Трудовое право Европейского Союза

Этапы и перспективы развития трудового права Европейского сообщества

В развитии социального измерения, отражающегося в социальном и трудовом праве ЕС, можно выделить несколько этапов.

Они связаны с важнейшими вехами в его экономическом, политическом и правовом развитии, но не привязаны к ним абсолютно жестко по времени. В 1968 г. в рамках ЕЭС был создан Таможенный союз. К 1993 г. было завершено строительство Общего рынка, что совпало по времени с вступлением в силу Договора о Европейском Союзе. В 90-е it. XX столетия начался переход к созданию Экономического и валютного¹ Представляется, более адекватным был бы перевод слова «monetary» как «денежного». союза, завершившийся введением в 2002 г. в наличный оборот единой валюты евро. Такое развитие событий приводило к поэтапному расширению сферы наднационального правового регулирования, в том числе и в социальной и трудовой области.

Первый этап развития европейского социального и трудового права начался с образованием Европейского объединения угля и стали в 1951 г. и завершился к началу 70-х гг. XX в., когда был создан Таможенный союз, а сами (1957-2002) Сообщества начали более четко и реалистично представлять стоящие перед ними задачи и намечать пути их решения, в том числе в социальной и трудовой сфере.

На этом начальном этапе совершилось как бы организационное становление этого направления в праве Сообществ. Происходила «притирка» институтов, органов и механизмов, призванных осуществлять правовое регулирование в сфере социального и трудового права, разработка первых юридических норм, становление их иерархии и «отладка» способов реализации.

Начало второго этапа развития социального и трудового права Сообществ было ознаменовано Саммитом в Париже в 1972 г. Он впервые поставил вопрос о разработке социальной политики ЕЭС как самостоятельного направления, от которого зависит все его последующее развитие. По своему значению социальная область приравнивалась к построению Экономического и валютного союза. Высшее руководство Сообщества пришло к пониманию того, что эффективное экономическое развитие ЕЭС невозможно без сбалансированных социальных преобразований, нейтрализующих политические и общественные конфликты, являющиеся неизбежным следствием возрастающего наднационального регулирования.

По результатам этой встречи в 1974 г. была принята Программа социальных действий, которая определила цели, задачи и конкретные мероприятия в социальной сфере на ближайшие годы. Выполнение в 1972-1974 гг. трех главных задач Программы: достижения полной занятости, улучшения условий жизни и труда, а также участия трудящихся и социальных партнеров в управлении предприятиями - должно было привести к формированию Европейского социального союза²По аналогии и созвучно с Экономическим и валютным союзом..

К сожалению, кризисные явления в экономике Западной Европы того времени, сильные позиции крупных предпринимателей, а также уступчивость профсоюзов оставили многие из этих решений на бумаге. В их числе реализация социальных подходов к вопросам занятости, введение 40-часовой рабочей недели с четырехнедельным оплачиваемым отпуском, гармонизация социального законодательства стран-участников и т.д. «Вклад Программы социальных действий состоит в том, что она поставила под вопрос представление об автоматической взаимосвязи экономического и социального прогресса».

Важным результатом второго этапа, продолжавшегося с начала 70-х до середины 80-х гг. прошлого века, было признание приоритетного значения социально-трудовой сферы и попытка комплексного, на основании конкретной программы, решения существующих социальных проблем. В результате задачи правового регулирования социальной и трудовой сферы конкретизировались, а способы их решения обогащались, что стало действенным стимулом для принятия впоследствии на основе накопленного опыта Единого европейского акта 1986 г. и Хартии основных социальных прав трудящихся 1989 г.

Следующий, третий этап становления европейского социального и трудового права отразил изменения в социально-экономической ситуации в Европе конца 80-х гг. XX в., где к тому времени был создан фундамент коммунитарной социально-трудовой политики и законодательства. Этот этап связан с принятием важнейших для рассматриваемой сферы правовых актов: Единого европейского акта 1986 г. и Хартии основных социальных прав трудящихся 1989 г.

Единый европейский акт поставил на повестку дня завершение строительства единого внутреннего рынка и непосредственное формирование в рамках Сообщества единого социального пространства, что должно было послужить основой для создания Европейского Союза. Документ подчеркнул важность реализации Сообществом Европейской конвенции о защите прав и основных свобод человека 1950 г. и Европейской социальной хартии, включая равенство и социальную справедливость. Целый ряд разделов Единого европейского акта 1986 г. был непосредственно связан с трудовым правом.

Важным документом, зафиксировавшим основные социальные и трудовые права европейцев и ставшим базовым ориентиром для их защиты, явилась Хартия основных социальных прав трудящихся Сообщества, принятая на саммите в Страсбурге в декабре 1989 г.

В Хартии, в частности, провозглашено право на труд и справедливое вознаграждение, свободное передвижение трудящихся в поисках работы, право на улучшение условий труда, на социальную защиту, свобода объединений и коллективных договоров, условия профессиональной подготовки и переподготовки, равенство женщин и мужчин в сфере трудовых отношений, охрана здоровья и обеспечение безопасности на рабочем месте, гарантии участия детей и подростков в трудовом процессе, права престарелых и нетрудоспособных, право на информирование о деятельности предприятий и участие в управлении ими и т.д.

В подкрепление этого все еще в значительной степени декларативного документа последовал целый ряд важных директив и регламентов. Хартия стала попыткой создать целостную европейскую социальную модель, призванную стать примером для всего мира. Комиссия разработала специальную Программу социальных действий, включающую в себя 47 конкретных мероприятий, направленных на реализацию положений Хартии, в том числе и в сфере трудового права.

Однако далеко не все положения Программы и Хартии были реализованы, что, в свою очередь, настоятельно требовало пересмотра ряда серьезных концептуальных положений и внесения изменений в законодательство «конституционного» уровня.

Логическим продолжением продуктивного цивилизационного развития европейского социального и трудового права стал его качественно новый, четвертый этап, связанный с принятием и вступлением в силу Договора, учреждающего Европейский Союз, подписанного 7 февраля 1992 г. в Маастрихте. Он не только создал новое государствоподобное образование политической власти - Европейский Союз — и одну из основ его ныне действующего «конституционного права», но и провозгласил европейскую социальную и трудовую политику и право целостными, реально существующими и имеющими обязательную юридическую силу.

Если Парижский саммит 1972 г. лишь предложил разработать социальную политику Сообществ, а Хартия 1989 г. разработала и торжественно провозгласила список основных социальных и трудовых прав и свобод трудящихся, то Договор о Союзе 1992 г., творчески аккумулировав все предыдущие коммунитарные достижения в этой сфере, обеспечил юридическую базу европейской социальной и трудовой политики.

«С введением в действие Договора о Европейском Союзе коммунитарная Европа получила в свое распоряжение все базовые элементы, необходимые для обеспечения европейского социального (и трудового) законодательства. Оно позволяло при осуществлении экономических задач, связанных с созданием единого внутреннего рынка, защищать социальные права граждан».

Для более детальной доработки модели единого европейского социального пространства на базе только созданного Европейского Союза успешно использовался демократический механизм публикации Белых и Зеленых книг: «Белой книги о росте, конкурентоспособности и занятости: вызовы и пути вступления в XXI в.» (1993 г.), Зеленая книга «Европейская социальная политика: размышления для Союза» (1993 г.) и Белая книга «Европейская социальная политика: путь для Союза» (1994 г.).

На основе реализации Маастрихтского договора появилось новое, весьма обширное социальное и трудовое законодательство, а также произошло серьезное концептуальное развитие и совершенствование европейской социальной модели, ставшей чрезвычайно притягательной во всем мире.

Между четвертым и пятым этапами развития европейского социального и трудового права находится промежуточный период реализации и закрепления достижений Маастрихта (вторая половина 90-х гг. XIX в.), когда Амстердамским договором 1997 г. и Люксембургским саммитом по занятости 1997 г. внимание Союза было привлечено к решению наиболее сложных вопросов политики занятости. Другой, более важной чертой этого периода явилась подготовка и обсуждение Хартии Европейского Союза об основных правах и Договора о Конституции Европейского Союза.

Пятый, современный этап развития социального и трудового права Европейского Союза отчетливо продемонстрировал приоритетное внимание всех слоев европейской общественности, государств-членов и формирующегося европейского гражданского общества к правам и свободам, включая социальные и трудовые права.

Этот этап своеобразного, «взрывного», но вполне эволюционного и предсказуемого развития можно отсчитывать от перехода европейского общества к новому, третьему тысячелетию. Он связан с успешным введением евро в безналичной и наличной форме, демократической по способу принятия, весьма содержательной, но все еще не лишенной противоречий, Хартией Европейского Союза об основных правах 2000 г. и далеко идущими решениями Лиссабонского саммита 2000 г.³На основании решений Лиссабонской встречи в верхах в феврале 2000 г., поставившей перед Союзом «задачу сделать экономику Европы самой конкурентоспособной, основанной на знаниях, способной к обеспечению устойчивого экономического развития с большим и более качественным количеством рабочих мест и растущим уровнем социальною сплочения», была принята обширная Программа действий Европейского Союза в сфере экономики, занятости и социальной политики на 2000—2005 гг., которые в большей степени остались на бумаге. Главным же событием нового века, в том числе для торжества социальных и трудовых прав европейцев, стало подписание в 2004 г. Договора, учреждающего Конституцию для Европы, который, однако, был отклонен но причине негативных результатов референдумов во Франции и Нидерландах.

Полный провал Конституции мог бы привести к весьма печальным последствиям для перспектив дальнейшего развития Союза. Это осложнило бы управляемость организации, состоящей уже не из 15, а из 27 членов, усилило бы «дефицит демократии», препятствовало бы дальнейшему совершенствованию правового статуса граждан, в том числе и в области трудового и социального права.

Чтобы выйти из возможного кризиса, руководство Европейского Союза пошло на гениальную в плане юридической техники «подмену» сорвавшегося текста Конституции новым Договором о реформе основополагающих учредительных договоров Союза (Лиссабонским договором 2007 г.).

Поэтому новым важным шагом в развитии правовых основ политики Европейского Союза в социально-трудовой сфере стало подписание 13 декабря 2007 г. в столице Португалии договора о реформе учредительных документов ЕС - «Лиссабонского договора, изменяющего Договор о Европейском Союзе и Договор об учреждении Европейского сообщества» (краткое официальное название: Лиссабонский договор). Вступление в силу Лиссабонского договора предполагается после его ратификации всеми 27 государствами-членами, что задерживается необходимостью повторного референдума в Ирландии. Этот референдум планируется на 2009 г.

Лиссабонский договор вобрал в себя большинство положений подписанной в 2004 г., но не вступившей в силу Европейской конституции («Договор, устанавливающий Конституцию для Европы» от 29 октября 2004 г.)⁴Невступление в силу Конституции было обусловлено негативными результатами референдумов во Франции и Нидерландах в мае-июне 2005 г. С другой стороны, текст Конституции ратифицировали 18, то есть 2/3 от общего числа государств — членов Европейского Союза.. В отличие от проекта Конституции, Лиссабонский договор носит ревизионный характер: он не заменяет, а изменяет (реформирует) ныне действующие учредительные документы Союза. Последние останутся в силе и в дальнейшем, но «в редакции Лиссабонского договора»⁵Лиссабонский договор также установил новые номера статей, частей, разделов, глав и отделов учредительных документов Союза. Далее ссылки производятся на новые номера, как они предусмотрены в «таблице соответствия», приложенной к Лиссабонскому договору..

Договор о Европейском Союзе 1992 г. в редакции Лиссабонского договора 2007 г. будет служить кратким и базовым учредительным документом организации. В нем закрепляются самые фундаментальные, основополагающие принципы устройства ЕС, в том числе относящиеся к политике в социальной сфере.

Среди новых положений Договора о Европейском Союзе в редакции Лиссабонского договора, относящихся к трудовому праву ЕС, следует упомянуть введение новой категории «ценностей Союза» (ст. 2). Этим термином обозначены наиболее общие гуманистические принципы права ЕС во всех областях, включая социальную сферу. Ценностями Союза признаны человеческое достоинство, свобода, демократия, равенство, правовое государство, уважение прав человека, в том числе прав лиц, относящихся к меньшинствам, а также плюрализм, недискриминация, терпимость, правосудие, солидарность и равенство женщин и мужчин.

Среди основополагающих социальных целей ЕС Лиссабонским договором (ст. 3 Договора о Европейском Союзе в новой редакции) признаны:

• социальная рыночная экономика, которая «стремится к достижению полной занятости», т.е. максимальному сокращению безработицы;
• борьба с социальной маргинализацией и с дискриминацией, в том числе в трудовых и связанных с ними отношениях; содействие социальной справедливости и социальной защите;
• равенство женщин и мужчин;
• усиление экономического, социального и территориального сплочения и солидарности государств-членов.

Детальные предписания о компетенции и деятельности Союза в социально-трудовой и других сферах содержатся во втором учредительном документе организации - Договоре об учреждении Европейского сообщества 1957 г., который переименован Лиссабонским договором в Договор о функционировании Европейского Союза⁶Бывшее ЕС (ранее — ЕЭС) ликвидируется, а его правопреемником становится Европейский Союз в целом, в том числе в отношении ранее изданного законодательства Сообщества..

В части первой «Принципы» указанного Договора отныне закрепляется содержание нескольких «категорий компетенции» Союза, различающихся соотношением с компетенцией государств- членов. Политика в социальной сфере отнесена к «совместной компетенции» Союза и государств-членов (п. «b» § 2 ст. 4). Это означает, что государства-члены сохраняют за собой право издавать социальное и трудовое законодательства, но лишь «в той мере, в какой Союз не воспользовался своей компетенцией» (§ 2 ст. 2).

В новом «Протоколе об осуществлении совместной компетенции», приложенном к учредительным документам, дополнительно указывается, что государства-члены могут самостоятельно осуществлять правовое регулирование по любым «аспектам», не урегулированным в законодательстве ЕС, т.е. по тем вопросам, которые прямо не были предусмотрены в регламентах и директивах Европейского парламента и Совета.

В части первой «Принципы» (разд. II «Положения общего применения») также закреплены основополагающие принципы деятельности Союза во всех областях. Некоторые из них прямо затрагивают социально-трудовые отношения. В частности, новая ст. 9 возлагает на Союз обязанность учитывать потребности, связанные с содействием высокому уровню занятости, обеспечению адекватной социальной защиты, борьбой с социальной маргинализацией. Союз также обязан стремиться к устранению неравенства и содействию равенства женщин и мужчин (ст. 8), бороться с любыми другими видами социальной дискриминации (ст. 10).

Правовые основы социальной политики, в рамках которой в дальнейшем будет издаваться трудовое законодательство ЕС, закреплены в разд. X «Социальная политика» ч. 3 «Внутренняя политика и деятельность» Договора о функционировании Европейского Союза (ст. 151-161). Содержание этого раздела практически полностью воспроизводит содержание бывшей гл. 1 «Социальные положения» разд. XI ч. 3 Договора о ЕС⁶Глава 2 данного раздела «Европейский социальный фонд» стала новым разд. XI ч. 3 Договора о функционировании Европейского Союза, сохранившим то же название и содержание (ст. 162-164)..

Единственной новой статьей, включенный в раздел о социальной политике Лиссабонским договором, стала ст. 152, посвященная социальному партнерству. Согласно ей Союз признает и поощряет роль социальных партнеров на своем уровне, облегчает диалог между ними, не посягая, в то же время, на их самостоятельность. Данной статьей впервые юридически признаны «трехсторонние социальные саммиты по вопросам занятости и труда», проводимые между руководством ЕС, европейскими федерациями профсоюзов и объединениями работодателей.

Законодательство в области труда и социального обеспечения по-прежнему будет издаваться в форме регламентов и директив, принимаемых Европейским парламентом и Советом в рамках «обычной законодательной процедуры». Она является аналогом ныне действующей «процедуры совместного принятия решений».

По некоторым вопросам социальной политики Договор о функционировании Европейского Союза сохранил традиционную консультативную процедуру, которая отныне признана разновидностью «специальной законодательной процедуры». В данном случае законодательные акты, как и ранее, будет издавать единолично и единогласно Совет, постановляя по предложению Комиссии и после консультации с Европейским парламентом.

Одним из главных достижений Лиссабонского договора 2007 г. стало признание юридически обязательной силы Хартии Европейского Союза об основных правах от 7 декабря 2000 г., которая в комплексе содержит все основные права человека и гражданина, в том числе социально-экономические права.

В соответствии со ст. 6 Договора о Европейском Союзе в редакции Лиссабонского договора Хартия об основных правах отныне должна иметь «одинаковую юридическую силу с Договорами» (т.е. с Договором о Европейском Союзе и Договором о функционировании Европейского Союза), а следовательно, превратится в один из главных источников первичного права ЕС.

Перед подписанием Лиссабонского договора текст Хартии был подвергнут некоторым редакционным коррективам, не затрагивающим содержание закрепленных в ней основных прав и принципов. «Адаптированная» редакция Хартии была утверждена Европейским парламентом, Советом и Комиссией за день до подписания Лиссабонского договора, 12 декабря 2007 г.

Из принципа общеобязательности Хартии Лиссабонский договор, тем не менее, сделал отдельные изъятия в пользу двух государств-членов Великобритании и Полыни. Они предусмотрены в новом протоколе к учредительным документам ЕС — «Протоколе о применении Хартии Европейского Союза об основных правах к Польше и Соединенному Королевству».

Изъятия, предусмотренные в этом Протоколе, касаются трех ситуаций:

• во-первых, в Польше и Великобритании Хартия выведена из-под действия принципа верховенства права Европейского Союза. Ни один из судов этих стран, а равно Суд Европейского Союза не вправе признавать внутреннее законодательство или правоприменительную практику Польши и Великобритании недействительными по причине противоречия Хартии (§ 1 ст. 1 Протокола);
• во-вторых, разд. IV Хартии «Солидарность», где преимущественно содержатся социальные права, подлежит применению к Польше и Великобритании лишь в той мере, в какой аналогичные права предусмотрены в их национальном законодательстве (§ 2 ст. 1);
• в-третьих, все статьи Хартии, содержащие отсылку к национальному законодательству и национальной практике, применяются к Польше и Великобритании лишь при условии четкого признания соответствующих прав и принципов в законодательстве и практике этих стран (ст. 2 Протокола).

Лиссабонский договор от 13 декабря 2007 г. не является последним этапом в развитии правовых основ интеграции Европейского Союза, в том числе в социальной сфере. За ним, очевидно, последуют новые реформы, которые должны привести еще к большему усилению внимания европейских институтов к проблемам трудового права и права социального обеспечения.

В связи с этим заслуживает внимания тот факт, что уже на следующий день после подписания Лиссабонского договора, 14 декабря 2007 г., на встрече в верхах руководителей государств - членов Европейского Союза в рамках Европейского совета было принято решение создать независимую экспертную группу в составе до 9 человек но определению стратегии развития ЕС на период 2020-2030 гг. Руководителем группы назначен бывший председатель правительства Испании Ф. Гонсалес, а его заместителями - бывшая Президент Латвии В. Вике-Фрейберга и президент фирмы «Nokia» Й. Оллила.

Примечательно также, что мандат данной экспертной группы, определенный в и. 8 заключений Европейского совета от 14 декабря 2007 г., в качестве первой задачи включает обсуждение вопроса об «усилении и модернизации европейской модели, которая гармонично сочетает успешное экономическое развитие и социальную солидарность».

Экспертная группа начала свою работу осенью 2008 г. и должна представить итоговый доклад в июне 2010 г.

Для развития коммунитарного трудового права в современный период характерны благозвучные декларации и завышенные амбиции, которые, наталкиваясь на ограниченность экономических, политических, организационных и иных возможностей Союза, различия позиций разных стран и недостаток координации их действий, далеко не всегда полностью претворяются в жизнь или принимают в конце концов более осуществимые на практике очертания. Ярким примером этого является обновленная в 2005 г. Лиссабонская стратегия, которая в результате приведения ее в большее соответствие с реалиями экономической жизни стала более реализуемой.

За годы эволюции в целом произошло расширение использования социального и трудового законодательства Европейского Союза по ширине охвата отраслей, глубине, разнообразию и интенсивности реализации, а также по общей территории его применения.

Ратификация Лиссабонского договора 2007 г. государствами- членами и ожидаемое к 2010 г. вступление его в силу неизбежно станет следующим этапом развития социального и трудового права Европейского Союза. При таком варианте развития событий основные направления, связанные с дальнейшим развитием «конституционных» аспектов трудового права, представляются вполне предсказуемыми, хотя и несколько менее интенсивными, чем в случае, если бы была успешно принята Конституция.

Весьма важным этапным событием должна также стать ожидающаяся реформа трудового права, предвосхищаемая интересным для правоведов документом — Зеленой книгой «Модернизация трудового права для преодоления вызовов 21 века», опубликованной в Брюсселе 22 ноября 2006 г. В сочетании с «Рабочей программой европейских социальных партнеров на 2006-2008 годы» от 23 марта 2006 г. она может предсказать контуры будущего развития трудового права не только в Европейском Союзе, но и в мире в целом. Правда, эта картина может быть несколько искажена разразившимся мировым финансово-экономическим кризисом, начавшимся в 2008 г.

Есть, однако, все основания предположить, что на этом новом, уже почти начавшемся этапе произойдет более четкое отделение европейского трудового права от права социального, а также формирование в нем новых черт, отражающих потребности и пути решения противоречий современной эпохи.

На современном этапе развития большое значение может приобрести тесно связанное с трудовым и социальным правом ЕС планируемое введение в Европейском Союзе так называемой «голубой карты» для граждан из третьих стран. Это нововведение может иметь прямое значение для российских граждан, которые, попав в Евросоюз на ее основе, окажутся в сфере действия трудового права ЕС.

Испытывая острую и растущую потребность в миллионах работников и при этом обоснованно опасаясь нелегальных мигрантов и лиц, не вписывающихся в европейскую культурную среду, что провоцирует обострение социальных конфликтов, Союз вместо 27 различных визовых режимов в каждом государстве-члене планирует создать единую упрощенную процедуру.

«Голубая карта» является центральным звеном объемной резолюции парламента ЕС от 26 сентября 2007 г. «План политики легальной миграции», который был воплощен в проект Директивы Совета от 23 октября 2007 г. «Об условиях перемещения и предоставления места жительства высококвалифицированным специалистам из третьих стран».

Проект Директивы предлагает общую процедуру въезда на территорию государств — членов ЕС для высококвалифицированных иммигрантов из третьих стран, а также создание привлекательных условий труда и проживания для них и членов их семей. Это позволит ЕС успешно соревноваться с США, Австралией, Канадой и другими странами в привлечении прежде всего квалифицированных кадров и решении демографических проблем. По этой схеме предполагается привлечь около 20 млн. работников из третьих стран. Данная карта рассчитана прежде всего на энергичных и мобильных молодых специалистов в области здравоохранения, образования, инженеров, техников, ученых и т.д.

Проект Директивы устанавливает более удобные условия по приобретению долгосрочного резидентского статуса высококвалифицированным работникам, чем Директивы Совета 2003/109/ЕС «О статусе граждан третьих стран, проживающих на долгосрочной основе» и 2003/86/ЕС «О праве на семейное воссоединение». Он предусматривает более благоприятные условия для семейного воссоединения и права приоритетного перемещения во второе государство-член после приобретения ими долгосрочного резидентского статуса.

Специалисту представится возможность проживания на территории принимающего государства вместе с семьей, в которую входят ближайшие родственники. При этом супруг (супруга) сможет также работать, а дети — обучаться в школе. Всем им будут предоставляться предусмотренные трудовым законодательством права и социальные услуги.

Профессиональная квалификация и зарплата устанавливаются выше минимального уровня, принятого в ЕС, и основываются на заключении профессионального контракта.

Для получения «голубой карты» необходимо наличие соответствующей вакансии, опыта работы (не менее 5 лет) в данной сфере либо наличие диплома о высшем образовании по данной специализации, признанного в соответствующей стране ЕС образца. За принимающей стороной, однако, остается право отказать лицу в получении карты либо прекратить ее действие досрочно.

Обладатель «голубой карты» сможет переезжать из одной страны ЕС в другую с соблюдением определенной периодичности. Так, в первой стране он должен отработать не менее двух лет, а в каждой следующей — не менее одного года.

Карта будет предоставляться гражданам третьих стран, уже проживающим на территории ЕС на законных основаниях, за исключением беженцев и сезонных работников. Срок действия карты будет составлять три года с возможностью его продления до пяти лет. Прожив пять лет в Евросоюзе, работник может получить долгосрочный вид на жительство.

Однако если срок действия трудового договора истекает раньше трех лет, то действие карты сокращается соответственно сроку, указанному в договоре, плюс шесть месяцев.

Великобритания и Ирландия заявили в январе 2008 г. о нежелании участвовать в разработке и принятии Директивы о «голубой карте». В ноябре 2008 г. депутаты Европарламента утвердили «консультационный» доклад по данному вопросу (388 голосов «за», 56 «против», 124 воздержались). Предполагается, что «голубая карта» будет введена в Европейском Союзе в 2010-2011 гг.

«Голубая карта» представляется наиболее интересной для высокообразованной российской молодежи до 40 лет, но массовой миграции специалистов из России в Евросоюз ожидать не приходится. Для получения карты желательно уже иметь опыт работы в ЕС и необходимо владение еще хотя бы одним европейским языком, помимо наиболее популярного в России английского.

Подводя основные итоги этой главы, отметим, что становление и развитие международно-правового регулирования труда относится к началу XX в. и является результатом совокупного действия различных факторов общественной жизни, предваривших эпоху глобализации и стимулировавших создание современного международного правопорядка.

Вместе с тем многие международные нормы, обуславливавшие трудовую деятельность той или иной категории работников, появились еще в XIX в. и даже ранее.

Важнейшими причинами масштабного развития регулирования трудовых отношений и других тесно связанных с ними отношений по труду на глобальном уровне стали неуклонная активная борьба трудящихся за свои права и появление профсоюзного движения, ставших важнейшими факторами международной политики, влияние интернациональных экономических идей и концепций XIX в., а равно стремление зародившегося транснационального капитала уравнять условия конкуренции на международных рынках.

«Основной причиной появления первых организаций и мероприятий глобального масштаба стали развившиеся экономические и социально-политические отношения, вышедшие к тому времени за рамки национальных государств и породившие объективную потребность, с одной стороны, в кооперации и координации межгосударственных усилий в решении принципиально новых, транснациональных задач, а с другой стороны, в реорганизации общественных отношений, которые к концу первой половины XIX в. сильно политизировались и привели к появлению первых ростков организованного рабочего движения, которые достаточно быстро стали интернационализироваться, вовлекая в свои ряды представителей различных стран и континентов, а также меняя прежние представления о национальных интересах и национальной идентичности».

Важнейшими предпосылками, стимулировавшими развитие регулирования труда на международном уровне, были конкретные события, как то ухудшение социальной обстановки в начале XX в., экономический коллапс после Первой мировой войны, революция в России в 1917 г. и разразившиеся вслед за ней революции в других странах Европы. Все это потребовало создания принципиально новых, глобальных инструментов смягчения классовых противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, которые преследовали бы цели установления прочного мира между народами, реформирования классической капиталистической системы, достижения социальной справедливости.

Без всякого сомнения, международно-правовое регулирование труда призвано решить эти задачи и сегодня само стало важным фактором, характеризующим социальную действительность нашего целостного и взаимосвязанного мира. При этом, говоря о потенциале развития международно-правового регулирования труда, известный юрист Ж.-М. Сёрве подчеркивает: «Несмотря на существование и активное развитие международного трудового права за последние восемьдесят с лишним лет, баланс экономического и социального развития на глобальном уровне так все еще не достигнут».

Поиск этого баланса остается одной из главных проблем развития нашей цивилизации. Неудивительно, что Председатель Европейской Комиссии Ж.М. Баррозу, говоря о путях борьбы с мировым экономическим кризисом в конце 2008 г., призвал к строительству «социальной рыночной экономики», в которой правовому регулированию социальными и трудовыми отношениями придается особое значение.