Трудовое право Европейского Союза

Источники и порядок закрепления основных трудовых прав работников в праве Европейского сообщества

Трудовые нрава как разновидность социально-экономических нрав личности относятся к нравам человека второго поколения. Как и все права и свободы человека в социально-экономической сфере, они обуславливают социальные условия жизни индивида, закрепляют положение человека в сфере труда и быта, занятости, благосостояния, социальной защищенности.

Па уровне Европейского Союза трудовые права закрепляются в различных источниках. Главным среди них является Договор о ЕС. Однако, как это ни парадоксально, сам учредительный договор Сообщества содержит довольно скупой перечень трудовых прав, которые, по нашему мнению, весьма условно можно отнести к разряду основных трудовых прав, хотя ряд зарубежных авторов это делают.

Статья 39 Договора о ЕС перечисляет следующие ключевые права работника:

• право принимать реально сделанные предложения о трудоустройстве;
• право свободно передвигаться с этой целью по территории Сообщества;
• право оставаться на территории государства-члена с целью трудоустройства:
• право оставаться на территории этого государства-члена после окончания трудовой деятельности.

Остальные основные трудовые права провозглашаются в иных источниках права ЕС в источниках вторичного права и прецедентах Суда Европейских сообществ.

По мнению известной английской исследовательницы в области европейского права Дж. Шоу, источники основных прав можно подразделить на «писаные» закрепленные в тексте учредительных договоров и других актах ЕС и «неписаные» — отражающиеся в прецедентном праве Европейского суда. По нашему мнению, такой подход к определению источников является слишком упрощенным и следовать ему в целях анализа источников основных прав в ЕС нельзя. Это очевидно хотя бы потому, что основные права, сформулированные в решениях Суда Сообществ, тоже носят писаный характер.

При анализе зарубежных исследований в области европейского социального и трудового права привлекает внимание тот факт, что ученые нередко смешивают эти два родственных, но различных понятия. Наиболее часто встречается подход, объединяющий трудовое и социальное право ЕС со слабо различимыми границами. Особенно четко эта мысль высказана известными британскими учеными из университета Глазго Н. Берроуз и Дж. Майр в объемном учебнике «Европейское социальное право». Во вступлении к книге они указывают, что «для целей настоящего курса мы определяем социальное право через призму тех прав, которые связаны с трудом и занятостью». Обычно трудовые нрава видятся ими как основная составляющая часть прав социальных, и, следовательно, когда они пишут о социальных правах, часто имеют в виду прежде всего трудовые права. Аналогична позиция российской исследовательницы В.М. Каргаловой в этом вопросе.

В Европе сегодня сложилось две модели закрепления основных трудовых прав. Одна в рамках Совета Европы, что отразилось в Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и в Европейской социальной хартии 1961 г., другая — в законодательстве ЕС. При этом вторая модель в значительной степени подвержена влиянию первой как более классической.

Сам Договор о ЕС в ст. 136 в качестве ориентира для реализации совместной компетенции Сообщества и государств-членов в социальной сфере отсылает к основным социальным правам, которые изложены в:

• Европейской социальной хартии, подписанной под эгидой Совета Европы в 1961 г. и пересмотренной в 1996 г.;
• Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г.

Кроме того, в соответствии со ст. 6 Договора о Европейском Союзе 1992 г. Союз уважает основные права, как они гарантированы Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и как они вытекают из общих конституционных традиций государств-членов, в качестве общих принципов права Сообщества.

В данном случае Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и общие конституционные традиции можно рассматривать в качестве источников основных трудовых прав особого рода (sui generis).

В том, что касается Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г., то здесь большую роль для закрепления основных трудовых нрав играют прецеденты Европейского суда по правам человека. Сама Конвенция в соответствии со ст. 11 предоставляет защиту только праву на объединение работников в профсоюзы.

В том, какие из основных трудовых прав относятся к общим конституционным традициям государств-членов, ни Суд Сообществ, ни правовая доктрина мнения не сформировали, хотя сама концепция общих конституционных традиций была сформулирована Судом в решении по делу «Internationale Handelsgesellschaft». Однако необходимо отметить, что основные трудовые права относятся к числу конституционных прав в каждом из государств-членов. Вопрос заключается в развернутости перечня таких прав.

В Европейском Союзе в 2000 г. был разработан и утвержден свой собственный перечень основных прав личности — Хартия Европейского Союза об основных правах. Этот документ также включает в себя и основные трудовые права.

Хартия об основных правах отражает специфический современный подход к реализации прав человека, основанный на их универсальном характере и равновесной природе. Хартия Европейского Союза об основных правах являлась составной частью проекта Договора, устанавливающего Конституцию для Европы 2004 г. Проект Договора о функционировании Европейского Союза придал Хартии такую же юридическую силу, которую имеют учредительные договоры. Как отмечает авторитетный европейский специалист в области права Г. де Бурка применительно к Европейскому Союзу, «блок социальных прав был сформулирован в последние годы через разработку Хартии Европейского Союза об основных правах и через деятельность Конвента в проекте Конституции Европейского Союза в качестве перечня социальных прав для Европейской экономической и социальной модели».

На сегодняшний момент Хартия Европейского Союза об основных правах 2000 г., как и Хартия Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г., обязательной силы не имеет, хотя Суд ссылается в своих решениях на эти документы.

Особое значение для обеспечения основных трудовых прав ЕС играют положения основных международных документов, закрепляющих трудовые права. В соответствии с прецедентом по делу «Nold» «международные договоры, предусматривающие защиту прав человека, в которых государства-члены участвуют или которые они подписали, могут определять основные направления, которых необходимо придерживаться в рамках права Сообщества».

Сам Суд сообществ также ссылается в своих решениях на ряд основополагающих документов в рассматриваемой сфере: Всеобщую декларацию прав человека 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Конвенцию МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. и др.

Переходя к тому, как и где закрепляются конкретные основные трудовые права в законодательстве ЕС, необходимо также отметить, что в праве ЕС основные трудовые права дифференцируются в зависимости от управомоченного субъекта, которому определяется вид и мера возможного поведения в трудовых отношениях и тесно связанных с ними отношениях но труду.

Можно выделить три категории такого рода субъектов:

• индивиды;
• граждане Европейского Союза;
• работники.

Когда речь идет об индивиде в целом, данное право относится ко всем людям. Когда упоминаются граждане Европейского Союза, то имеется в виду более узкая группа лиц, обладающих союзным гражданством в соответствии с ч. II Договора о ЕС. Что же касается категории работника, то первичное право не дает его определения. Понятие «работник» раскрывается в ст. 1 Регламента Совета 1612/68 о свободном перемещении работников и дополняется прецедентным правом. Из смысла ст. 1 Регламента 1612/68 вытекает, что работник - это лицо, работающее по найму и имеющее гражданство другого государства-члена. Таким образом, европейское законодательство привязывает категорию работника к двум юридическим фактам — трудовому договору (договору найма) и гражданству Европейского Союза. Соответственно, понятие «работник» следует трактовать еще более узко по отношению к категории граждан Европейского Союза, наделенных трудовыми правами.

Суд в процессе толкования норм первичного и вторичного права ЕС выделил еще несколько дополнительных характеристик статуса работника-мигранта.

Во-первых, это лицо должно в течение определенного времени осуществлять работу, за которую предполагается прямое или косвенное вознаграждение.

Во-вторых, лицо должно осуществлять реальную и эффективную деятельность, независимо от условий заработной платы или рабочего времени.

В-третьих, понятием работник-мигрант охватываются также лица, прекратившие трудовую деятельность и оставшиеся на территории государства-члена с целью поиска новой работы, т.е. получившие статус безработного.

Говоря о правах работников, следует обратить внимание, что в английской версии параллельно с термином «работник» (worker) законодательство ЕС использует термин «трудящийся» (employee).

Вопрос о соотношении этих двух категорий представляется не таким простым, как кажется на первый взгляд. В том, что используются два разных термина, есть определенная логика.

С одной стороны, термин «работник», как правило, используется в положениях законодательства ЕС, обеспечивающего один из важнейших экономических принципов общего рынка - свободу передвижения лиц. Краеугольным камнем свободы передвижения лиц в ЕС является свобода передвижения работников, которой посвящена целая глава Договора о ЕС — гл. 1 «Трудящиеся» разд. III ч. III.

Термин «трудящийся» обычно используется в положениях, связанных с реализацией социальной политики ЕС и соответствующих положений Договора о ЕС, содержащихся в гл. 1 разд. XI ч. III. Как отмечают бельгийские специалисты Р. Бланпайн и К. Энгельс, «трудовое законодательство относится к трудящимся, которые осуществляют трудовую функцию в состоянии соподчинения».

В свою очередь, понятие «работник» может быть истолковано более широко. Как отмечают Дж Стайнер, Л. Вудс и К. Твиг-Флеснер, «понятие работника было выведено в общих чертах».

С другой стороны, эти два термина не совпадают по своему содержанию, хотя в большинстве случаев могут использоваться как синонимы. Термин «работник» представляется более общим по отношению к категории «трудящийся», при этом в других версиях законодательных актов используется единый термин «работник» (фр. travailleur, нем. arbeitnehmer).

Законодательству ЕС известно также определение «частично занятого работника» как «трудящегося, для которого, как правило, часы работы рассчитываются на еженедельной основе или на основе общего времени его работы за год, составляющие меньшее количество часов, чем количество часов, вырабатываемых работником при полной занятости». Такое определение дается в Директиве Совета 97/81/ЕС от 15 декабря 1997 г. относительно рамочного соглашения, заключенного между UNICE, СЕЕР и ETUC, о частичной занятости.

Праву ЕС известно также понятие временного работника, однако соответствующее определение отсутствует в Директиве Совета 91/383/ЕЭС от 25 июня 1991 г., поддерживающей меры по стимулированию обеспечения на рабочем месте безопасности и здоровья временных работников и работников по срочным договорам.

Какие же основные трудовые права получают отражение в праве Европейского Союза?

В первую очередь необходимо назвать право на труд. Право на труд провозглашается в п. 1 ст. 15 Хартии Европейского Союза об основных нравах. Закрепление права на труд как права на получение работы с гарантируемой зарплатой по ее количеству и качеству в праве ЕС не является парадоксальной новеллой в законодательстве интеграционного объединения буржуазных стран, а представляет собой логический итог развития социал-демократической традиции европейских стран.

Во времена холодной войны право на труд являлось своего рода «разменной картой» в идеологическом противостоянии двух систем. В Западной Европе, несмотря на то, что в ряде конституций стран Сообщества (например, ст. 4 Конституции Италии, ст. 35 Конституции Испании) оно провозглашалось, в целом отношение к возможности закрепления права на труд было прохладным¹См.: Аметистов Э.М Международное право и труд. Факторы имплементации международных норм о труде. М., 1982. С. 160.. Это отразилось в Хартии Сообщества об основных социальных правах 1989 г. — права на труд в ней нет.

В этом ключе интересным является тот факт, что с прекращением так называемого «социалистического блока» в странах Восточной Европы право на труд в ряде случаев перестало быть конституционно гарантированным, тогда как в Западной Европе было выведено на транснациональный уровень в Хартии 2000 г.

Статья 15 Хартии об основных правах закрепляет также и идеологическую альтернативу права на труд — свободу труда. Свобода труда или, как это формулирует Хартия, право заниматься деятельностью по специальности, которую он свободно избрал для себя или по которой добровольно согласился работать, неоднократно отражалась в прецедентном праве Сообществ и получила закрепление в п. 4 Хартии основных социальных прав работников 1989 г.

Свободе труда корреспондируют закрепляемые в п. 2 ст. 15 Хартии об основных правах свобода граждан Союза осуществлять поиск работы и свобода трудиться в любом государстве-члене.

Кроме того, для граждан третьих стран, законно трудоустроившихся на территории ЕС, п. 3 ст. 15 Хартии 2000 г. гарантирует право на условия труда, аналогичные тем, что предоставлены гражданам Союза. Это очень важное положение для обеспечения трудовых прав российских граждан на территории ЕС, которое корреспондирует положениям ст. 23 СПС, практике национальных судов ряда государств-членов и решению Суда Европейских сообществ по делу «Simutenkov».

Право работников предприятия на информацию и консультации закрепляется в ст. 27 Хартии об основных правах и открывает ее гл. IV «Солидарность». Право работников на информацию и консультации на предприятии включает право работников и их представителей на соответствующем уровне быть осведомленными о делах предприятия, а также право работников и их представителей на соответствующем уровне быть заслушанными при принятии решений администрацией в случаях и на условиях, предусмотренных правом Сообщества, национальным правом и сложившейся практикой государства-члена. Причем все эти процедуры должны быть проведены администрацией своевременно.

Рассматриваемое субъективное право работников также закреплено в ст. 21 пересмотренной Европейской социальной хартии и п. 17,18 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников.

Право работников предприятия на информацию и консультации, закрепленное в ст. 27 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г., логично сочетается со ст. 138 и 139 Договора о ЕС, посвященными социальной политике и определяющими содействие консультациям между предпринимателями и трудящимися на уровне Сообщества в качестве задачи Комиссии.

Право работников предприятия на информацию и консультации гарантируется положениями вторичного права Сообщества: Директивой 2002/14/ЕС об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском сообществе, Директивой 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса, Директивой 94/45/ЕС, учреждающей Европейский рабочий совет, от 22 сентября 1994 г., Директивой 98/59/ЕС о сближении законодательств государств-членов, относящихся к сокращениям штатов, от 20 июля 1998 г.

Право работников предприятий на информацию и консультации традиционно не включается в перечень основных социальных прав и поэтому обычно не находит отражения в конституциях государств, а закрепляется в отраслевом законодательстве. Не определено оно и в основных международных документах об экономических, социальных и культурных правах. Поэтому включение права работников предприятий на информацию и консультации в число основных трудовых прав является своего рода новеллой в развитии социальных прав.

Право работников, служащих и организаций, их представляющих, на ведение переговоров с работодателями и заключение с ними коллективных соглашений на соответствующем уровне, а также право работников, служащих и представляющих их организаций на коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, гарантируются ст. 28 Хартии об основных правах. Указанные права осуществляются на основе права Сообщества, национального законодательства и сложившейся практики.

Данные права закреплены также в ст. 6 Европейской социальной хартии и п. 12-14 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников. Европейский суд по правам человека толкует рассматриваемые права в качестве составной части права создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов, провозглашенного ст. 11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г.

Право работников и служащих на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных соглашений закладывает базис для развития отношений социального партнерства, его можно найти в тексте конституций некоторых стран мира. В международном праве ему посвящена Конвенция МОТ № 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров 1949 г.

Право на коллективные трудовые споры и право на забастовку относятся к основным трудовым правам и закрепляются в современных конституциях многих государств. Право на забастовку устанавливается ст. 8 (1) Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

Статья 29 Хартии об основных правах провозглашает право на обращение к службам занятости. Каждый ищущий работу человек может обращаться в публичную службу, оказывающую помощь в трудоустройстве. При этом соответствующие службы оказывают данную услугу бесплатно, т.е. с лица, обратившегося в такую службу в поисках работы, не должна взиматься какая-либо плата за предоставляемую помощь.

Право на обращение к службам занятости содержится в ст. 2 Европейской социальной хартии и п. 6 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников. В международном нраве и. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. закрепляет право на защиту от безработицы, его развитию посвящена Конвенция МОТ № 122 о политике в области занятости 1964 г.

Право работника на защиту от необоснованного увольнения закрепляет ст. 30 Хартии об основных правах. Это право осуществляется в соответствии с правом Сообщества, национальным правом и практикой государств-членов и гарантирует защиту работнику при любом случае необоснованного, неправомерного увольнения.

Право на защиту от необоснованного увольнения закрепляется также в ст. 24 Европейской социальной хартии и гарантируется положениями Директивы 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса и Директивы 80/987/ЕЭС о защите работников в случае банкротства работодателя от 20 октября 1980 г. измененной Директивой 2002/74/ЕСА

Право на защиту от необоснованного увольнения, так же как и право работников предприятия на информацию и консультации, обычно не закрепляется в основных законах государств в качестве важнейших трудовых прав граждан. Отсутствуют эти права и в основных международных документах о социальных правах. Хартия Европейского Союза 2000 г. идет гораздо дальше в понимании «стандарта» прав человека, включая в него права, предоставлявшиеся до этого отраслевым законодательством, но имеющие фундаментальное значение для отношений в производственной сфере.

Статья 31 Хартии об основных правах «Благоприятные и справедливые условия труда» содержит целый комплекс трудовых прав. Пункт 1 ст. 31 устанавливает право работников на достойные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и охраны здоровья. Выражение «условия труда», как оно употребляется в Хартии, должно пониматься в контексте ст. 140 Договора о ЕС, определяющей «условия труда» в качестве приоритетной области социальной политики Сообщества.

Указанному праву уделяют внимание ст. 3 и 26 пересмотренной Европейской социальной хартии и п. 19 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников. В законодательстве Сообщества право работников на условия труда, отвечающие условиям безопасности, охраны здоровья и уважающие их достоинство, обеспечивается Директивой 89/391/ЕЭС, вводящей мероприятия по повышению безопасности и улучшению охраны здоровья работников на производстве, от 12 июня 1989 г.

Право на благоприятные и справедливые условия труда закрепляется в п. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, предоставляется работникам согласно п. «b» ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и гарантируется многими конвенциями МОТ.

Пункт 2 ст. 31 Хартии Европейского Союза гарантирует право на отдых, ограничение максимальной продолжительности рабочего времени, право на ежедневное и еженедельное время отдыха, а также на ежегодный оплачиваемый отпуск. Такое право отражается также в положениях ст. 2 Европейской социальной хартии и п. 8 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников, его обеспечению посвящена Директива Европейского парламента и Совета 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г. о некоторых аспектах организации рабочего времени.

Право на отдых, разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск провозглашается в ст. 24 Всеобщей декларации прав человека, п. «d» ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, этому же посвящены Конвенция МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю 1935 г. и Конвенция МОТ № 52 относительно ежегодных оплачиваемых отпусков 1936 г.

Следующий блок социальных прав, гарантируемых Хартией, закреплен в ст. 32. Детский труд запрещен. Лица, не достигшие определенного возраста, не могут быть приняты на работу по найму, более того, не должны подвергаться какой-либо эксплуатации вообще. Минимальный возраст для принятия на работу не может быть ниже того возраста, когда заканчивается период обязательного школьного образования. Однако, принимая во внимание различия в образовательных системах государств-членов, в Хартии дается оговорка о том, что положения о возрасте приема на работу применяются без ущерба правилам более благоприятного характера для молодых людей и при ограниченной возможности отступления от них.

Принятым на работу молодым людям должны предоставляться более благоприятные, соответствующие их возрасту условия труда (в частности, сокращенный рабочий день), им гарантируется защита от экономической эксплуатации. Молодежь, безусловно, не должна допускаться к некоторым видам работ, способных повредить их безопасности, здоровью, физическому, духовному, нравственному или социальному развитию, а равно мешающих их образованию (в частности, работа в «грязных» цехах, труд в ночное время и т.д.).

Запрет детского труда и трудовые права молодежи установлены ст. 2 Европейской социальной хартии, п. 20-23 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников. Во вторичном праве ЕС им посвящена Директива 94/33/ЕС о защите молодежи на рабочем месте от 22 июня 1994 г. Указанные права предоставляются несовершеннолетним п. 3 ст. 10 Международного пакта об экономических и социальных правах 1966 г., ст. 32 Конвенции о правах ребенка 1989 г. и различными конвенциями МОТ.

Статья 33 Хартии об основных правах посвящена защите семьи и материнства, обеспечению их совместимости с профессиональной деятельностью работников. Пункт 1 ст. 33 гарантирует правовую, экономическую и социальную защиту семьи. Наиболее важные гарантии перечисляются в п. 2 ст. 33. Данный пункт предоставляет право на защиту от любого увольнения по мотивам, связанным с материнством, право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам, право на отпуск по уходу за ребенком, в связи с рождением или усыновлением (удочерением) ребенка.

Защита семьи представлена также ст. 16 Европейской социальной хартии. Основные нрава, обеспечивающие совместимость семейной и профессиональной жизни, отражаются в ст. 8 и 27 Европейской социальной хартии. Они обеспечиваются в праве Сообщества Директивой 92/85/ЕЭС о введении мероприятий по повышению безопасности труда и охраны здоровья беременных работниц, а также работниц, недавно перенесших роды и кормящих грудью, от 19 октября 1992 г., которая была принята на основе ст. 16 Директивы 89/391/ ЕЭС. Этим же вопросам посвящена Директива 96/34/ЕС о рамочном соглашении относительно отпусков по уходу за ребенком, заключенном Индустриальным союзом ЕС (UNICE), Европейским центром публичных предприятий (СЕЕР) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC), от 3 июня 1996 г.

Статья 25 Всеобщей декларации нрав человека указывает, что материнство и младенчество дают право на особое попечение и помощь. Сходные со ст. 33 Хартии об основных правах положения содержат п. 1, 2 ст. 10 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Защите материнства посвящены п. 2 ст. 11 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. и Конвенция МОТ № 103 относительно охраны материнства 1952 г.

Права работников на социальное обеспечение и социальную защиту закрепляет ст. 34 Хартии Европейского Союза об основных правах. Согласно п. 1 ст. 34 Союз признает и уважает право на доступ к системе пособий по социальному обеспечению и к социальным услугам. Основаниями возникновения у лица подобных прав являются следующие юридические факты:

• материнство;
• болезнь;
• несчастный случай на рабочем месте;
• нахождение на иждивении;
• старость;
• потеря работы.

Пособия выплачиваются, а социальные услуги предоставляются в соответствии с правилами, предусмотренными правом Сообщества, национальным правом государств-членов и сложившейся практикой. Пункт 2 ст. 34 очерчивает круг лиц, которые могут воспользоваться правом на пособия по социальному обеспечению и правом на меры социальной поддержки. Ими может обладать каждый, кто на законных основаниях проживает в пределах Союза или на законных основаниях переезжает на новое место жительства в пределах Союза.

В п. 3 ст. 34 отмечается, что Европейский Союз признает и уважает право на социальную помощь и на помощь в обеспечении жильем в качестве средств борьбы с обездоленностью и бедностью, для обеспечения достойного существования малоимущим.

Социальное обеспечение и социальная защита работников, в том числе прекративших работу по контракту, является важнейшей составляющей социальной политики Сообщества согласно ст. 137 и 140 его учредительного договора. Статья 140 Договора называет социальное обеспечение одним из приоритетов координации социальной политики в рамках ЕС. Право на социальное обеспечение, включая право на социальное пособие и социальные услуги, закреплено в ст. 12,30 и 31 Европейской социальной хартии и п. 10, 24-26 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников.

Пункт 2 ст. 34 Хартии об основных правах повторяет положения ст. 13 Европейской социальной хартии и п. 2 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников, в которых заложено стремление сгладить возможные противоречия между осуществлением права на передвижение лиц в рамках Сообщества и права на социальное обеспечение. Та же идея отражается в Регламенте 1612/68 о свободе передвижения работников от 15 октября 1968 г. и в Регламенте 1408/71 о применении систем социального обеспечения к работникам и их семьям, передвигающимся в рамках ЕЭС от 14 июня 1971 г.

Права на социальное обеспечение и социальную защиту провозглашаются ст. 22 и 25 Всеобщей декларации прав человека и ст. 9 и и. 1 ст. 11 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Данные права закрепляются в большинстве конституций государств — членов Европейского Союза.

Кроме того, в Европейском Союзе обеспечиваются и гарантируются права на участие в профессиональной жизни людей с ограниченными возможностями и пожилых людей.

Статья 26 Хартии об основных правах провозглашает признание и уважение со стороны Европейского Союза прав лиц с существенным нарушением здоровья, инвалидов, нетрудоспособных. Они имеют право извлекать для себя выгоды из мероприятий, направленных на обеспечение их самостоятельности, право на включение в социальную и профессиональную жизнь и право на участие в жизни общества. Права нетрудоспособных лиц гарантируются также ст. 15 Европейской социальной хартии и п. 26 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников.

Права пожилых людей на достойную и независимую жизнь, а равно права на участие в общественной и культурной жизни гарантирует ст. 25 Хартии Европейского Союза об основных нравах. При этом выражение «участие в общественной жизни» включает возможность заниматься профессиональной деятельностью на облегченной основе и не исключает даже политической активности пожилых людей. Права пожилых людей на профессиональную активность защищаются также ст. 23 Европейской социальной хартии и п. 24, 25 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников.

Под влиянием международного и конституционного права в Европейском Союзе сложилась собственная специфическая система закрепления основных трудовых прав. Специфика ее проявляется как в системе источников, где наряду с жесткими источниками существует специфический перечень основных прав - Хартия Европейского Союза об основных правах 2000 г., так и в содержательном аспекте - основные трудовые права в Европейском Союзе включают как традиционные трудовые права (право на труд, право на труд в благоприятных условиях, право на отпуск, право на забастовку), так и нетрадиционные (право на информирование и консультации работников на предприятии, права граждан третьих стран, права пожилых и инвалидов).