Трудовое право Европейского Союза

Защита работников в случае сокращения штата, при банкротстве и смене работодателя в праве Европейского сообщества

Защита работников в случае массовых увольнений, при банкротстве и смене работодателя традиционно включаются в один институт европейского трудового права — защиту работников при реструктуризации предприятия.

Объединение этих норм в самостоятельный институт трудового законодательства, по мнению К. Барнард, оправданно, во-первых, потому что данные меры устанавливают помощь в процессе реструктуризации, позволяя сделать предприятие более конкурентоспособным и эффективным, во-вторых, потому что данные меры устанавливают социальные последствия управленческих решений и смягчают их негативный эффект.

Статья 30 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г. закрепляет положение о том, что каждый работник в соответствии с правом Союза, национальным законодательством и практикой имеет право на защиту в случае необоснованного увольнения.

Наряду с гарантиями, предоставленными законодательством ЕС в целях защиты работников в случае банкротства или смены собственника предприятия, специально вопросам защиты прав работников в случае необоснованного увольнения в праве Европейского Союза посвящена Директива 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. о сближении законодательства государств-членов, относящихся к сокращению штата.

Согласно Директиве «коллективные сокращения» означают увольнения, проводимые работодателем по одному или нескольким основаниям и не относящиеся индивидуально к конкретным работникам, если в соответствии с выбором государства-члена количество сокращаемых рабочих мест равняется:

1. при сокращении в тридцатидневный период:
   • как минимум 10 на предприятиях с численностью от 20 до 100 работников;
   • как минимум 10% рабочих мест на предприятиях с численностью от 100 до 300 работников;
   • как минимум 30 на предприятиях с численностью 300 и более работников;
2. при сокращении в период 90 дней, как минимум 20 при соответствующей численности работников.

Под действие Директивы не подпадают случаи коллективных сокращений, проводимых по трудовым договорам, заключенным на определенный срок, или на выполнения работ по решению специфических задач, за исключением случаев досрочного прекращения или разрыва таких контрактов работодателем. Также Директива 98/59/ЕС не распространяется на работников органов и учреждений публичного сектора, а равно на членов команд рыболовецких судов.

Директива 98/59/ЕС устанавливает обязанность предпринимателя в случае планируемого масштабного сокращения проводить консультации с представителями трудовых коллективов и уведомлять в письменной форме о предполагаемых мерах по сокращению штатов компетентные национальные органы с целью снижения возможных социальных последствий подобных действий и не позднее 30 дней до их проведения. Кроме того Суд специально подчеркнул, что при проведении консультаций работодатель обязан иметь специальный план коллективных сокращений осуществлять увольнения по окончанию таких консультаций.

Согласно ст. 137 Договора о ЕС Сообщество поддерживает и дополняет действия государств-членов в вопросах условий труда. Опираясь на полномочия, предоставленные Договором, ЕС может проводить гармонизацию трудового законодательства государств-членов, в том числе и в вопросах обеспечения трудовых прав работников.

Охране занятости и обеспечению права на труд служат принятые ЕС правовые акты, регулирующие положение работников при банкротстве предприятия и смене собственника компании.

Интерес представляет принятая Советом 20 октября 1980 г. Директива 80/987/ЕЭС о защите работников в случае несостоятельности работодателя. Основная идея, заложенная в ее положениях, заключается в том, что в случае банкротства, а также тогда, когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате заработной платы работникам, последняя должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов. Такие фонды формируются независимо от операционного капитала предприятия и не подлежат распределению между остальными кредиторами в процессе признания компании банкротом.

Появление Директивы 80/987/ЕЭС стало принципиальным шагом Сообщества в развитии как европейского трудового права, так и права Сообществ в целом. Именно неудовлетворительная имплементация положений Директивы 80/987/ЕЭС Итальянской Республикой стала подоплекой объединенного Дела С-6/90 и С-9/90 «Francovich» (1991 г.), в котором был сформулирован постулат об ответственности государств-членов перед частными лицами за неисполнение норм, содержащихся в европейском законодательстве.

В 2002 г. в Директиву 80/987/ЕЭС были внесены принципиальные изменения. Они были введены Директивой Европейского парламента и Совета 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г., изменяющей Директиву Совета 80/987/ЕЭС о сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя.

В соответствии с ними Директива применяется к требованиям работников, происходящим из трудовых договоров и трудовых отношений и предъявляемым к работодателю, находящемуся в состоянии банкротства.

Суд интерпретировал понятие работников применительно к рассматриваемой Директиве в решении по делу «Wagner Miret», включив в число работников также «топ»-менеджеров обанкротившегося предприятия.

Сам работодатель согласно ст. 2 признается в состоянии банкротства в случае, когда в отношении его предъявлено требование о начале коллективных процедур на основании несостоятельности в соответствии с законодательством государства-члена, подразумевающее лишение работодателя имущества и назначения ликвидатора или лица, выполняющего сходные функции, и если власти, уполномоченные применять упомянутые положения:

• примут решение о начале процедуры банкротства;
• объявят предприятие работодателя или его бизнес полностью закрытыми, и что наличного имущества не хватает для открытия процесса.

Государства-члены могут исключать требования некоторых категорий работников из сферы действия Директивы 80/987/ЕЭС в связи с существованием других форм гарантий, предоставляющих работнику сходную защиту, в том числе надомных работников, нанятых физическим лицом, и членов рыболовецких судов на паях.

Государства-члены в соответствии с Директивой предпринимают меры, необходимые для обеспечения гарантийными фондами, выплат выходных требований работников, возникших из трудовых договоров и трудовых отношений, в том числе в случае трансграничных ситуаций.

Третьей важнейшей гарантией защиты работников на предприятии является защита интересов наемных работников в случае изменения собственника предприятия. Такие меры введены Директивой Совета 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса.

Указанная директива заменила посвященную тем же вопросам Директиву 77/187/ЕЭС от 14 февраля 1977 г., а также кодифицировала в своем тексте все существовавшие нормы права Сообщества по вопросам гарантий работников в случае изменения собственника предприятия или его части.

Действие новой Директивы распространяется на любые случаи перехода предприятия в другие руки. Директива применяется к публичным и частным предприятиям, вовлеченным в экономическую деятельность, независимо от наличия цели извлечения прибыли. Переход или передача предприятия в смысле Директивы 2001/23/ЕС имеет место при передаче экономической единицы, обладающей собственной индивидуальностью, выражающейся в группировке ресурсов с целью осуществления экономической деятельности, независимо от того, основной является эта деятельность или побочной.

Определяя случаи применения рассматриваемой Директивы Суд Сообществ в своем решении по делу «Berg» подчеркнул, что «Директива применяется, когда вслед за юридическим переходом или слиянием происходит смена юридического или физического лица, ответственного за ведение бизнеса и фактически берущего на себя обязательства предыдущего работодателя, независимо от смены собственника предприятия». Таким образом, Суд расширил сферу действия соответствующих положений.

Директива 2001/23/ЕС установила обязанность работодателя информировать представителей работников на предприятии о планируемой передаче предприятия или бизнеса. Предоставляемая работодателем информация должна включать дату передачи, ее причины, правовое, экономическое и социальное обоснование передачи, уведомление о любых мерах, принимаемых в отношении работников. Эти меры могут быть предметом консультаций между работодателем и представителями работников. Правопреемник обязан сообщить упомянутую выше информацию представителям своих работников в надлежащее время и в любом случае ранее, чем условия их работы будут непосредственно затронуты передачей.

Согласно рассматриваемой Директиве, по общему правилу, в случае перехода предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса в другие руки, права и обязанности работодателя по трудовому договору полностью переходят к новому работодателю. После передачи правопреемник продолжает придерживаться условий коллективного соглашения в том же объеме, что существовал по отношению к правообладателю до расторжения или истечения срока его действия, либо до вступления в силу или применения другого коллективного соглашения.

Статья 4 Директивы 2001/23/ЕС подчеркивает, что передача предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса не является основанием для увольнения работников правообладателем или правопреемником. Это положение не затрагивает увольнений, которые могут иметь место по экономическим, техническим или организационным причинам, вызванным изменением потребности в рабочей силе.

При этом Директива не воспрещает государствам-членам вводить более благоприятный для работников режим гарантий при подобной передаче.