Трудовое право Европейского Союза

Запрет дискриминации в трудовых правах в праве Европейского сообщества

Дискриминация как форма нарушения прав личности издавна сопутствовала развитию европейской культурно-цивилизационной системы и все еще сохраняется до сих пор, обрастая новыми зловещими основаниями для притеснений. На протяжении всей своей истории европейские народы боролись с этим негативным общественным явлением, устраняя все формы ее проявления, добиваясь искоренения дискриминации, через запреты, а равно распространяя идеалы гуманизма и равенства между людьми.

В своем обыденном значении термин «дискриминация» означает различие. Все люди являются разными по своей природе, поэтому совершенно ясно, что в юридическом смысле понятие дискриминации не сводится исключительно к различию. Не все различия запрещены правом, и не каждое различие носит дискриминирующий характер. Разное отношение к людям может проявляться в разрешенной манере и будет составлять правомерное поведение. Юридически дискриминацией будет являться такое различие, которое связанно с унизительным обращением с личностью по запрещенной причине.

Как отмечают немецкие юристы К. Хайльброннер и Г. Йохум, «дискриминация всегда имеет место там, где применяются различные предписания в равной ситуации или где одинаковые предписания применяются к различным ситуациям».

Вместе с тем сводить дискриминацию в юридическом смысле к понятию неравного обращения тоже не будет оправдано, так как дифференцированное отношение может быть законодательно обосновано и не носить дискриминирующего характера. Яркий пример тому — дифференциация в трудовом праве ЕС в зависимости от возраста и физиологических качеств личности (ограниченных возможностей).

Различие в обращении не является дискриминацией, если только оно не запрещено юридически. Дискриминация имеет место, когда унизительное дифференцированное отношение не оправданно и когда оно основано на критерии, применение которого для проведения юридических различий запрещено.

Дискриминация - это нарушение принципа равенства по запрещенному признаку. Соответственно, понятие дискриминации тесно связано и зависит от принципа равенства.

Принцип равенства или, как еще его называют, принцип недискриминации, является одним из основных принципов функционирования ЕС и Европейского Союза. Свое начало он берет в ст. 12 и 13 Договора о ЕС. В ст. 12 закрепляется запрет любой дискриминации в государствах-членах по признаку государственной принадлежности. Статья 13 наделяет Сообщества полномочиями по принятию мер для борьбы с проявлениями дискриминации по другим основаниям: пол, раса, этническое происхождение, религия или убеждения, инвалидность, возраст, сексуальная ориентация. Недопустимость дискриминации является важнейшим принципом основных прав личности в соответствии со ст. 21 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г.

В трудовом праве ЕС принцип равенства реализуется тремя блоками норм. Первый касается обеспечения недискриминации по признакам расового и этнического происхождения, второй по признакам религии или убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации в трудовых и тесно связанных с ними отношениях, третий касается обеспечения равноправия мужчин и женщин в профессиональной жизни.

Первый блок норм содержится в Директиве Совета 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 г., имплементирующей принцип равенства между людьми безотносительно расового и этнического происхождения, второй блок норм концентрирует Директива Совета 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г. о создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда.

Оба документа чрезвычайно похожи в своих положениях, их объединяет общий подход к запрету дискриминации на основе соответствующих признаков. Это также отмечает большинство специалистов.

Директива 2000/78/ЕС, как и Директива 2000/43/ЕС, различает прямую и косвенную дискриминацию. Прямая дискриминация имеет место, когда одно лицо находится в условиях менее благоприятных, чем другое находится, находилось или могло находиться в такой же ситуации ввиду одного из перечисленных дискриминационных признаков. Косвенная дискриминация имеет место, когда бесспорно нейтральные положения, критерии или практика могут поставить одно лицо в менее благоприятное положение по сравнению с другими лицами в зависимости от дискриминационных признаков при том, что эти положения, критерии и практика объективно не оправданы законными целями, а средства их достижения не являются соответствующими и необходимыми.

Ранее в праве ЕС упоминались условия прямой и косвенной дискриминации, но не приводилось определений. В частности, такие условия мы можем найти в Регламенте Совета (ЕЭС) № 1612/68 от 15 октября 1968 г. о свободном передвижении работников или в Директиве Совета 76/207/ЕЭС от 9 февраля 1976 г. о реализации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства, профессионального образования, продвижения по службе и условий труда.

Впоследствии Суд Европейских Сообществ занялся этим вопросом и начал формулировать в своих прецедентах, связанных со свободным передвижением работников и, что еще более важно, с тендерным равенством в сфере отношений по труду. Так, в Решении по делу «Kathleen Hill» Суд Сообществ признал, что дискриминация может возникнуть как при применении разных правил к сравнимым ситуациям, так и при применении одного и того же правила к различным ситуациям.

При прямой дискриминации какой-либо критерий используется как основание для дифференцированного отношения. Дискриминация происходит, когда лицо подвергается менее благоприятному обращению по запрещенному мотиву.

Прямая дискриминация, которая является прямым нарушением принципа равенства, не может быть оправданной. Вместе с тем существуют исключительные, точно определенные отступления от запрета на дискриминацию, применяемые только к определенным видам трудовой деятельности в силу их специфики.

Концепция косвенной дискриминации является одним из наиболее важных аспектов, разработанных в законодательстве ЕС, как во вторичном праве, так и в прецедентах. Связанный с этой концепцией метод позволяет выявлять скрытую дискриминацию.

Это новаторская концепция. Во-первых, она предоставляет возможность предпринять меры на первых стадиях дискриминационных действий и внести превентивные изменения в сомнительные практики или нормы. Во-вторых, это новое определение дает возможность заниматься косвенной дискриминацией, связанной с критериями, в отношении которых отсутствуют количественные данные (например, инвалидность или сексуальная ориентация).

Концепция косвенной дискриминации может применяться для выявления скрытой дискриминации или дискриминации, носящей тривиальный характер из-за стереотипов. Суд в решении по делу «Badeck», в частности, указал, что дискриминация может возникнуть в результате «предубеждений и стереотипов, связанных с ролью и способностями женщин в активной жизни». Эта концепция обеспечивает твердую поддержку при изучении решений работодателей, практики, сложившейся в отношениях между социальными партнерами, норм национального законодательства, а также государственной и частной политики в сфере равного обращения.

Концепции дискриминации, как прямой, так и косвенной, интерпретируются судами на национальном уровне и, в частности, в отношении допустимого оправдания. Судьи в государствах-членах разрабатывают свои собственные аргументы на основе интерпретации решений Суда Сообществ и целей законодательства ЕС о равном обращении и необходимости обеспечивать социальную сплоченность. Фундаментальная природа этого эволюционного процесса, вероятно, отражает культурные измерения законов, направленных на борьбу с дискриминацией.

Применение принципа равенства означает отсутствие как прямой, так и косвенной дискриминации по дискриминирующему признаку в государственном или частном секторе, включая органы власти:

• при трудоустройстве, допуске к занятию свободной профессией или профессиональной деятельностью, включая критерии подбора кадров и условия набора новых сотрудников, независимо от отрасли производства и уровня профессионального положения, включая продвижение по службе;
• в том, что касается всех видов профессионального руководства, профессионального обучения, повышения квалификации и переобучения, включая практические занятия;
• в отношении условий труда и занятости, включая увольнениям также оплату;
• в том, что касается членства или участия в организации работников или работодателей, либо организации, члены которой принадлежат к конкретной профессии, включая возможность получения преимуществ, предоставляемых участием в такой организации.

Концепции дискриминации применяются как к частному, так и к государственному сектору, включая государственные учреждения (государственные учреждения не могут игнорировать законы, применяемые к их сотрудникам).

Таким образом, в законодательстве ЕС формулируется четкий запрет на дискриминацию в отношении отдельного лица или группы лиц, т.е. на неблагоприятные для них решения и действия, основанные на критериях, относящихся к их личностям или действиям.

Обе рассматриваемые директивы воспринимают концепцию домогательства (приставания) как нежелательного поведения в отношении лица на основе дискриминационных признаков с целью, либо влекущее за собой посягательство на достоинство личности и создающее запугивающую, враждебную, унизительную, оскорбительную или обидную обстановку. Такое поведение рассматривается как форма дискриминации.

В качестве исключения Директива 2000/78/ЕС делает законными обоснованные различия в условиях труда и занятости по признакам инвалидности и возраста.

Директива 2000/78/ЕС и Директива 2000/43/ЕС идентично предоставляют широкий спектр средств защиты своих прав для лиц, пострадавших от дискриминации, включая судебную. В качестве гарантии практической возможности реализовать эти средства формулируется правило виктимизации. Оно означает, что государства-члены должны ввести в свое национальное законодательство положения о защите работников и их представителей от увольнения или другого ухудшения положения как реакции работодателя на жалобу о нарушении принципа равенства на предприятии или любой другой правомерный акт, направленный на обжалование нарушения принципа.

Директива 2000/43/ЕС, направленная на «соблюдение принципа равного подхода к лицам независимо от их расовой принадлежности и этнического происхождения», появилась в 2000 г. практически одновременно с подписанием под эгидой Совета Европы Протокола № 12 к Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод, который открыл новые существенные возможности отстаивать права расовых и этнических меньшинств¹Протокол № 12 к Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод развивает положения ст. 14, запрещающей дискриминацию во всех сферах общественной жизни..

Директива появилась в результате многолетней кампании, проводимой неправительственными правозащитными организациями. Непосредственным толчком к ее принятию стали результаты выборов в Австрии зимой 1999-2000 гг., когда к власти пришла праворадикальная партия. Это побудило правительства государств-членов наглядно продемонстрировать свою приверженность борьбе с расизмом и ксенофобией.

До середины 2003 г. все государства-члены были обязаны ввести в свое законодательство положения, необходимые для претворения в жизнь установленных в Директиве принципов. Государства- кандидаты, в свою очередь, были обязаны адаптировать требования Директивы в своем законодательстве и судебной практике для них эта Директива 2000/43/ЕС становится accession acquis.

Вместе с тем Директива 2000/43/ЕС не запрещает дискриминации по языковому принципу, несмотря на то, что язык является важнейшим фактором, определяющим этническую принадлежность человека.

Принятие Директивы 2000/43/ЕС стало важным событием в развитии европейского законодательства о дискриминации, и оно будет иметь далеко идущие последствия. Равно как и открытие для подписания Протокола № 12 к Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод.

В некоторых отношениях Протокол о защите от дискриминации идет дальше Директивы. Но в других случаях защита в рамках Протокола более ограничена, чем предоставляется Директивой. Соответственно, при обращении в суд в связи с расовой и этнической дискриминацией целесообразно учитывать содержание обоих документов.

Другая директива - Директива 2000/78/ЕС - запрещает дискриминацию в трудовой сфере на основании религии или вероисповедания, возраста, инвалидности и сексуальной ориентации.

В директиве объединяются четыре вида дискриминации, принципиально отличные друг от друга по признакам. Соединение их в одном документе было частью стратегии ЕС по созданию блока правовых предписаний, соответствующих духу ст. 13 Договора о ЕС.

Директива 2000/78/ЕС не дает четкого определения понятиям «религия» и «убеждения» и не разводит их в тексте.

Под «религией» и «убеждениями» по смыслу Директивы следует понимать и религиозные убеждения, и философские убеждения. Видимо, здесь прослеживается попытка распространить действие документа на буддизм и схожие философско-религиозные концепции.

Суду Сообществ, в свою очередь, необходимо выявить конкретные аспекты религиозных учений и верований. В равной степени необходимо юридически дифференцировать и определить системы убеждений, такие как гуманизм, пацифизм, атеизм и вегетарианство.

Суд Сообществ уже неоднократно сталкивался с применением принципа недискриминации по религиозному признаку.

Впервые этот принцип был сформулирован судом в решении по делу «Prais».

Директива 2000/78/ЕС запрещает дискриминацию в трудовой сфере на основании сексуальной ориентации. Необходимость выделения сексуальной ориентации в отдельный дискриминирующий признак юридически было вызвано решением Суда по делу «Grant», в котором Суд указал, что сексуальная ориентация не охватывается признаком половой принадлежности, таким образом, расщепив тендерный признак на две части.

Принятие Директивы 2000/78/ЕС по праву считается поворотным моментом в борьбе с дискриминацией, с которой сталкиваются сексуальные меньшинства в государствах-членах. Вместе с тем Директива имеет ряд серьезных недостатков, существенно снижающих ее практическую эффективность применительно к сексуальной ориентации.

Так, в отличие от Директивы 2000/43/ЕС, Директива 2000/78/ ЕС не требует образования специального органа, полномочного рассматривать споры по поводу равенства. Государства-члены должны образовать специальный орган, полномочия которого ограничены проблемами расовой и этнической дискриминации. Такой подход к вопросам равенства не учитывает ситуации дискриминации по нескольким основаниям. Так, если чернокожий гей, исповедующий иудаизм, подвергается притеснениям на рабочем месте, на практике крайне сложно определить, является ли причиной дискриминации его расовая принадлежность, религия или сексуальная ориентация.

Преамбула Директивы 2000/78/ЕС указывает, что в обязанности ответчика не входит доказывание того, что истец имеет определенную сексуальную ориентацию. Однако в ряде случаев пострадавшие от дискриминации могут столкнуться с необходимостью доказывания собственной сексуальной ориентации. Нельзя не принимать во внимание тот факт, что во многих случаях дискриминация имеет место на основании подозрения или предположения о сексуальной ориентации работника. Дискриминация на основании сексуальной ориентации может включать ситуации «мнимой гомосексуальности». Например, когда работодатель отказывает в приеме на работу кандидату на основании того, что тот напоминает ему лицо нетрадиционной сексуальной ориентации.

Как отмечает бельгийский исследователь Р. Бланпайн, «в отношении сексуальной ориентации должна быть проведена четкая разделительная линия, отграничивающая саму сексуальную ориентацию, которая охватывается Директивой, от сексуального поведения, которое Директивой не охватывается».

В отличие от Директивы 2000/43/ЕС, Директива 2000/78/ЕС устанавливает пределы запрета дискриминации, которые потенциально могут оправдать любые виды дискриминации, если это обусловлено «мерами, необходимыми в демократическом обществе, для защиты общественной безопасности, поддержания общественного порядка и предотвращения преступлений, для защиты здоровья, а также прав и свобод других». Формулировка этой нормы делает возможным ее расширительное толкование и использование для ограничений прав сексуальных меньшинств. В частности, не исключены попытки использования этой статьи для ограничения свободы самовыражения сексуальных меньшинств в вооруженных силах.

Наряду с общими ограничениями в Директиве 2000/78/ЕС присутствуют и исключения, касающиеся различных признаков дискриминации. В контексте сексуальной ориентации самыми существенными ограничениями являются исключения по брачным льготам и религиозным организациям.

В целом принятие Директивы 2000/78/ЕС, безусловно, позитивный шаг в борьбе с дискриминацией на основании сексуальной ориентации. Геи и лесбиянки в этих странах получили возможность реальной защиты своих прав. Несмотря на этот прогресс, очевидна необходимость совершенствования законодательства ЕС по борьбе с дискриминацией как социальным явлением.

Директива 2000/78/ЕС сформулировала впервые новый важный принцип трудового права ЕС - принцип недискриминации в зависимости от возраста.

Этот принцип был развит в конце 2005 г. Судом Сообществ в решении по делу «Mangold». Рассмотрев преюдициальный запрос трудового суда г. Мюнхен по делу между немецким гражданином В. Мангольдом и его работодателем адвокатом Хельмом, с которым истец заключил в возрасте 56 лет срочный трудовой договор, Суд европейских сообществ постановил:

«На национальный суд возлагается обязанность обеспечивать полноценное действие общего принципа недискриминации в зависимости от возраста, воздерживаясь от применения любого противоречащего ему положения национального закона, даже если срок трансформации упомянутой Директивы еще не истек».

Решение Суда по делу Мангольд знаменательно тем, что недискриминация в зависимости от возраста впервые признана здесь в качестве «общего принципа права Сообществ», занимающего самостоятельное положение по отношению к другим принципам этой правовой системы (п. 75 Решения).

Примечательно также, что если ранее Суд Европейских сообществ выводил общие принципы права из документов основополагающего характера (учредительных договоров ЕС, общих конституционных традиций государств-членов, важнейших международных актов с участием всех государств-членов, таких как Европейская конвенция о защите нрав человека и основных свобод), то в деле «Мангольд» источником фактически послужил один-единственный акт текущего законодательства ЕС, который к тому же на момент возникновения спорной ситуации еще полностью не вступил в действие (не истек срок имплементации Директивы 2000/78/ЕС в национальное право).

В этой связи решение Суда по делу «Мангольд» и сформулированный в нем новый принцип встретили неоднозначную оценку в европейской правовой доктрине.

Рассматриваемое решение Суда подверглось резкой и справедливой критике европейских правоведов в плане юридического обоснования самого решения.

Так, по мнению французского правоведа Д. Мартена, выводы суда «представляются юридически спорными, поскольку не существует... международного договора, строго запрещающего дискриминацию в зависимости от возраста», а также потому что запрет подобной дискриминации «не вытекает из общих конституционных традиций государств-членов».

Аналогичной точки зрения придерживается Д. Шик, полагающий, что Суд «не представил никаких существенных обоснований того, является ли запрет дискриминации в зависимости от возраста - который еще не укоренился в международном праве - подлинной конституционной традицией государств-членов».

В то же время, по мнению Д. Мартена, «решение по делу «Мангольд» может квалифицироваться в качестве основополагающего решения». Благодаря ему «любое национальное законодательство, входящее в материальную сферу применения Договора [о ЕС]...может оспариваться на основании нарушения общего принципа права Сообщества, запрещающего дискриминацию в зависимости от возраста».

Рассуждения Суда, признавшего без малейших подтвердительных аргументов, что общие принципы права способны наделять материальными правами и возлагать материальные обязанности в правоотношениях между индивидами, содержат в себе значительные логические изъяны. Тем не менее, многие европейские правоведы сходятся во мнении, что общие принципы очень эффективно защищают права частных лиц.

Учитывая многочисленные нарушения трудовых прав граждан в России, связанных с возрастом, нашим законодателям стоило бы обратить на европейский опыт в этом вопросе больше внимания.

Третий блок норм о недискриминации в трудовом праве ЕС содержится в многочисленных источниках права Европейского Союза. Обеспечению равноправия мужчин и женщин в профессиональной жизни в ЕС уделяется самое пристальное внимание.

В тексте Договора о ЕС, равенство мужчин и женщин присутствует как принцип. Во вторичных нормах права ЕС этот принцип получает достаточное развитие, а также получает свое толкование в решениях Суда Европейских сообществ, в прецедентном праве.

Принцип равенства мужчин и женщин провозглашается Договором о ЕС одним из основных принципов деятельности ЕС. В соответствии с § 2 ст. 2 Договора вся деятельность Сообщества «направлена на устранение неравенства и содействие достижению равенства между мужчиной и женщиной». Рассматриваемый принцип указывается как один из основных принципов правового статуса личности в ст. 23 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г.

Таким образом, принцип равенства мужчин и женщин формально выводится за рамки принципа недискриминации и ставится наряду с ним по значимости. Хотя на самом деле положения об устранении неравенства между мужчиной и женщиной являются частным случаем проявления принципа недискриминации. Действуя на основании ст. 13 Договора о ЕС, Сообщество предпринимает соответствующие меры для борьбы с дискриминацией по признаку пола точно так же, как и меры по борьбе с дискриминацией по другим признакам.

Как отмечает английская исследовательница К. Бернард, «случай с сексуальным равенством наиболее ярко демонстрирует приверженность Европейского Союза социальному прогрессу». Вместе с тем, как отмечает Н. Фостер, «правовое регулирование полового равенства развивалось медленнее и позднее правового регулирования движения лиц в рамках общего рынка». Соответственно, в целом оно опиралось на уже сформулировавшиеся определения работника и концепцию его основных прав, закрепленную в Договоре о ЕС.

В рамках реализации социальной политики Договор позволяет ЕС поддерживать и дополнять действия государств-членов по обеспечению равенства мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работе (§ 1 ст. 137), а также наделяет Сообщество полномочиями принимать меры, обеспечивающие применение принципа равных возможностей и равного отношения к мужчинам и женщинам в вопросах занятости и профессиональной деятельности, включая принцип равной оплаты за равный труд (§ 3 ст. 141).

Этот принцип в равной степени распространяется в профессиональной жизни и на транссексуалов в соответствии с решением Суда по делу «Cornwall», но не охватывает равенство по признаку сексуальной ориентации, как уже об этом было сказано выше.

Договором о ЕС установлен принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд. Государства-члены обязаны обеспечивать его соблюдение в соответствии с п. 1 ст. 141. Договором также определены понятия «оплата» и «равная оплата без дискриминации по признаку пола». Под «оплатой» подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной оклад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме, которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со своей работой.

«Равная оплата без дискриминации по признаку пола» означает:

1. сдельную оплату за работу одного и того же качества, рассчитанную в одинаковых единицах измерения;
2. почасовую оплату за одинаковую работу, рассчитанную по единым расценкам.

Несмотря на то что принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный труд изначально был закреплен в учредительном договоре Сообщества, по окончании первой стадии формирования общего рынка (1 января 1962 г.) и позднее в странах ЕС этот принцип в значительной степени носил характер декларации, не имеющей надлежащего правового обеспечения. Государства рассматривали соответствующие правила в качестве программы действий, нормы, не имеющей прямого действия и, как следствие, не подлежащей судебной защите. Не более чем пожеланиями являлись и предложения Совета и Комиссии, высказанные в принимаемых ими резолюциях и рекомендациях. Данные акты не имеют обязательной юридической силы, и потому государства-члены по-прежнему не принимали необходимых мер по реализации принципа недискриминации полов в вопросах оплаты труда.

Положение удалось изменить только Суду, в который в 1970 г. поступил запрос одного из судов Бельгии для рассмотрения в порядке преюдициальной юрисдикции дела по иску бывшей стюардессы к авиакомпании (Дело С-80/70 «Defrenne v. Sabena» (1970 г.)).

Тем самым Суд распространил на ст. 119 Договора принцип прямого действия права НС. В тоже время, опираясь на другой принцип права ЕС - принцип правовой определенности, означающий отсутствие у правовых норм ЕС, которые ухудшают положение частных- лиц, обратной силы, - и идя навстречу интересам бизнеса, Суд оговорил в своем решении, что за исключением тех работников, которые ранее выступили с соответствующими требованиями, прямое действие этой статьи «не может быть использовано для обеспечения требований, касающихся оплаты труда в периоды, предшествующие дате этого решения», т.е. до 8 апреля 1976 г., когда было вынесено Решение по второму делу С-43/75 «Defrenne v. Sabena».

Именно Суду Европейских сообществ принадлежит ключевая роль в утверждении на практике первого принципа социальной политики ЕС - принципа равенства мужчин и женщин в вопросах оплаты труда.

В 1982 г., рассматривая дело «Garland v. BREL», Суд Европейских сообществ определил, что должно гарантироваться не только равенство в оплате труда, но и равенство на доступ к социальным благам (транспортные льготы, медицинская страховка и проч.).

В этих и других случаях основная проблема состояла в том, что Суду приходилось искать компромисс между общими положениями Договора о ЕС и положениями национального трудового права, на основе которого заключались трудовые договоры.

Компромиссный характер решений Суда Европейских сообществ заметен при их анализе. Так, в 1987 г. в деле «Newstead». Суд признал, что оплата больничных счетов не подпадает под действие ст. 141 Договора о ЕС, а в последующих делах он отошел от этой своей позиции.

Действительно, в области трудового права, которое даже в рамках национального правопорядка весьма конфликтно, положение Европейского Суда представляется довольно сложным. Получалось так, что, с одной стороны, Суд защищал признанную на Западе систему прав человека, а с другой - сталкивался с реальной дискриминацией но признакам пола в тысячах трудовых контрактов в государствах- членах на практике.

В последующем Суд еще более расширил сферу применения принципа равной оплаты мужчин и женщин, распространив его и на вопросы пенсионного обеспечения.

Такая необходимость возникла при рассмотрении в Суде пенсионных вопросов, что особенно проявилось в рассмотрении дела «Barber», которое касалось сроков ухода на пенсию мужчин и женщин. Суд разрешил вопрос о том, является ли более ранний уход женщин на пенсию (57 лет по сравнению с мужским пенсионным возрастом в 62 года) преимуществом по смыслу ст. 141 Договора о ЕС. Суд заключил, что поскольку пенсионный возраст, установленный в конкретной компании, нестандартный, то это можно квалифицировать как преимущество, а значит, ситуация подпадает под действие ст. 141.

В результате пришлось уравнивать пенсионный возраст мужчин и женщин, работающих в нестандартных условиях. Вместе с тем Суд был вынужден впоследствии дать разъяснения, смысл которых в том, что в определении нестандартных условий не может быть автоматизма, а поэтому каждый возникающий случай требует специального рассмотрения.

С середины 70-х гг. XX в. принцип равноправия полов в области оплаты труда, а также в других сферах трудовых отношений и социального обеспечения получил развитие в нормативных актах, утвержденных Советом по предложению Комиссии.

Директива Совета 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. о сближении законодательства государств-членов относительно применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин обязала государства-члены устранить из национальных законодательных актов, коллективных договоров и соглашений все положения, сохраняющие дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной платы, иного вознаграждения за труд.

Абзац 2 ст. 1 Директивы 75/117/ЕЭС указывает, что при использовании системы классификации профессий для определения оплаты труда в государствах-членах она должна базироваться на одинаковых критериях для мужчин и женщин и исключать любую дискриминацию по признаку пола.

Директива 75/117/ЕЭС наделила потерпевших от подобной дискриминации лиц возможностью использования средств защиты, включая судебную, а также установила для них правило виктимизации (ст. 5).

Годом позже, 9 февраля 1976 г. Совет утвердил Директиву 76/207/ЕЭС об имплементации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства, профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда, которая для целей своих положений определила этот принцип как отсутствие любой дискриминации по признакам пола, прямой или косвенной, в частности, связанной с замужеством и семейным положением (ст. 2).

При этом рассматриваемая Директива говорит о возможности различия в правовом режиме в тех профессиях, включая обучение, где пол является определяющим фактором, а равно в целях защиты женщин, находящихся в состоянии беременности и материнства.

Соответственно, опираясь на указанные положения Директивы 76/207/ЕЭС и положения Директивы 2000/78/ЕС относительно возможных различий в режиме труда в связи с инвалидностью и возрастом, можно сделать вывод о том, что трудовому праву присуща дифференциация правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений.

Как отмечают английские исследовательницы Дж. Стайнер и Л. Вудс, «с вопросом дискриминации по признаку пола тесно связано несколько проблем, а именно статус частично занятых работников и влияние беременности и материнства на работу женщины». Подобная дифференциация хорошо известна и российскому законодательству, она позволяет различным категориям работников, учитывая их физиологические и психофизиологические особенности, равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

В развитие положений Директивы 76/207/ЕЭС Сообществом были приняты меры по обеспечению прав и охране здоровья работающих беременных женщин, женщин-матерей малолетних детей. В частности, этому посвящена Директива 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных работниц, а также недавно родивших и кормящих работниц (десятая отдельная директива в значении ст. 16 (1) Директивы 89/391/ЕЭС).

Также как и Директива 75/117/ЕЭС, Директива 76/207/ЕЭС формулирует возможность потерпевших от дискриминации лиц использовать различные средства защиты, включая судебную, а также закрепляет правило виктимизации.

В 2002 г. в Директиву 76/207/ЕЭС были внесены принципиальные изменения и дополнения на основе Директивы Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 г., изменяющей Директиву Совета 76/207/ЕЭС об имплементации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства, профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда.

Эти изменения и дополнения касались:

• во-первых, введения определения прямой и косвенной дискриминации, идентично Директиве 2000/43/ЕС и Директиве 200/78/ЕС;
• во-вторых, восприятия Директивой 76/207/ЕС концепции домогательства и полового или сексуального домогательства;
• в-третьих, совершенствования критериев и гарантий дифференциации режима равенства полов, включая возможности предоставления отпусков по семейным обстоятельствам для обоих полов;
• в-четвертых, определения правил о компенсации ущерба лицу, пострадавшему от дискриминации;
• в-пятых, расширения круга средств защиты, включая возможность обращения дискриминированного лица за помощью в соответствующие неправительственные структуры и развития диалога между государствами-членами и такими структурами.

Следующей важной гарантией принципа равенства мужчины и женщины в профессиональной жизни является распространение принципа равенства полов на системы социальной защиты. Этому посвящена Директива Совета 79/7/ЕЭС от 19 декабря 1979 г. о поступательной имплементации принципа равенства мужчин и женщин в сфере социальной защиты.

Директива 79/7/ЕЭС применяется к системам социального обеспечения и социальной помощи по основаниям болезни, инвалидности, старости, трудового увечья или профессионального заболевания, безработицы. Документ предписывает устранить любую дискриминацию в том, что касается сфер применения систем социального обеспечения и условий доступа к ним, обязанностей по уплате взносов и определения их размера, а также определения размера социальных выплат, включая надбавки за супруга или иждивенцев, сроков и условий сохранения выплат.

Необходимо отметить, что положения Директивы 79/7/ЕЭС распространяют свое действие не только на работников по найму, но и на лиц свободных профессий, а также пенсионеров и инвалидов труда.

Директивой Совета 86/378/ЕЭС от 24 июля 1986 г. об имплементации принципа равенства мужчин и женщин в системах трудовой социальной защиты принцип равенства мужчин и женщин был распространен на пенсионное обеспечение. В свою очередь, Директива Совета 86/613/ЕЭС от 11 декабря 1986 г. о применении принципа равенства между мужчинами и женщинами, занятых в том числе и в сельском хозяйстве в качестве лица свободной профессии, а также защите лиц свободных профессий женского пола в течение беременности и материнства распространила рассматриваемый принцип на лиц свободных профессий.

Принятая 5 июля 2006 г. Директива Европейского парламента и Совета 2006/54/ЕС об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения в отношении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости кодифицирует все положения в области равного обращения в отношении мужчин и женщин в трудовой сфере, принятые с 1975 г., включая нормы прецедентов Суда. Все предыдущие директивы ЕС в этой области утратят свою силу в 2009 г.

Новая Директива 2006/54/ЕС, таким образом, является актом refonte, т.е. новым нормативным правовым актом, который инкорпорирует в единый текст как изменения, внесенные предыдущими актами, так и положения, которые остались неизменными. Такой акт заменяет и отменяет предыдущие акты. Новый нормативный акт кодифицирует все существовавшие прежде акты и изменения в них, но в то же время он предоставляет возможность для изменения текущего законодательства, что невозможно в случае кодификации.

Сообщество также разработало и осуществляет ряд программ, определяющих направления деятельности ЕС в содействии равенству прав мужчин и женщин в трудовых отношениях.

Вместе с тем нужно констатировать существование особенностей в различиях между мужчинами и женщинами, которые носят не юридический и не политический характер, а связаны с физиологией. В силу этого женщина в чем-то может быть ограничена, например в допуске к определенным профессиям, а в чем-то может быть ограничен и мужчина - в необходимости уменьшения трудового стажа для получения пенсии.

Конечно же, полное равенство мужчины и женщины невозможно, хотя современное общество в существующих экономических условиях никогда не перестанет прилагать усилия в этом направлении. Более широко о тендерном равенстве можно будет говорить, достигнув социального равенства мужчин и женщин, независимо от их ориентации, но маловероятно, что это когда-нибудь будет возможно на практике.

Запрет дискриминации в трудовых правах в целом является медленно развивающимся, но весьма эффективным средством защиты трудовых прав в ЕС. Провозглашение равенства в качестве ключевого принципа реализации основных трудовых прав в ЕС концентрируется в трех блоках норм: запрете дискриминации по признакам расового и этнического происхождения, запрете дискриминации по признакам религии или убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации, запрете дискриминации по признаку пола в профессиональной жизни. При этом последний блок норм развивается в течение последних 35 лет и имеет широкое обоснование и разветвленную защиту в первичном, вторичном и прецедентном нраве ЕС.

В Европейском Союзе сложилась собственная система основных трудовых прав. Она имеет собственные источники, важнейшим из которых является Хартия Европейского Союза об основных правах 2000 г. Основные трудовые права в Европейском Союзе составляют широкий перечень трудовых прав человека, гражданина и работника. Вместе с тем эта система основных трудовых прав является динамичной и подвержена влиянию со стороны международного и национального трудового нрава государств-членов.

Запрет дискриминации в трудовых правах играет важнейшую роль в стабилизации системы основных трудовых прав личности в Европейском Союзе. Выражаясь в трех блоках норм, он берет под защиту любые категории работников, предоставляя возможность равной защиты собственных прав от нарушения, стимулируя создание обстановки солидарности труда и капитала, что непосредственно содействует социальному прогрессу европейских народов.