Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы

Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ).

Заработная плата представляет собой комплексную категорию, которую можно рассматривать как с социально-экономической, так и с правовой точки зрения. В экономическом смысле заработная плата представляет собой оплату за использование чужой рабочей силы, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг.

В социальном аспекте заработная плата призвана обеспечить человеку определенный социальный статус для обеспечения его развития и для общественного благополучия, что является проявлением одной из социальных функций государства.

Правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (Женева. 1 июля 1949 г.). Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны (ст. 1).

Российское законодательство устанавливает, что заработная плота (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, заработная плата как правовая категория имеет следующие признаки:

это вознаграждение, вытачиваемое работодателем за труд работника, т.е. за уже выполненную работу или работу, которая будет выполнена в будущем;
права и обязанности по выплате заработной платы возникают в силу заключения трудового договора;
размер и условия о выплате данного вознаграждения устанавливаются соглашением сторон трудового договора или законодательством.

В юридической литературе не утихает спор по поводу терминов «оплата труда» и «заработная плата». Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Эта дискуссия возникла в результате внесения в 1992 г. изменений в КЗоТ РФ: термин «заработная плата» был заменен на «оплату труда». Представляется, что термин «оплата труда», скорее, уместен в гражданско-правовых отношениях, когда речь идет об оплате по договорам: авторскому, изобретательскому, личного полряда и др.

Однако действующее трудовое законодательство исходит из тождественности понятий «оплата труда» и «заработная плата». По мнению доктора юридических наук А.Ф. Нуртдиновой, такой подход в большей степени, чем ранее используемое терминологическое разделение, соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда¹См.: Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2000. № 10. С. 13.. Рассмотрение понятий «оплата труда» и «заработная плата» как идентичных диктуется также сложившейся международной практикой и стремлением Российской Федерации к приведению норм своего внутреннего права к международным стандартам.

Такого разделения, в частности, нет в вышеназванной Конвенции МОТ и в законодательных актах зарубежных государств. В то же время следует иметь в виду, что подобное применение ограничивается исключительно рамками трудового права и не должно затрагивать экономическую литературу, политику, социологические исследования, где использование этих терминов предопределяется спецификой их предмета.

Трудовой кодекс устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) зависит (ст. 129):

от квалификации работника (профессиональные способности), составляющими которой являются профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям. Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы производится на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). В рассматриваемой области действуют, например. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов OK 016-94, утвержденный постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37; Квалификационные требования по воинским должностям руководящего, профессорско-преподавательского и научного состава военных образовательных учреждений высшего профессионального образования и бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации, утвержденные приказом министра обороны РФ от 8 мая 2003 г. № 155, и др. При использовании названного выше критерия важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, она в данном случае не имеет значения;
от сложности выполняемой работы (нагрузка), т.е. влияния работы на психофизическое состояние человека. Косвенным показателем сложности труда является наименование специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач 1 категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.);
от условий выполняемой работы — воздействия окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасности рабочего места а также возможностей, предоставляемых работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результатов труда других работников (при коллективной организации труда). Заработная плата работника зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы.

Эти критерии (квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы) лежат в основе выплаты так называемой основной части заработной платы (иногда называемой тарифной). Помимо основной части заработная плата включает в себя переменную часть:

компенсационные выплаты, т.е. доплаты и надбавки компенсационного

характера. Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), т.е. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.;
стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера;
премии и иные поощрительные выплаты.