейшей гарантией обеспечения прав трудового коллектива на управление предприятием является реализация права работников на информирование и консультации на предприятии. Такое право закреплено в ст. 27 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г., которая в случае ратификации Лиссабонского договора 2007 г. должна приобрести силу закона.

Координация усилий и гармонизация законодательства государств-членов Европейского Союза в этой области осуществляется Сообществом, которое в соответствии с § 1 ст. 137 Договора о ЕС обязано «поддерживать и дополнять действия» стран ЕС в отношении «информирования и консультирования работников».

В принятой Советом в 1992 г. рекомендации государствам- членам предлагается предпринять дополнительные меры для обеспечения прав работников на участие в управлении и прибылях компаний. В частности, предложено разработать и ввести в действие эффективные правовые формы распределения доходов предприятий, предоставлять налоговые и иные льготы для схем «рабочего участия».

Гармонизации порядка проведения информирования и консультаций на предприятиях в государствах-членах посвящена Директива Европейского парламента и Совета 2002/14/ЕС от 11 марта 2002 г. об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском сообществе. Директива 2002/14/ЕС устанавливает минимальные стандарты реализации рассматриваемого права и применяется (по усмотрению государства- члена) в отношении предприятий численностью не менее 50 человек либо экономической единицы численностью не менее 20 человек.

Директива 2002/14/ЕС дает дефиниции понятиям «информирование» и «консультирование». В соответствии с ней «информированием» является передача работодателем представителям работников данных в целях необходимого для них ознакомления с соответствующей проблемой и ее изучения. Под «консультированием» Директива понимает обмен точками зрения или проведение диалога между работодателем и представителями работников.

Непосредственно правовым регулированием со стороны Сообщества охватывается «информация и консультация работников» в компаниях «европейского масштаба». Этому вопросу посвящена принятая 22 сентября 1994 г. Советом Директива 94/45/ЕС об учреждении на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабе Сообщества, Совета европейского предприятия или процедуры в целях информирования работников и проведения с ними консультаций.

В соответствии с Директивой 94/45/ЕС к упомянутой выше категории предприятий относятся компании или группы компаний, отвечающие двум критериям:

• совокупная численность работников не менее 1000 человек;
• наличие у компании (группы компаний) подразделений (филиалов и т.п.) на территории двух и более государств-членов, в каждом из которых занято не менее 150 работников.

Директивой также охватываются компании (группы компаний), в которых руководящие органы и принадлежащие им предприятия расположены в различных государствах-членах. В каждой из данных компаний должен быть учрежден «специальный переговорный орган», инициатором создания которого может быть руководство компании или группа работников (не менее 100 человек).

Важнейшим принципом взаимодействия работников и работодателя ст. 9 Директивы 94/45/ЕС называет «дух сотрудничества». Это выражение не имеет легального толкования, но понятно всем как конструктивная позиция обеих сторон, готовых совместно решать все важнейшие социальные проблемы на предприятии.

Право Европейского Союза также устанавливает общие правила относительно привлечения работников к управлению в наднациональных юридических лицах, создание которых предусмотрено европейским законодательством. На сегодняшний день такие правила установлены для европейского акционерного общества и для европейского кооперативного общества.

Соответственно, этому посвящены Директива Совета 2001/86/ЕС от 8 октября 2001 г. о дополнении статуса европейского акционерного общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению, и Директива Совета 2003/72/ЕС от 22 июля 2003 г. о дополнении статуса европейского кооперативного общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению.

Данные нормы тесно связаны с положениями соответствующих регламентов о европейском акционерном обществе и европейском кооперативе и в проекте этих документов составляли их интегральную часть.

Как отмечает российский специалист в области европейского корпоративного права А.В. Кондратьев, «из текста Регламента SE были исключены нормы, касающиеся привлечения работников к управлению, споры вокруг которого долгое время служили препятствием для всего развития права хозяйственных обществ на европейском уровне»¹Кондратьев А.В. Организационно-правовые формы юридических лиц в праве Европейского Союза: дис.... канд. юрид. наук. М.. 2006. С. 151..

Вместе с тем нельзя до конца согласиться с А.В. Кондратьевым в том, что привлечение работников к управлению было основным препятствием к созданию европейских юридических лиц. Во-первых, сам А.В. Кондратьев указывает, что более интенсивному развитию европейского законодательства о юридических лицах препятствует комплекс причин, включая корпоративные и налоговые. Во-вторых, потому что праву ЕС известна также еще одна форма европейского юридического лица - европейское объединение с общей экономической целью, где такого рода проблем с привлечением работников не возникает.

Обе директивы схожи по содержанию, они закрепляют стандартные положения о привлечении работников к управлению, проведении коллективных переговоров, а также примерные правила относительно информирования и консультаций работников.

Статья 2 Директивы 2001/86/ЕС и ст. 2 Директивы 2003/72/ЕС определяют понятие «участие в управлении» как влияние, которое орган, представляющий работников, и (или) представители работников оказывают на функционирование общества:

• путем реализации права избирать или назначать часть состава наблюдательного или административного органа общества, либо
• путем реализации права рекомендовать к назначению или возражать против назначения части или всего состава членов наблюдательного или административного органа общества.

На указанных предприятиях создаются специальные органы представительства работников и органы ведения коллективных переговоров между работниками и работодателями.

Мировой финансово-экономический кризис, начавшийся в 2008 г., заставил Европейский Союз серьезно задуматься о переходе от «капитализма, работающего по принципу казино», к обновленному обществу, которое основано, как заявил Председатель Еврокомиссии Жозе Мануэль Баррозу, на «социальной рыночной экономике».

В этой связи в июле 2008 г. Комиссия приняла «Обновленную социальную программу для народа Европы в XXI веке». В рамках этой программы планируется существенно усовершенствовать и развить информирование и консультирование работников в связи с деятельностью их предприятий, усилить участие трудящихся в принятии решений на предприятиях, особенно имеющих трансъевропейские масштабы, стремиться к подписанию специальных Соглашений между работниками и администрацией трансъевропейских компаний, законодательно закрепить на европейском уровне гибкие возможности работы на дому с применением компьютерных технологий.

В 2008 г. Советы европейских предприятий, включающие представителей трудящихся и администрации, были созданы в 820 крупнейших европейских компаниях, объединяющих почти 15 млн. рабочих и служащих. Для 19 тыс. входящих в эти Советы представителей трудовых коллективов предусмотрены специальные обучающие программы.

Комиссар Евросоюза по занятости, социальным вопросам и обеспечения равенства возможностей В. Спидла заявил: «Нам необходимо сделать так, чтобы Советы европейских предприятий смогли полностью и сбалансировано реализовать свои возможности по управлению процессами глобализации и помочь гражданам использовать все нрава, предоставляемые Советами европейских предприятий. Это один из наших приоритетов в «Обновленной социальной программе для народа Европы в XXI веке». Советы европейских предприятий должны как в интересах работников, так и компаний быть эффективным инструментом продвижения транснационального общественного диалога на крупных предприятиях, способствовать улучшению корпоративного управления и воспринимать изменения с учетом социальной ответственности. С ними будут осуществляться консультации в большинстве случаев осуществления транснациональных реструктуризаций предприятий».

Проект новой директивы, разработанный Комиссией, планирует придание дополнительных полномочий Советам европейских предприятий, совершенствование, упрощение и повышение эффективности их деятельности. Новой директивой предполагается внести изменения, направленные на:

• дальнейшее уточнение концепции «информации и консультации»;
• определение компетенции Советов европейских предприятий и координации национальных и европейского уровней «информации и консультации»;
• совершенствование правил ведения переговоров на уровне компании;
• обучение представителей трудящихся в Советах европейских предприятий, установление для них обязанности отчитываться о своей деятельности перед представляемыми ими работниками и признании ими роли профессиональных союзов;
• приспособление Советов европейских предприятий к возможным существенным структурным изменениям компаний;
• упрощение законодательства путем замены трех различных Директив (94/45/ЕС, 97/74/ЕС и 2006/109/ЕС) на одну обновленную и осовремененную директиву.

ЕС ассигновало 8,1 млн. евро на изучение и распространение наиболее успешной практики, связанной с этой важной директивой и на ее продвижение.

2 июля 2008 г. Европейская Комиссия также опубликовала доклад о Соглашениях, заключаемых между администрацией и представителями работников в компаниях, расположенных в нескольких странах Союза. С 2000 г. число таких инициативных Соглашений увеличилось на 150 и затронуло 90 компаний с числом работающих около 7,5 млн.

Эти Соглашения регулируют вопросы реструктуризации, равенства возможностей, основных прав работников, образования, здравоохранения, стандартов безопасности на рабочем месте и т.д. Комиссия создала рабочую группу для поддержки этой интересной социальной инициативы с точки зрения возможности ее правового оформления с учетом прозрачности и соблюдения баланса интересов сторон.

Еще один доклад Комиссии, опубликованный также 2 июля 2008 г., касался достижения принципиального соглашения между работодателями и работниками, осуществляющими свою деятельность на дому с использованием Интернета. Рамочное соглашение по этому вопросу было заключено еще в 2002 г. Через 6 лет социальные партнеры разработали и приняли взаимоприемлемые условия, правила и гарантии интересов лиц, работающих в дистанционном режиме.

Если ранее только в 2 странах Союза осуществлялось регулирование вопросов организации дистанционного труда, то сейчас базовые гармонизированные положения закреплены уже в 21 государстве-члене, а в 6 оставшихся (из числа недавно присоединившихся) по этому вопросу ведется активная работа. В 2005 г. 8% трудоспособного населения работали 25% своего рабочего времени на дому с использованием компьютера, а 2% трудились только на дому.

В целом в Европейском Союзе сегодня создана сложная система механизмов и инструментов, гарантирующая в достаточной степени реализацию основных трудовых прав работников на европейском уровне. Специальный акцент трудовое право ЕС делает на институтах рабочего времени, охраны труда, защиты работников при реструктуризации предприятия, участии работников в управлении предприятием.

В завершение настоящей главы хотелось бы подчеркнуть несколько моментов, изложенных выше.

В Европейском Союзе закрепляются и гарантируются основные трудовые права личности. Главным системообразующим источником таких прав в ЕС наряду с Договором о ЕС является Хартия Европейского Союза об основных нравах 2000 г. Система основных трудовых прав на уровне Европейского Союза подвержена влиянию со стороны международного и национального трудового права государств-членов.

Важнейшим принципом реализации основных прав в ЕС является запрет дискриминации в трудовых нравах. Этот запрет выражается в трех блоках нормативных положений:

• запрете дискриминации по признакам расового и этнического происхождения;
• запрете дискриминации по признакам религии или убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации;
• запрете дискриминации по признаку пола в профессиональной жизни.

В европейском трудовом праве сегодня сложился также комплекс норм, направленных на обеспечение реализации трудовых прав работников. Нормы трудового права ЕС уделяют внимание отношениям в сфере рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, защиты работников при массовых увольнениях, банкротстве предприятия и смене собственника предприятия, а также развитию процессов производственной демократии, которые имеют тенденцию к динамичному развитию.