Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника

Как уже упоминаюсь, основной причиной увольнения работника по инициативе работодателя является совершение им определенных виновных действий. Однако не редко встречаются и ситуации, когда работодатель увольняет работника по своей инициативе, но по основаниям, не связанным с виной работника.

К таким случаям увольнения относятся:

расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания;
расторжение трудового договора в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, подходящей работнику;
увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя);
увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;
увольнение в связи с выявившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
увольнение в связи с отменой решения суда или отменой (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно еще на самой первой стадии договорных отношений, когда работник принят на работу с испытательным сроком (ст. 70 ТК РФ).

В том случае, если работодателем будет установлено, что работник, заключивший трудовой договор на условиях предварительного испытания, не удовлетворяет требованиям, к нему предъявляемым, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом он обязан четко сформулировать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Следует имеет в виду, что в данном случае речь идет не о нарушениях трудовой дисциплины или невыполнении приказов руководителя, а именно об обстоятельствах, из которых следует, что работник не справляется с порученной ему работой.

Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и расторгнуть трудовой договор с ним можно теперь только на общих основаниях.

Расторжение трудового договора в связи с отсутствием у работодателю соответствующей работы, подходящей работнику (ч. 3 ст. 73 ТК РФ, ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Ранее уже говорилось, что по медицинским показаниям работнику должно быть предложено иное место работы или должность. В случае если работник не согласен на такой перевод, договор расторгается по его инициативе. Если же у данного работодателя не имеется подходящей работы для данного работника, он сам обязан проявить инициативу и прекратить эти трудовые отношения (ст. 73 ТК РФ). Аналогично решается вопрос и в ситуациях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Работодатель в этом случае обязан предоставить работнику другую работу, однако, если такой возможности не имеется, работодатель по своей инициативе расторгает трудовой договор с работником.

Увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание было известно и советской правовой системе, но в те времена эта норма использовалась не часто, ибо ликвидация организаций была редким явлением (а индивидуальных предпринимателей, как известно, в те годы не существовало). В последние же время, в рыночных условиях, когда положение дел в экономике нестабильно, а возможность создавать (а значит, реорганизовывать, ликвидировать) хозяйствующие субъекты ничем не ограничена, такие увольнения применяются повсеместно. Однако, как показывает практика, часто при этом допускается ряд ошибок, что приводит к спорам и становится предметом судебных разбирательств.

Правомерное увольнение в связи с ликвидацией предполагает соблюдение ряда условий:

издание уполномоченным на то органом (лицом) правоустанавливающего акта (решение о ликвидации). Чаще всего такое решение принимают учредители юридического лица (или сам индивидуальный предприниматель). Иногда решение о ликвидации юридического лица принимает суд (например, в связи с допущением при его создании грубых нарушений закона осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии); осуществления деятельности, запрещенной законом, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией деятельности, противоречащей ее уставным целям; в связи с банкротством; в связи с несоблюдением требований к организационно-правовой форме¹Так, согласно п. 1 ст. 121 ГК РФ объединения коммерческих юридических лиц (ассоциации и союзы) не имеют права заниматься предпринимательской деятельностью. Если же такой факт будет обнаружен, то по решению суда такая ассоциация (союз) обязана преобразоваться в хозяйственное общество или товарищество. и т.п.). Ликвидация юридического лица предполагает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ), прекращение деятельности работодателя — индивидуального предпринимателя предполагает фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности, также без перехода его прав и обязанностей к другим лицам;
информирование работодателем выборного органа первичной профсоюзной организации (сели она создана) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по ликвидации, а в случае если это может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ);
предупреждение работодателем работников об увольнении не менее чем за два месяца до предстоящего события. Это положение является гарантией, предоставляемой работникам, которые вынуждены увольняться не по собственной воле или вине. Двухмесячный срок дается работнику для того, чтобы он сумел подыскать для себя новое, подходящее место работы. Такое предупреждение должно быть сделано письменно, и каждый работник должен получить его персонально и под роспись (ст. 180 ТК РФ);
сообщение работодателем в органы службы занятости не позднее чем за два месяца (а работодателем — индивидуальным предпринимателем не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий об увольняемых работниках в письменной форме, с указанием их должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника а в случае если ликвидация может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Только при наличии всех этих фактов в совокупности увольнение работника можно считать правомерным.

Еще одной гарантией при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации является выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Фактически это происходит так: в момент увольнения выплачивается выходное пособие (что в некотором смысле компенсирует неполученный заработок за первый месяц после увольнения), затем, если по истечении месяца работник не трудоустроен, он, подтвердив этот факт документально, имеет право на получение следующей суммы (авансом на предполагаемый второй месяц отсутствия у работника нового места работы).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган (встал на учет) и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Несколько иные сроки компенсационных выплат предусмотрены в качестве государственной гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Здесь выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Дополнительно (в исключительных случаях) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Однако в некоторых случаях работник не нуждается в предоставляемом ему двухмесячном сроке на трудоустройство. В этом случае работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Употребляемая в ТК РФ формулировка («сокращение численности или штата») не совсем корректна, ибо если термин «сокращение численности» не вызывает вопросов, то что такое «сокращение штата» помогает понять только правоприменительная практика. Такая формулировка используется, очевидно, как дань сложившейся традиции (именно так она выглядела и в предшествующем законодательстве). В данном случае речь следует вести об «изменениях в штатном расписании».

Штатное расписание представляет собой локальный нормативный акт, который содержит сгруппированный в определенном порядке перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием общей численности работающих, количества единиц по каждому структурному подразделению, каждой должности: тарифных разрядов, классов, категорий; размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат. Сокращение численности представляется собой количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Сокращение штатов — исключение из штатного расписания определенных должностей.

Правомерное увольнение в связи с изменением штатного расписания предполагает соблюдение следующих условий:

издание уполномоченным на то органом (лицом) правоустанавливающего акта (решения), обосновывающего сокращение штатной численности работников;
информирование работодателем выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае если это может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
предупреждение работодателем работников о возможном увольнении не менее чем за два месяца до предстоящего события — письменно, персонально, под роспись (ст. 25 Закона о занятости);
сообщение работодателя в органы службы занятости не позднее чем за два месяца (а работодателя — индивидуального предпринимателя не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий, с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости);
после вручения предупреждения — предложения работнику другой имеющейся работы (вакантной должности), как соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если работник письменно выразил свое согласие, осуществляется его перевод на предложенную должность. Если же в момент получения предупреждения об увольнении работник отказался от перевода, это совсем не означает, что работодатель выполнил свою обязанность в полном объеме. Он должен предлагать варианты работы и в течение всего двухмесячного срока предупреждения об увольнении, ибо за это время могут произойти различные изменения: работники увольняются по другим основаниям, переводятся к другим работодателям, умирают, в связи с этим могут появляться и новые вакансии.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до указанного истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата выходного пособия и среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора по данному основанию увольняемому работнику вытачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников закон устанавливает некоторые особенности. Так, за работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, средний месячный заработок сохраняется на срок три месяца со дня увольнения, а в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Еще одной гарантией при увольнении при сокращении численности и штата является преимущественное право на оставление на работе. Таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И это вполне логично, ибо работодатель заинтересован в работниках, от которых он может получить большую отдачу.

В том случае, если работодатель и с может определить, кто из работников обладает более высокими показателями, применяется следующая норма: «при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы» (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Применение данной нормы осложняется тем, что она не содержит определенной иерархии категорий, последовательности, с которой их следует применять. Поэтому если в организации, например, работает глава семьи, имеющий иждивенцев, и работник, повышающий свою квалификацию, то совершенно необязательно, что преимущественным правом воспользуется первый. Тем более что коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 чт. 179 ТК РФ). Этот вопрос отдан на откуп работодателю.

Именно он определяет, на кого из указанных льготников распространить данное право.

На практике во избежание споров сложилось правило создавать специальную комиссию (дабы не возникало вопросов к руководителю, если он принимает такое решение единолично). Такая позиция оценивается и судебной практикой. Так, например, Верховный суд Республики Коми в определении от 12 мая 2011 г. № 33-2437/2011 обосновал свои выводы на основании решений, принятых «комиссией по решению вопросов, связанных с определением преимущества права на замещение должностей».

Увольнение в связи с выявившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 1ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание нередко приравнивают к виновному нарушению работником его трудовых обязанностей, что категорически неверно. Если работник в процессе своей деятельности совершает дисциплинарные проступки и тем самым не соответствует предъявляемым к нему требованиям, уволить такого работника можно по основаниям, рассмотренным ранее (однократное, неоднократное нарушение должностных обязанностей и т.п.). Судить же о несоответствии в силу недостаточной квалификации можно только на основании результатов проведенной аттестации.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В законодательстве содержатся различные подходы к определению аттестации, ее целей, задач и принципов, а также обязательности (необязательности) создания аттестационных комиссий. Это объясняется спецификой отраслей, спецификой работодателей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Можно выделить характерные признаки, присущие аттестации работников независимо от того, где они осуществляют свою трудовую деятельность. Это периодичность проведения аттестации (как правило, один раз в интервале от года до пяти), создание специальных аттестационных комиссий (с привлечением независимых экспертов), рекомендательный характер заключений аттестационных комиссий.

При этом следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию — право работодателя, поэтому в случае получения заключения аттестационной комиссии «не соответствует занимаемой должности» работодатель может и не увольнять работника. Однако правомерным увольнение по данному основанию может считаться только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. А если предстоит увалить члена профсоюза, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен войти член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоблюдение этого правила даст основание суду признавать результаты аттестации недействительными. Еще одна формальность касается ситуаций при увольнении работников — членов профсоюза здесь необходим учет мнения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение в связи с отменой решения суда или отменой (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Появление данного основания прекращения трудового договора является своего рола отражением меняющейся тенденции рассмотрения судами трудовых споров, связанных с восстановлением незаконно уволенных (переведенных) работников на прежней работе. Если ранее специалисты в области трудового права и процесса сходились во мнении, что почти 90% споров разрешается в пользу работников, то в последнее время соотношение решений, принятых судами в пользу работников и в пользу работодателей, меняется — все чаще работодателям удается отстоять свои интересы если не в первой, то в последующих инстанциях. В итоге принятые и подлежащие немедленному исполнению решения судов о восстановлении на работе нередко отменяются, что даст право на увольнение указанных работников.

Данное основание содержится в ст. 83 ТК РФ, регламентирующей случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако такое положение не совсем верно, ибо в ситуации, когда отменяется решение суда (госинспекции труда) о восстановлении работника, закон не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении на этом основании работающего. Данную норму следует считать правом работодателя. В том случае, если на момент отмены решения о восстановлении у работодателя нет каких-либо претензий к данному работнику, трудовые отношения с ним вполне могут быть продолжены. Исключения составляют случаи, когда работник первоначально уволен по основаниям, не допускающим продолжения действия трудового договора (п. 4. 5, 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.п.).