Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
Изменение условий трудового договора, как уже говорилось, возможно только в тех случаях, когда стороны пришли к соглашению об этом, чаще всего такие изменения связаны с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технологии производства, структурная реорганизация производства, внедрение новых методов, модернизация и замена оборудования, совершенствование структуры управления или организации рабочих мест и т.п.
Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дополняет приведенные в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ примеры изменений организационных и технологических условий труда таким изменением, как совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
Кроме того, перечень технологических изменений может быть дополнен такими изменениями, как реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования, др. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями и т.п.
При применении данной нормы следует учитывать, что не имеет значения, какое условие изменяется — обязательное (в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ) или дополнительное (в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ), ключевое или второстепенное. Единственное условие, которое работодатель не может менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, — это трудовая функция1Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.. Таким образом, какие бы изменения организационного или технологического плана ни планировал работодатель, наименования должностей, профессий, специальностей и соответствующие им трудовые обязанности должны оставаться неизменными. Более того. Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что в данном случае следует исходить из того факта что положение работника не ухудшилось по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 74 Кодекса согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ не может быть признано законным.
Следующее условием, которое должно соблюдаться в данном случае, — это выполнение работодателем обязанности по уведомлению в письменной форме работников, трудовые договоры которых планируется пересмотреть, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров. В соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель, по общему правилу, обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
При этом если в соответствии с прежней редакцией данной нормы работодатель обязан был информировать работника только о предстоящих изменениях условий трудового договора. то в соответствии с действующим законодательством он также обязан довести до сведения работника причины, вызвавшие необходимость изменений условий трудовых договоров.
При согласии работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. В том же случае, если в связи с организационными либо технологическими изменениями работник не желает продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается. Таким образом, для прекращения договора по основанию «отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» необходимы два условия: а) отсутствие соответствующей работы; б) отказ работника от предложенной ему работы.