Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника

Чаше всего инициатива работодателя на увольнение работника имеет место в связи с противоправным виновным поведением самого работника. Вина работника является одним из главных оснований, позволяющих работодателю расторгать трудовой договор в одностороннем порядке. В законе названы следующие обстоятельства увольнения по основаниям, связанными с виной работника.

Неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание было известно и предшествующему законодательству, но в КЗоТ (РСФСР, а впоследствии и РФ) оно было сформулировано как систематическое нарушение трудовой дисциплины, систематическое неисполнение должностных обязанностей. При этом если первоначально законодатель понимал термин «система» как нечто совершенное три и более раза (как это было принято еще со времен римского права), то с середины 80-х годов прошлого столетия, когда в стране началась борьба за укрепление трудовой дисциплины, подход правоприменительной практики к этому понятию изменился, И в понятие «система» стали вкладывать другой смысл — «совершено два и более раза» (при этом, правда, изменения в норму закона — п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР — внесены не были). Это же понятие было зафиксировано и КЗоТ РФ. Такое терминологическое несоответствие было устранено, и в ТК РФ впоследствии была уже включена формулировка, соответствующая своему значению неоднократности.

Сегодня увольнение за неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей допускается при наличии следующих обстоятельств:

работником были не исполнены именно его обязанности, которые оговорены в трудовом договоре либо возложены на него законодательством;
неисполнение трудовых обязанностей было допущено без уважительных причин;
неисполнение трудовых обязанностей (нарушение трудовой дисциплины) уже имело место хотя бы один раз (только в этом случае можно говорить о «неоднократности» (т.е. проступок, совершенный более одного раза) в смысле ст. 81 ТК РФ);
за совершенный ранее проступок (если их несколько — то хотя бы за один) к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание, которое на момент совершения нового проступка является действующим. Таким дисциплинарным взысканием по смыслу закона считается взыскание, с момента наложения которого не прошел один год (в течение года оно действует, а затем автоматически утрачивает силу, и для этого не требуется издания каких-либо специальных актов о прекращении действия взыскания) либо оно не было досрочно снято (взыскание снимается только на основании приказа об этом). Факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности лат жен подтверждаться соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, устные порицания юридической силы не имеют.

Однократные грубые нарушения трудового законодательства:

прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такая мера, хотя и выглядит достаточно суровой, тем не менее в настоящее время содержит более мягкую формулировку по сравнению с предшествующим законодательством. Так, в КЗоТ РФ в качестве прогула рассматривалось отсутствие более трех часов в течение рабочего дня, причем это время исчислялось суммарно. Ныне, как указано выше, требуется отсутствие на работе в течение нескольких часов подряд.

Судебная практика выделяет и некоторые другие случаи, квалифицируемые как прогул:

оставление лицом работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию;
самовольное оставление работы без предупреждения работодателя; самовольный уход в отпуск или использование так называемых «дней отгулов» и т.п.

Необходимо подчеркнуть, что прогулом является только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если работником будет доказано, что его отсутствие диктовалось какой-либо необходимостью (например, проблемы бытового характера болезнь члена семьи и т.п.), то считать его прогулом нельзя. Это время попросту не должно быть оплачено;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В законодательстве советского периода такое нарушение до определенного времени не рассматривалось в качестве самостоятельного состава а регулировалось нормой, предусматривающей ответственность за систематическое нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР). В связи с началом борьбы за укрепление дисциплины труда которая имела место в середине 80-х годов прошлого столетия, в трудовое законодательство были внесены изменения, в частности, из основания «систематическое нарушение» в самостоятельные составы были выделены «прогул», «появление на работе в состоянии опьянения». Формулировка «нетрезвое состояние» впоследствии была конкретизирована с учетом участившихся случаев помимо алкогольного еще и наркотического и иного токсического опьянения.

Как и ранее, увольнение по данному основанию представляет определенные трудности, ибо основным доказательством в рассматриваемом случае является медицинское заключение, подтверждающее опьянение работника. Однако такое заключение удается получить не всегда, и работодатель принимает решение по каким-либо внешним признакам, свидетельствующим, по его мнению, о таком состоянии. В случае возникновения спора в суде может быть доказано, что субъективное мнение привело к неправильному толкованию, а симптомы, похожие на состояние опьянения, оказались побочным действием лекарства, болезненным состоянием или чем-то подобным.

Работник может быть уволен вне зависимости от того, находился ли он в таком состоянии на своем рабочем месте или на территории организации, а также объекта, где по поручению работодателя должен выполнять свои обязанности. Также не имеет значения, в начале или конце рабочего дня (смены) работник находился в указанном состоянии;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) (подп «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Государственная тайна представляет собой защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»).

Под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).

Понятие служебной тайны не определено каким-либо одним нормативным правовым актом и регулируется различными законами в зависимости от сферы деятельности. В законодательстве РФ упоминается значительное количество различных видов служебной тайны, которые ограничивают граждан в получении, использовании и распространении той или иной информации.

Примерами служебной тайны являются:

налоговая тайна — любые полученные налоговым органом, органами внутренних дел, следственными органами, органом государственного внебюджетного фонда и таможенным органом сведения о налогоплательщике, за исключением общедоступных сведений (ст. 102 НК РФ);
банковская тайна — тайна банковского счета и банковского вклада, операций по счету и сведений о клиенте (ст. 857 ГК РФ);
аудиторская тайна — любые сведения и документы, полученные и (или) составленные аудитором при проведении аудиторской проверки (ст. 9 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЭ «об аудиторской деятельности»);
адвокатская тайна — любые сведения, связанные с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю (ст. 8 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-Ф3 «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»);
врачебная тайна — сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (ст. 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323 «Об основах охране здоровья граждан Российской Федерации»), и др.

Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны допускается только при наличии совокупности следующих условий:

трудовым договором с работником прямо предусмотрена обязанность не разглашать такую тайну;
в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;
охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим соответствующую тайну;

совершение по месту работы хищения имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данная норма появилась в советском правовом поле в связи с необходимостью борьбы с расхитителями социалистической собственности, так называемыми «несунами», которые совершали мелкие хищения (чаше всего — вынос продукции) по месту своей работы. Однако в КЗоТ РФ речь шла об увольнении за хищение государственного или общественного имущества, что вызывало неразрешимые порой проблемы, применять ли данную норму к работникам акционерных обществ¹Собственность акционерных обществ, как известно, относится к частной форме собственности, даже если 100% акций находятся в руках государства.. Для того чтобы снять эти вопросы.

Конституционный Суд РФ не раз разъяснял, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 8) в Российской Федерации равным образом признаются и охраняются все формы собственности и, следовательно, п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ следует применять с учетом конституционных норм.

Данная норма не потеряла актуальности и в настоящее время, ибо совершаемые по месту работы корыстные и иные правонарушения, посягающие на чужое имущество, и сегодня — не редкость. Однако при ее применении следует помнить, что увалить работника по этому основанию можно только в том случае, если хищение, растрата установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением об административном правонарушении, следовательно, одного факта, даже если он подтвержден, например, охранной службой организации, где произошло хищение, для увольнения по данному основанию недостаточно.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);

нарушение работником требований по охране труда (подл, «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разумеется, не всякое нарушение требований по охране труда является основанием для такого серьезного последствия, как увольнение. Это возможно только в том случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям, которые могут произойти в рассматриваемых случаях, законодатель относит аварии, катастрофы, пожар, взрыв и т.п. Помимо этого в действиях работника должна быть установлена вина, а также причинно-следственная связь между противоправным виновным поведением работника и наступившим вредом (реальной угрозой его наступления).

Нарушение нормативных требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда — специальными субъектами, в компетенцию которых входит обеспечение требований охраны труда, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний, контроль за соблюдением требований по охране труда. Нарушение, которое повлекло за собой увольнение работника, должно быть обязательно подтверждено соответствующими документами. Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и наложения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утверждены постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73;

однократное грубое нарушение руководителям организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Правовое положение руководителя организации является уникальным с точки зрения права, поскольку руководитель компании в некоторых случаях одновременно является не только вышестоящим лицом по отношению к работникам, но и сам может иметь статус наемного работника, а это значит, что в таких случаях на него распространяются все нормы, регламентирующие положение обычного работника.

Тем не менее данная норма специфична, ибо предполагает, по сути, любое грубое нарушение, допущенное руководителем, которое может повлечь за собой его увольнение. Эта норма неоднократно подвергалась критике, ибо ранее часто служила основанием для преследования «неудобных» руководителей, а ведь в деятельности любого должностного лица такого уровня можно найти изъяны, которые при желании можно подвести под статус «грубых». Между тем данная норма сохранилась и в действующем законодательстве практически в неизменном (по сравнению с КЗоТ РФ) виде.

Как и прежде, понятие «грубого нарушения» ТК РФ не расшифровывает. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается в случае возникновения спора судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил судам, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителям организации (филиала представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49). Правоприменительная практика к числу таких грубых нарушений относит: умышленное искажение данных статистической отчетности; превышение служебных полномочий; нарушение правил охраны труда и т.п.

Как видно из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, уволить руководящего работника можно только в том случае, если налицо неисполнение или ненадлежащее исполнение только тех обязанностей, которые входят в круг должностных, т.е. предусмотрены законодательством, локальными нормативными актами и т.п.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а»—«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Следует учитывать, что принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации выделено в самостоятельный состав и регламентируется п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтерам, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как видно из данного положения закона к субъектам данного правоотношения относятся: руководитель организации, руководитель филиала (представительства), заместители руководителя организации, главный бухгалтер. Иные работники (в том числе заместители директора и главный бухгалтер филиала (представительства), начальник отдела (управления, департамента др.) не могут быть уволены по данному основанию. Однако следует учитывать, что и решение, за которое лицо привлекается к самой строгой дисциплинарной ответственности (увольнению), должно иметь только указанные, и никакие другие, последствия — ущерб имуществу организации. При этом ущерб должен быть реальным, т.е. угроза наступления таких последствий не может быть достаточным основанием для увольнения.

В рассматриваемой норме законодателем используется термин «организация». В связи с этим следует учитывать, что в том случае, когда работодатель — индивидуальный предприниматель нанимает руководящего работника (например, директор магазина), то на него также распространяются положения данной нормы.

Все рассмотренные случаи увольнения работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением были связаны с исполнением работником трудовых обязанностей. Однако ТК РФ содержит и некоторые исключения, когда увольнение становится возможным за деяния, совершенные работником вне места его работы. Это возможно по следующим основаниям:

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы. Эти деяния могут быть и не связаны с исполнением работником его трудовых функций.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы весьма размыта, что вызывает на практике большое количество вопросов. К сожалению, в действующем в законодательстве, как и ранее, четко не обозначен определенный круг лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка распределение и т.п.). Прежде всего, это так называемые, «материально-ответственные лица» — работники, с которыми заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Помимо доказательства того, что непосредственное обслуживание материальных ценностей является трудовой функцией данного работника, должна быть доказана его вина в причинении ущерба.

По этому основанию не могут быть уволены лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер, товаровед, счетовод, контролер и многие другие работники, которые в процессе своей работы с товарно-денежными ценностями дела не имеют. Главное, как правильно отмечает А.И. Ставцева, — это то, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности²Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М.. 1998. С. 24Ъ..

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

Таким образом, по данному основанию могут быть уволены только те работники, которым непосредственно вверяются в процессе работы товары, деньги и другое имущество. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, которые связаны с обслуживанием товарно-материальных ценностей, утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Формулировка «утрата доверия», к сожалению, также не разъясняется законом, что приводит к большому числу споров в правоприменительной практике. Основанием для утраты доверия должны выступать конкретные факты: обмеривание, обсчет, обвешивание потребителей; получение оплаты за услуги без соответствующих документов; нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических средств; халатное отношение работника к споим трудовым обязанностям (ненадлежащее хранение ключей от помещения с материальными ценностями, выдача крупных денежных сумм без соответствующего оформления и т.п.).

Особенностью данного основания является, как указывалось, то, что действия, приводящие к утрате доверия, могут быть и не связаны с исполнением своих трудовых функций работниками. Вот поэтому при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений вне работы такие работники могут быть также уволены. При увольнении по данному основанию необходимо помнить, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, могут быть совершены работником и не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такое увольнение нельзя считать мерой дисциплинарного взыскания, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы указывает на специальный субъект — это лица выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя шкал, преподаватели высших и средних специальных учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели дошкольных учреждений и т.п. На первый взгляд речь идет обо всех работниках, осуществляющих деятельность в образовательных заведениях. Однако это не так. По данному основанию может быть уволен только тот, кто непосредственно выполняет воспитательные функции. Иные лица, работающие в учебных заведениях, детских садах, детских санаториях и т.п.,— дворники, уборщицы и даже директор, если он не осуществляет педагогическую деятельность, — по данному основанию уволены быть не могут.

Вопрос о том, что считать аморальным проступком, также очень не прост. Ключевые понятия морали и нравственности подвержены влиянию времени, и то, что когда-то казалось аморальным (например, курение женщины в публичном месте), сегодня, к сожалению, таковым не рассматривается. Закон не содержит четкой формулировки, поэтому при решении вопроса об увольнении работника за аморальный проступок нужно учитывать все обстоятельства совершенного деяния. Бесспорно, об аморальности говорит применение воспитателем к своим подопечным непедагогических методов воздействия (когда преподаватели, учителя кричат на своих учеников, ругаются, а иногда даже применяют физическую силу).

Помимо этого, повлечь за собой увольнение может и совершение аморального проступка не только на производстве и в трудовом коллективе, но и в быту (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, скандалы в семье и т.п.). Разумеется, все эти факты должны быть бесспорными, увольнять работника по одному только устному сообщению о якобы имевшем место аморальном проступке недопустимо.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил судам, что в спорах по поводу восстановления на работе лиц, уволенных по данному основанию, следует обращать внимание на время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и иные конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения данного спора (п. 43).

Следует иметь также в виду, что, поскольку увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием, предусмотренные законом сроки наложения дисциплинарных взысканий в рассматриваемом случае не применяются.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанное основание применяется только том случае, если документы были представлены работников в момент заключения трудового договора. И именно представленные работником подложные документы повлияли на заключение трудового договора или же могли являться основанием для отказа в его заключении. В частности, если работа, для выполнения которой принимается лицо, требует специальных познаний — был предъявлен поддельный диплом о высшем образовании, подложное свидетельство о профессиональной подготовке.

Кроме того, бывают случаи предъявления работниками трудовых книжек с поддельными записями, подтверждающими необходимый стаж, а иногда даже фиктивный паспорт. Перечень документов, обязательных для предоставления при приеме на работу, содержится в ст. 65 ТК РФ. Если работник представил какой-то подложный документ, выходящий за рамки этого перечня, уволить его по данному основанию невозможно. Заполнение разного рода анкет, форм, касающихся сведений о личной или семейной жизни работника, членстве в общественных организациях, объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а в ряде случаев и запрещено, поэтому недостоверные сведения, содержащиеся в этих документах, не могут послужить основанием к увольнению по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ, так и документ, в котором подделке подверглись некоторые его элементы. Факт подложности документа должен быть соответствующим образом документально подтвержден (например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения; при помощи специальной почерковедческой экспертизы, технической экспертизы документов, а также посредством направления запроса в учреждение (орган), выдавшее данный документ). Если, к примеру, речь идет о предоставлении подложного документа об образовании, то запрос направляется в соответствующее образовательное учреждение.

При этом ответ на запрос о том, что работнику диплом не выдавался, является надлежащим подтверждением подложности представленного документа. Как только работодатель получил однозначные свидетельства представления работником подложных документов, его можно увалить. В этом случае работодатель вправе уволить работника независимо от срока обнаружения указанного факта т.е. независимо от того, неделю проработал работник или несколько лет.

Вместе с тем следует учитывать, что при выявлении подложных документов работника увольнять не обязательно, это право работодателя, он может принять такое решение только с учетом всех обстоятельств дела. В этом состоит отличие данного основания от основания, предусмотренного п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы).

Требование представительного органа работника о привлечении к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ). Аналогичное основание было известно и предшествующему законодательству, когда в ст. 37 КЗоТ РСФСР, а затем и РФ была закреплена возможность расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. Следуя данной норме, администрация организации по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) была обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он «нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту». Понятие «руководящий работник» при этом в КЗоТ РСФСР не раскрывалось.

В действующем законодательстве (ст. 195 ТК РФ) основания для применения дисциплинарного взыскания практически не изменились — это нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права условий коллективного договора соглашения. Однако сегодня уточнен круг лиц, которые могут быть уволены по данному основанию — руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители.

Для увольнения по данной статье необходимо заявление представительного органа работников о нарушениях указанными лицами норм трудового права и т.п., которое должно быть рассмотрено работодателем. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к этому лицу соответствующее дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.