Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
Трудоспособность работника является, как уже подчеркивалось, одним из важнейших условий существования трудовых отношений. Трудовой договор может быть заключен только с работником, который по состоянию своего здоровья способен выполнять те функции, которые на него возлагаются. Если работник признан полностью нетрудоспособным, он, по сути дела, не соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие состояния здоровья. Именно это основание имело место в предшествующем законодательстве (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ). Помимо этого, работника можно было увалить по инициативе работодателя в связи с длительной неявкой на работу, обусловленной длительным заболеванием (в течение более четырех месяцев подряд) (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).
Сегодня законодательство предусматривает возможность увалить работника только в том случае, если он в соответствии с медицинским заключением признан полностью нетрудоспособным, в этом случае увольнение производится по п. 5 ст. 83 ТК РФ. Если же он ограниченно годен к труду и в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу или при наступлении инвалидности (признание лица инвалидом осуществляется в соответствии с Правилами, установленными Правительством РФ) — в переводе на другое постоянное место работы, работодатель обязан предоставить такое место работнику. При этом другая работа должна быть не противопоказана ему по состоянию здоровья.
Выводы о том, какие виды работ противопоказаны работнику, работодатель делает на основе так называемой «индивидуальной программы реабилитации» (ИПР), которая выдается гражданину, признанному инвалидом, вместе со справкой, подтверждающей факт установления инвалидности (п. 36 постановления Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95). В том случае, если в ИПР указаны только противопоказания к труду, работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, не подпадающие под указанные в программе противопоказания.
Если же в программе определены показанные работнику условия труда развернуто (в том числе путем создания специального рабочего места) и примерные виды труда доступные по состоянию здоровья (например, «может работать бухгалтером, кассиром с неполным объемом работы»), то в случае отсутствия соответствующих указанным «показаниям» вакансий задана работодателя усложняется, поскольку возникает вопрос, должен ли он предлагать другие, не охватываемые показанными видами работ вакансии.
В данном случае если вакансий по указанным в ИПР должностям или профессиям нет, то работодатель должен предлагать другие имеющиеся у него вакансии, работа в которых не предполагает воздействия на работника указанных в программе производственных факторов. При возникновении сомнений в том, соответствует ли изменившемуся состоянию здоровья работника вакансия, которая ему может быть предложена, работодатель может самостоятельно или через работника запросить дополнительные пояснения в том бюро медико-социальной экспертизы, которое выдало ИПР.
Если у данного работодателя отсутствуют варианты для перевода данного работника либо работник не желает переходить на предлагаемую ему должность (место работы), работник должен свой отказ от перевода выразить в письменной форме. Это может быть сделано как непосредственно в документе, содержащем предложение другой работы, так и в письменном заявлении работника. При уклонении работника от собственноручной фиксации своего решения должен быть составлен соответствующий акт об этом.
При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия.
Несколько иной режим предусмотрен для ситуаций, когда работником является такой специфический субъект, как «руководитель организации». К этой категории закон относит как непосредственно самого руководителя, так и руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, заместителей руководителя организации и главных бухгалтеров, нуждающихся по медицинским показаниям во временном или в постоянном переводе на другую работу. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам по общему правилу не начисляется.