Трудовое право

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Данную группу оснований (ст. 83 ТК РФ) иногда называют прекращением трудового договора по инициативе третьих лиц. Действительно, увольнение в данном случае не зависит ни от воли работника, ни от воли работодателя, оно происходит под воздействием каких-либо обстоятельств, по воле лиц, не участвующих в данных трудовых отношениях, но влияющих на их судьбу. Такими обстоятельствами согласно указанной статье ТК РФ являются:

призыв работника на военную службу (направление на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1). Применение данной нормы должно учитывать, что при поступлении работника на военную службу по контракту расторжение трудового договора осуществляется по другим основаниям (например, по соглашению сторон, по инициативе работника);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1). Данное основание может быть применено только в случае принятия решения о восстановлении работника судом либо государственной инспекцией труда. Аналогичное решение, принятое работодателем (о восстановлении на работе незаконно уволенного им работника), не может быть положено в основу увольнения работника, занимающего место восстановленного.

Анализируя этот случай, следует отметить, что он явно нарушает главный принцип трудового права, предполагающий социальные гарантии наемным работникам, ведь вновь принятый работник претерпевает неблагоприятные последствия (увольнение) в связи с тем, что ранее его работодателем были допущены нарушения трудового законодательства, что привело к незаконному увольнению.

Представляется, что подход законодателя к таким случаям должен быть изменен, и данную ситуацию следует рассматривать исходя из того, что де-факто на одном рабочем месте оказалось два работника. В таком случае к увольняемому в связи с восстановлением прежнего работника можно было бы применять основание «сокращение численности», ибо для сокращаемых работников предусмотрены достаточно действенные меры материальных гарантий. В качестве гарантии здесь можно рассматривать лишь то, что:

• при прекращении трудового договора по данному основанию на работодателя возложена обязанность предлагать работнику все имеющиеся у работодателя иные вакансии (и только в случае невозможности перевода работника на иную должность с его согласия работника можно увольнять);
• увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

неизбрание на должность (п. 3 ч. 1). Трудовым кодексом предусмотрены (в числе прочих) случаи заключения трудового договора в результате:

• избрания (выборов) на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 17, 18 ТК РФ). Например, при замещении должностей научно-педагогических работников в образовательных заведениях (ст. 12 Федерального закона от 22 августа 19% г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», ст. 40 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»), руководителей хозяйственных обществ (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»), поступлении на гражданскую службу по конкурсу (ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») и др.

В данном случае следует учитывать, что увольнение возможно только в случае, если работник участвовал в выборах (конкурсе) для занятия должности на новый срок. При неучастии таких работников в соответствующих выборах, конкурсах трудовой договор расторгается в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ТК РФ). Таким образом, участие в указанных процедурах должно осуществляться до истечения срока трудового договора

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1). Уголовная ответственность — мера государственного принуждения, назначаемая по приговору суда Уголовное наказание применяется к лицу, признанному виновным в совершении преступления, и заключается в предусмотренных УК РФ лишении или ограничении прав и свобод этого лица (ст. 43). При этом в данном случае имеется в виду не просто привлечение к ответственности, а именно осуждение, т.е. наложение наказания по приговору суда вступившему в законную силу. Однако и это не исчерпывает всех необходимых для данного случая признаков. Увольнение по этому основанию может быть осуществлено только при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Видами уголовного наказания, исключающими по общему правилу продолжение прежней работы, являются:

• лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (запрещение занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью) (ст. 47 УК РФ);
• арест (содержание в условиях строгой изоляции от общества) (ст. 54 УК РФ);
• лишение свободы (изоляция от общества путем направления его в колонию-поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму) (ст. 56, 57 УК РФ);

признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1). Под неспособностью к труду следует понимать состояние здоровья, при котором работник вследствие заболевания или увечья либо лицо, здоровью которого причинен вред вне связи с его трудовой деятельностью, не имеют возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способны к труду.

Для увольнения по этому основанию работник должен быть признан полностью нетрудоспособным, а не просто инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник полностью теряет трудоспособность. Факт полной утраты работником способности к трудовой деятельности устанавливается федеральными государственным учреждениям медико-социальной экспертизы (МСЭ) в соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом». Порядок организации и деятельности названных органов предусмотрен приказом Минздравсоцразвития России от 17 ноября 2009 г. № 906н.

Например, установив при рассмотрении дела что К. была уволена с работы по ч. 5 ст. 83 ТК РФ в связи с тем, что по заключению МСЭ ей была установлена вторая группа инвалидности со второй степенью ограничения к трудовой деятельности, что, согласно заключению МСЭ и пояснениям ее представителя, истица была признана полностью нетрудоспособной, суд обоснованно признал ее увольнение по указанному основанию законным (дело № 2- 492/2006);

смерть работника либо работодателя — физического лица (п. 6 ч. 1). Смерть физического лица является юридическим фактом, прекращающим обязательственные отношения, если исполнение не может быть произведено без его личного участия (ст. 418 ГК РФ). Следовательно, и трудовые отношения прекращаются в связи с этим обстоятельством, вне зависимости от того, чья смерть наступила — работник или работодателя (физического лица). Аналогичным образом решается вопрос, когда работник либо работодатель — физическое лицо объявляется судом умершим или признается безвестно отсутствующим.

Признание лица безвестно отсутствующим осуществляется в соответствии со ст. 42 ГК РФ (гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания), объявление умершим — ст. 45 ГК РФ (гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение шести месяцев.

Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или лающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели).

Если умершему работнику причиталась заработная плата которую он не успел получить, эту заработную плату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ);

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1). Трудовой кодекс (п. 7 ч. 1 ст. 83) содержит примерный перечень названных обстоятельств: военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства. Значит ли это, что работодатель может сам определить ту или иную ситуацию в качестве чрезвычайной? Вовсе нет. Данное обстоятельство должно признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ, принимаемым в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. № 68- ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»;

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работникам обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1). Данное основание является новеллой в трудовом законодательстве, оно фактически заимствовано из КоАП РФ, где дисквалификация рассматривается как вид административного наказания.

Согласно административному законодательству, дисквалификация представляет собой лишение физического лица судом права замещать должности государственной и муниципальной гражданской службы; должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также входить в совет директоров (наблюдательный совет) юридического лица; осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ, либо осуществлять деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий (ст. 3.11).

В целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах Федеральной налоговой службой ведется реестр лиц, подвергнутых дисквалификации. Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц утверждено постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805.

Дисквалификация или иное административное наказание могут быть основанием прекращения трудового договора при условии, что это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Так, если к работнику применено административное наказание в виде предупреждения (ст. 3.4 КоАП РФ) или штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ), он не может быть уволен, поскольку такие административные наказания не препятствуют исполнению работником обязанностей по трудовому договору;

истечение срока действия, приостановление действия или лишение работника специального права (п. 9 ч. 1). При заключении трудового договора с некоторыми категориями работников закон предъявляет требование о наличии у них определенных документов, подтверждающих право на занятие соответствующими вилами деятельности (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.). Например, для занятия частной детективной и охранной деятельностью требуется специальное разрешение (лицензия) органов внутренних дел (ст. 1 Закона РФ от II марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»; право на управление транспортными средствами подтверждается соответствующим водительским удостоверением (ст. 27 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»; для заключения трудового договора с иностранным гражданином требуется специальное разрешение на работу (ст. 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и т.п.).

В том случае, если срок действия лицензии (другого разрешения) истек или приостановлен на более чем два месяца¹Срок, на который приостановлено действие специального права, должен составлять более двух месяцев. При меньшем сроке такое обстоятельство не будет являться правомерным основанием для прекращения трудового договора, а в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель дот жен отстранить сотрудника от работы. либо лицо лишено определенного права (на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права), а также если это ал счет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, такой трудовой договор должен быть расторгнут.

Однако применение данной нормы сопряжено с требованием об обязанности работодателя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен сообщить работнику обо всех имеющихся должностях, включая должности, занятые работниками по совместительству;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1). Увольнение по данному основанию предусматривалось ранее в рамках ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя), т.е. такое увольнение понималось как право работодателя. Прекращение допуска к государственной тайне относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, что вполне логично, ибо прекращение допуска к государственной тайне объективно влечет невозможность продолжения работы, на которой необходим допуск к государственной тайне, и это не зависит от воли и желания работодателя.

Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» устанавливает снования для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне (ст. 22), условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне (ст. 23), а в некоторых случаях — ограничения прав должностного лица или гражданина, допущенных или ранее допускавшихся к государственной тайне (ст. 24). Само по себе это основание не связано с виной работника, однако прекращение допуска к государственной тайне может наступать как вследствие виновных действий работника, так и по иным обстоятельствам.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только в том случае, если прекращение допуска должностного лица к государственной тайне было осуществлено законно.

отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1). Данная норма уже рассматривалась в качестве основания для увольнения по инициативе работодателя. Действительно, если на момент принятия решения об отмене восстановления работника у работодателя нет к нему претензий и нет оснований для прекращения трудового договора, трудовые отношения могут быть продолжены.

В том же случае, если первоначально увольнение основывалось невозможностью сохранения отношений, однако суд принял решение о восстановлении работника, которое впоследствии было отменено, то это будет являться основанием для увольнения независимо от воли работодателя. При этом тот факт, что дело может вновь рассматриваться заново (в случае принятия судом кассационной или надзорной инстанции решения о направлении дела на новое рассмотрение), для работодателя значения не имеет. Также работодатель, которому стало известно об отмене решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, не обязан предлагать работнику перевод на другую работу;

приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой далей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Ранее уже отмечалось, что применение в России труда иностранных работников имеет свои особенности. Прежде всего речь идет о численности иностранцев, которые имеют право заключать трудовые договоры с российскими работодателями. Эта численность согласно Федеральному закону «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» ограниченна. И это логично, ибо отечественное законодательство исходит из принципа приоритетного порядка трудоустройства граждан РФ.

Вместе с тем существует потребность привлечения в различные сферы народного хозяйства дополнительной рабочей силы из числа иностранцев и лиц без гражданства. Для этого Правительство РФ ежегодно, с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости защиты граждан РФ, устанавливает допустимое количество (долю) иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории РФ.

При установлении указанной доли определяется срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания указанного срока. Например, постановлением Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1086 «Об установлении на 2012 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговали и в области спорта на территории Российской Федерации» предусмотрена обязанность работодателей привести численность используемых иностранных работников в соответствие с этим постановлением до 1 января 2012 г. (п. 2). Следовательно, только в том случае, если расторжение трудовых договоров по данному основанию осуществлено в указанные сроки, это сделано правомерно;

возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Указанное основание прекращения трудового договора введено в ст. 83 ТК РФ Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЭ. Норма об ограничениях на занятие лиц с криминальной биографией определенными видами трудовой деятельностью распространяется на сферы образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 331, 351.1 ТК РФ).

К этой деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).

Несмотря на то что и прежнее законодательство допускало возможность увольнения педагогического работника в случае вынесения в отношении него приговора об осуждении к наказанию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), законодатель счел своим долгом ввести специальное основание прекращения трудового договора в связи с участившимися случаями педофилии в учебных заведениях.

Однако, как указывают некоторые авторы, с применением нового основания на практике неминуемо возникнут сложности, поскольку если в случае с упомянутым п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ понятно, что решение о прекращении трудового договора принимается только на основании вступившего в силу приговора суда, то из новой нормы не ясно, на каком формальном основании принимается решение о прекращении трудового договора;

нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законам правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Увольнение по данному основанию возможно только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Открытый перечень таких случаев установлен в названной статье.

Это:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;
• заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
• заключение трудового договора в нарушение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Применение данного основания обусловлено некоторыми моментами. Во-первых, для увольнения недостаточно констатации конкретного случая нарушения, важно, чтобы нарушение этих правил исключало возможность продолжения работы в данной должности. Во-вторых, необходимо учитывать наличие (отсутствие) вины работника.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такой перевод невозможен, работник увольняется по ст. 84 ТК РФ и ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу и вытачивать выходное пособие.