Трудовое право

Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков

Трудовое законодательство исходит из того, что отпуск — это не только право работника. Предоставлять отпуск работнику ежегодно — это еще и обязанность работодателя. Непредставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд либо непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, рассматривается сегодня как одно из серьезнейших правонарушений и чревато для работодателя привлечением к административной ответственности. И лишь в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (индивидуального предпринимателя), допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Изменился подход законодателя и к моменту возникновения права на предоставление отпуска за первый год работы. До недавнего времени работнику следовало проработать у нового работодателя не менее 11 месяцев, после чего он приобретал право на отдых. Трудовой кодекс предусматривает более короткий срок — шесть месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122). Однако, как и раньше, на практике у работника может возникнуть необходимость взять отпуск до истечения шести месяцев. Если в этот момент нет никакой производственной необходимости, других препятствий для этого, работодатель может предоставить новому работнику оплачиваемый отпуск и до истечения шести месяцев, авансом. При этом отпуск может быть предоставлен как в полном объеме, так и укороченный (по соглашению с работником).

Закон также предусматривает случаи, когда работодатель, невзирая на производственную необходимость и свое желание, обязан предоставить оттачиваемый отпуск по заявлению работника до истечения шести месяцев непрерывной работы. Это относится к следующим категориям работников:

• женщины (перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него);
• работники в возрасте до 18 лет;
• работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
• лица, работающие по совместительству (им ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе);
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Очередность. Общим правилом предоставления работодателем отпуска своим работникам является очередность, которая определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

График отпусков — локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации (либо самим работодателем — индивидуальным предпринимателем) с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган имеется). Проект график отпусков составляется в конце календарного года с учетом пожеланий работников. Прежде всего, при формировании очередности учитывается следующее правило: некоторым категориям работников отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (ч. 4 ст. 123 ТК РФ). Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя, таким же правом (предоставление отпуска в удобное время) обладают доноры, награжденные знаком «Почетный донор России» (ст. 11 Закона РФ от 9 июня 1993 г. №5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов»).

Перед принятием решения об утверждении графика отпусков работодатель направляет проект графика и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (в том случае, если такой орган существует у данного работодателя), который в срок не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если профсоюзный орган не согласен по каким-либо причинам с проектом, в течение трех дней после получения работодателем мотивированного заключения профсоюза по проекту проводятся дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право утвердить график, но профсоюз при этом приобретает право обжаловать это решение в установленном порядке. В любом случае график должен быть утвержден не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года.

График отпусков, коль скоро он является локальным нормативным актом, является обязательным для исполнения как для работодателя, так и для работника, а это означает, что все работники используют свое право на отпуск в той очередности, которая закреплена графиком. Однако следует учитывать, что, несмотря на установленную очередность, работники, имеющие право на предоставление отпуска в любое удобное для них время (к примеру, доноры), могут в любой момент на основании своего права изменить дату начала отпуска, известив заранее об этом работодателя.

Следить за наступлением очереди на предоставление отпуска — это тоже обязанность работодателя. Каждый работник должен быть извещен под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска (согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала) либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска. Ежегодный оплакиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
• в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года за который он предоставляется.

Разделение отпуска на части. Советское трудовое право рассматривало возможность разделения отпуска на части только в качестве исключения, в КЗоТ РСФСР даже отсутствовала такая норма. Только в официальных комментариях (которые в то время рассматривались в качестве источника права) было предусмотрено, что в исключительных случаях отпуск трудящегося может быть разделен на части, но минимальная часть не должна была составлять менее двух недель. Трудовой кодекс РФ впервые ввел в правовое поле данную норму — норму о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части (ст. 125 ТК РФ). Сегодня по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, но при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска. Учитывая высокий уровень значимости такого права, как право работников на отпуск, закон исходит из того, что, по общему правилу, отзыв работника из отпуска не допускается. Причем для некоторых категорий работников (работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) это является недопустимым даже в порядке исключения.

И только в некоторых случаях, например когда это диктуется производственной необходимостью либо другими вескими причинами, с согласия работника он может быть отозван работодателем из своего отпуска. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Замена отпуска денежной компенсацией. Переход страны к рыночной экономике внес существенные коррективы во многие устоявшиеся нормы и институты трудового законодательства. Традиционно начиная с советских времен считалось, что непредставление отпуска существенно нарушает права работника, и поэтому администрация организации, где трудился работник, тщательно следила за тем, чтобы работник ежегодно использовал свой отпуск в полном объеме.

Изменение экономических условий хозяйствования привнесли в трудовые правоотношения новые аспекты. Многие работники, опасаясь потерять работу либо просто нуждаясь в деньгах, отказывались идти в отпуск, получая за это денежную компенсацию. Такое положение не могло продолжаться долго, ибо экономическое значение отпуска состоит в том, чтобы работник мог ежегодно восстанавливать свою способность к труду. А это возможно только при условии временного прекращения работы для отдыха. Денежная компенсация априори не может решить названную задачу. Вот почему к моменту введения в действие в 2002 г. ТК РФ была сформирована четкая позиция: должен быть установлен определенный минимум дней отпуска, которые работник обязательно использует фактически. Существующая сегодня норма вполне отвечает поставленной задаче: минимум 28 календарных дней работник находится в отпуске, а часть отпуска, превышающая 28 дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

И так же как в некоторых других случаях, рал категорий исключены из этого правила. Для них замена денежной компенсацией ежегодного основного оттачиваемого отпуска, в том числе и дополнительного, не допускается. Это правило распространяется на беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Помимо этого, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, замена дополнительного отпуска (полагающегося именно за работу в соответствующих условиях) денежной компенсацией также недопустима

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.