Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда

Регламентация трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством с учетом дифференцированного подхода. Помимо общих норм трудового права, трудовые отношения работодателя с отдельными категориями граждан, различающимися по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требуют специального регулирования условий труда различных категорий работников.

Такой подход, отражающий специфику применения труда различных работников, известен еще с дореволюционных времен, когда трудовое законодательство проводило дифференциацию правового регулирования по различным критериям: по сфере деятельности (например, сельскохозяйственные или промышленные предприятия); по полу (специально выделялась категория работниц- женщин); по возрасту (малолетние, несовершеннолетние); по профессиональной принадлежности (железнодорожные работники, моряки, работники горных промыслов и т.п.); по степени опасности (вредности) производства (работа в шахтах, изготовление пороха, серы, работа с паровыми котлами и т.п.).

После революции в трудовом законодательстве нашло отражение классовое противостояние, и в КЗоТ 1918 г. появились нормы, регулирующие труд так называемых нетрудящихся классов, паразитических слоев общества — лиц, не занятых общественно полезным трудом. Для них, в частности, была установлена трудовая повинность в форме принудительного привлечения к выполнению общественных работ.

В дальнейшем (КЗоТ РСФСР 1922 г.) стали поваляться нормы, регулирующие труд лиц, работающих на дому (квартирников); в ряде статей проводился принцип дифференциации условий труда по половозрастному признаку, в зависимости от профессии или вида производства, по видам труда (умственный или физический, рабочих или служащих и др.).

В связи с этим уже в те годы стали говорить о дифференциации норм трудового права. Так, С.Л. Рабинович-Захарин, отмечая, что разнообразие производственных условий порождает дифференциацию, в качестве ее критериев определял виды трудовых отношений (труд рабочих и служащих, членов производственно-кооперативных организаций), особенности в организации труда (например, работа вне предприятия), характер производства (в частности, на транспорте, предприятиях связи и др.)¹Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. 4. 1. М., 1952. С. 95. 101..

В середине прошлого века в правовом регулировании трудовых отношений появился обобщающий субъектный критерий статуса работника — гражданское состояние. Л.Я. Гинцбург в это понятие включал следующие его составные элементы, имеющие юридическое значение: гражданство, пол, возраст, состояние здоровья, связи семейного характера, образование, место жительства, трудовой стаж, занятость, судимость²См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 208-219..

Современное законодательство исходит из принципа дифференциации правового регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований. При этом подчеркивается, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Кодексом либо в случаях и порядке, предусмотренных Кодексом (ст. 252 ТК РФ).

В науке трудового права основания, определяющие дифференциацию норм трудового права, делят на группы. Ряд авторов выделяют здесь две группы. Первая включает основания дифференциации, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства особые температурные условия и повышенная интенсивность труда требующие большего физического или нервного напряжения работника неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации норм трудового права характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

A.M. Лушников с учетом социологического подхода и субъективных признаков выделяет четыре вида дифференциации (разнообразия) в трудовых отношениях³Лушников A.M. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда: (Докл. на Пятой Междунар. науч.-практ. конф. 27—30 мая 2009 г.) // Юридическое образование и наука. 2009. № 3. С. 30—38.:

естественное разнообразие (пол, возраст, национальность, раса и др.);
естественная неравноценность (ума таланта здоровья, физической силы и др.);
социальная дифференциация принципиально равных позиций (работники одной профессии или квалификации на разных предприятиях или в секторах экономики, работники, выполняющие примерно одну по содержанию или квалификации работу в различных сферах деятельности, руководители различных организаций примерно одного масштаба и др.);
социальная стратификация в зависимости от занимаемой работником должности и его социального статуса (руководитель, ведущий специалист, технический исполнитель и др.).

Еще один критерий для дифференциации правового регулирования — «деловые качества» — содержит постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Здесь под деловыми качествами предлагается, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него: а) профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации); б) личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли); в) иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10).

Таким образом, к числу оснований для установления особенностей правового регулирования труда можно отнести:

характер и условия труда;
психофизиологические особенности организма определенных категорий работников;
природно-климатические условия;
наличие семейных обязанностей;
деловые качества работника и др.

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в полной мере соответствует как Конституции РФ, так и международным правовым нормам. Так, закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. указывает необходимость принятия мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних.

Дети и подростки, указывается в этом документе, не должны подвергаться экономической и социальной эксплуатации, применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Аналогичные положения зафиксированы в конвенциях МОТ о правах ребенка, о лицах с семейными обязанностями и др.

Регулированию труда отдельных категорий профессиональных работников в международном праве также придается немалое значение. Так, Сводная конвенция МОТ о труде в морском судоходстве (Женева, 23 февраля 2006 г.) в правовой статус моряков включает такие трудовые и социальные права, как:

право на безопасное и надежное рабочее место, которое соответствует нормам безопасности;
право на справедливые условия занятости;
право на достойные условия труда и жизни на борту судна;
право на охрану здоровья, медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание и на другие формы социальной защиты.

Помимо этого, Конвенцией запрещено принимать на работу, привлекать к работе или использовать труд на борту судна лиц в возрасте до 16 лет; запрещается труд в ночное время моряков в возрасте до 18 лет. Кроме того, компетентный орган требует, чтобы перед началом работы на борту судна моряки имели действительное медицинское свидетельство, удостоверяющее их пригодность по состоянию здоровья к выполнению обязанностей, связанных с работой в морс. Следует отметить, что моряки не допускаются к работе на судне, если они не прошли профессиональной подготовки или не получили диплома (свидетельства), удостоверяющего их компетентность, или иным образом не подтвердили квалификацию, позволяющую им выполнять свои обязанности.

Другим примером может служить правовая регламентация работы на плантациях Конвенцией МОТ № 110 «Об условиях труда на плантациях» (Женева, 24 июня 1958 г.). Согласно данной Конвенции завербованные работники представляются представителю власти, который убеждается в соблюдении законодательства относительно вербовки и, в частности, удостоверяется, что указанные работники не подвергались незаконному давлению и не были завербованы каким-либо обманным путем или по ошибке; завербованные работники представляются такому представителю власти возможно ближе от места вербовки или, в случае если они вербуются на одной территории для работы на территории, находящейся под другим управлением, до отправки их с территории, на которой производилась вербовка. Каждый вербовщик или работодатель по возможности обеспечивает завербованных работников средствами транспорта к месту работы. Расходы по переезду завербованных работников к месту работы, включая все расходы по их охране в пути, несет вербовщик или работодатель. Представляется, что в современных условиях и в российском законодательстве следовало бы иметь аналогичные нормы.

К специальным субъектам относятся, согласно Конвенция МОТ № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (Женева. 21 июня 1977 г.), и медицинские сестры (Конвенция МОТ № 149). Конвенцией установлены особые требования к труду медицинских сестер, а именно:

образование и подготовка сестринского персонала координируются с образованием и подготовкой других работников в области здравоохранения;
национальное законодательство или правила указывают условия предоставления права на осуществление сестринского ухода и ограничивает предоставление этого права лицами, которые отвечают этим условиям;
определение условий занятости и труда проводится предпочтительно путем переговоров между заинтересованными организациями работодателей и работников;
урегулирование споров, возникающих в связи с определением условий занятости, должно достигаться посредством переговоров между сторонами или способом, пользующимся доверием заинтересованных сторон, — посредством процедур, гарантирующих независимость и беспристрастность, таких как посредничество, примирение и добровольный арбитраж.

В Конвенции подчеркивается, что сестринский персонал пользуется условиями, по крайней мере эквивалентными условиям других работников соответствующей страны, в следующих областях: продолжительность рабочего времени, включая регулирование и компенсацию сверхурочных часов, неудобных часов работы и сменной работы: еженедельный отдых; ежегодный оплачиваемый отпуск; учебный отпуск; отпуск по беременности и родам; отпуск по болезни; социальное обеспечение.

Проблемам международно-правового регулирования труда государственных служащих посвящена Конвенция МОТ № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе» (Женева, 27 июня 1978 г.). Конвенция предусматривает, что государственные служащие пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области занятости; такая защита применяется, в частности, в отношении действий, целью которых являются: прием государственных служащих на работу или сохранение ими работы при условии, чтобы они не вступали в организацию государственных служащих или прекратили свое членство в ней; увольнение или нанесение любым другим способом ущерба государственному служащему на том основании, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в нормальной деятельности такой организации.

Учитывая указанные принципы и нормы международного права. российское законодательство последовательно защищает права тех работников, которые по каким-то качествам (или условиям, в которых они трудятся) отличаются от всех других. Законодатель подчеркивает, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленным и федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не является дискриминацией (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Таким образом, выделение отдельных категорий работников в целях дифференцированного подхода к правовому регулированию их труда возможно только в случаях:

установления для отдельных категорий работников дополнительных правил;
установления для отдельных категорий работников дополнительных льгот;
частичного ограничения применения общих правил по тем же вопросам.

При этом установление любых ограничений для работников возможно только на уровне федерального закона, и прежде всего Трудового кодекса.