Порядок заключения трудовых договоров

Заключение трудового договора — это особая процедура, направленная на оформление трудовых отношений между работником и работодателем. Она осуществляется в несколько этапов.

Первый этап. Работодатель при установлении трудовых отношений должен определить, возможно ли заключение трудового договора с конкретным потенциальным работником. Ранее уже говорилось, что по общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В исключительных случаях трудовой договор может быть заключен и до достижения лицом этого возраста.

Второй этап предполагает определение возможности заключения договора с учетом соблюдения установленных законом запретов. Так, при заключении трудового договора следует учитывать, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности происхождения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и т.п. не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Такие случаи установлены, например. Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Запрещается также отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя (эта норма действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Не допускается согласно ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-Ф3 «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» отказ в приеме на работу и ВИЧ-инфицированных и др.

При заключении трудового договора должны учитываться:

особенности использования труда женщин. На тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) применение труда женщин ограничивается, а на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, — запрещается (ст. 253 ТК РФ) (Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162). Помимо этого, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, и т.п.;
запреты, касающиеся применения труда лиц в возрасте до IS лет. Например, запрещается применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются также переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. (Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждены постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163.) Кроме того, работники в возрасте до 18 лет не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом. При заключении трудового договора такие лица подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию);
запреты, касающиеся определенной профессиональной сферы.

Так, к педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности;
имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Новеллой в трудовом законодательстве является также норма об ограничениях на занятие трудовой деятельностью в следующих сферах:

сфере образования,
сфере воспитания,
сфере развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления,
сфере медицинского обеспечения,
сфере социальной защиты и социального обслуживания,
сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

К деятельности в этих сферах не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).

Третий этап предполагает определение перечня документов, предъявляемых при заключении трудового договора. По общему правилу при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку¹Следует отметить, что в настоящее время в связи с введением индивидуального (персонифицированного) учета сведений о гражданах, имеющих право на получение пенсии, трудовая книжка утратила свое значение как единственного документа, по которому определяется стаж работы., за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования²При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем..

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. К примеру, для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, такими документами являются документы воинского учета. При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, требуется документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. В случае когда законом установлено правило, согласно которому на определенные виды работ не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (см., напр., ст. 331, 351.1 ТК РФ), от потенциального работника требуется справка об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

Иные документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, от лица поступающего на работу, требовать нельзя, на это установлен прямой запрет (ст. 65 ТК РФ).

При заключении трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими следует соблюдать еще одну формальность. Если это происходит в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы, работодатель в соответствии с постановлением Правительства РФ от 8 сентября 2010 г. № 2010 обязан в 10-дневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в установленном порядке.

И наконец, при оформлении трудового договора в некоторых случаях требуется представить документ о прохождении медицинского осмотра (обследования). Порядок их проведения утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. № 83. Это требование распространяется, например, на работников, занятых на подводных и подземных работах, работах по непосредственному управлению транспортными средствами, работе в образовательных организациях всех типов и видов и т.п. Без соответствующего документа о прохождении медосмотра или освидетельствования трудовой договор не может быть заключен. Помимо этого, наличие некоторых заболеваний согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе» препятствует поступлению на указанную службу (п. 4 ч. 1 ст. 16). В связи с этим требованием Закона при оформлении договора с такими работниками необходимо заключение соответствующего медицинского учреждения.

Четвертый этап. Он следует после непосредственного оформления приема на работу. Оформление осуществляется по следующему алгоритму. До момента подписания трудового договора работодатель первоначально должен ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника коллективным договором. Далее в письменной форме составляется трудовой договор в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В последнюю очередь на основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ (или распоряжение)³При этом «приказ» и «распоряжение» в данном случае идентичные понятия. Работодатель определяет для себя, как именовать данный вид документа. по унифицированной форме №Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Этот приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (как правило, это следующий день после его подписания).

Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора может решаться также вопрос об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Такое условие может появиться в трудовом договоре только по соглашению сторон, при этом срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (даже в том случае, если это условие отражено в приказе или об этом объявлено работнику устно). Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Следует подчеркнуть, что испытание при приеме на работе не является. как это может показаться, стадией, предшествующей заключению трудового договора⁴Именно так иногда воспринимается этот институт на практике, и некоторые законодатели стремятся не оформлять отношения с таким работником, дабы не иметь проблем с его увольнением, если тот, по мнению работодателя, не выдержал испытания. Такая позиция напрямую противоречит закону.. Лицо, заключившее трудовой договор с таким условием, уже является работником со всем вытекающими отсюда последствиями: на него в полной мере распространяются все нормы трудового законодательства. А это означает, что и уволить работника, находящегося на испытании, можно только на общих основаниях или по специальному основанию — неудовлетворительный результат испытания» (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Однако испытание может быть установлено не для всех работников. Так, закон запрещает введение в трудовой договор данного условия для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста 18 лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Результат испытания при приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом работник не защищен ни согласованием такого увольнения с соответствующим профсоюзным органом, ни выплатой выходного пособия. Такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания сам работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.