Особенности организации и осуществления деятельности в германских профсоюзах

В рамках данной работы нет возможности отразить все многообразие деятельности германских профсоюзов, поэтому акцентируем внимание на вопросах участия профсоюзов в регулировании трудовых конфликтов, анализе экономических и правовых условий их работы.

В настоящее время профсоюзы Германии в качестве основных целей ставят перед собой следующее:

обеспечение экономического роста;
акцент на решение экологических проблем - профсоюзы требуют такого законодательного регулирования и государственной структурной политики, которые принуждали бы предприятия применять экологически чистые технологии.

Профсоюзы Германии так же, как и все профсоюзы мира, независимы от государства и политических партий. Однако при этом они отнюдь не аполитичны и во многих вопросах общественного развития пригашают активное участие.

В профсоюзах действует отраслевой принцип: они принимают в свои ряды рабочих и служащих конкретной отрасли экономики (или даже нескольких отраслей), независимо от профессии, по которой человек работает на предприятии. Например, шофер и бухгалтер, работающие в типографии, могут быть членами профсоюза работников средств массовой информации.

В Германии нет системы «закрытого цеха», т.е. предприятий, куда по соглашению между профсоюзами и предпринимателями на работу принимаются только лица, являющиеся членами профсоюза. Весьма различна и степень организованности наемных работников, т.е. доля членов профсоюза среди наемных работников различных отраслей экономики заметно варьируется.

Членство в профсоюзе добровольно. Для обеспечения функционирования организаций их члены платят взносы в размере 1 % месячного « дохода-брутто»¹Доход-брутто - доход до уплаты налогов. Ставка подоходного налога в Германии очень высока (до 50%), как следствие, доход до вычета налогов и чистый доход сильно отличаются друг от друга.. Какой-либо дотации от государства для осуществления своей деятельности профсоюзы не получают. Денежные поступления от взносов идут на содержание профсоюзного аппарата, на обеспечение правовой защиты членов в случае судебного разбирательства с работодателями, на повышение уровня профсоюзной и общественно-политической подготовки как членов профсоюзов, так и их функционеров, на пропагандистские мероприятия и на создание забастовочного фонда для финансирования стачечной борьбы. Так, например, в случае забастовки, профсоюз металлистов выплачивает каждому бастующему недельное пособие, в 12 раз превышающее фактически внесенный им месячный взнос. Финансовая самостоятельность в конфликтных ситуациях является решающим условием для сохранения собственной независимости. В профсоюзах, входящих в ОНП (Объединение немецких профсоюзов), для выполнения стоящих перед ними задач работает на постоянной основе около 13 тыс. сотрудников.

Каждые четыре года созываются съезды отраслевых профсоюзов и ОНП, на которых определяются принципиальные направления текущей и перспективной политики и избираются правления. Систематически проводятся соответствующие конференции на местном и окружном уровнях. Прочная ориентация политики профсоюзов на интересы их членов обеспечивается за счет регулярных выборов их органов и демократического строения организаций, добровольности членства и необходимости получения активной поддержки со стороны членов профсоюзов при проведении демонстраций и забастовочной борьбы.

Вопрос о забастовке решают члены профсоюзов в ходе тайного голосования. Лишь в том случае, если при этом голосовании по меньшей мере 75 % членов профсоюза, затронутых тарифным конфликтом, высказываются за проведение забастовки, профсоюзы могут призвать к ней. Необходимость получения 3/4 голосов была установлена самими профсоюзами в их уставах на основании того, что забастовочная борьба может быть успешной только при высокой сплоченности ее участников и без большого числа штрейкбрехеров. С другой стороны, для заключения тарифного договора, происходящего под давлением забастовки, требуется согласие не менее 25 % участвующих в голосовании членов, это означает, что за продолжение забастовки высказывается не более 75 % членов профсоюза.

Состав членской базы германских профсоюзов очень разнообразен. Так, например, в состав ОНП входят следующие профсоюзы:

1. Профсоюз строителей;

2. Профсоюз шахтеров и энергетиков;

3. Профсоюз химиков;

4. Профсоюз железнодорожников;

5. Профсоюз педагогов и научных работников;

6. Профсоюз работников сельского и лесного хозяйства;

7. Профсоюз работников торговли, банков и страховых служб;

8. Профсоюз работников деревообрабатывающей промышленности;

9. Профсоюз кожевников;

10. Профсоюз печатников и работников средств массовой информации;

11. Профсоюз металлистов;

12. Профсоюз пищевиков;

13. Профсоюз работников общественного обслуживания и транспорта;

14. Профсоюз полицейских.

15. Профсоюз почтовых работников;

16. Профсоюз текстильщиков и швейников.

В итоге в состав членов одного и того же объединения профсоюзов входят: рабочие и служащие, инженеры и квалифицированные рабочие, мужчины и женщины, работники, занятые полное и неполное рабочее время, иностранцы и немцы и др.

Непосредственное представительство интересов работников перед предпринимателями входит в компетенцию отраслевых профсоюзов. Они вправе заключать тарифные договоры и определять величину членских взносов, из которых ими финансируется также и деятельность ОНП. На эти цели отчисляется 12 % полученных взносов. Оставшаяся их часть в соответствии с установленной в уставе отраслевого профсоюза нормой распределяется между его местными, окружными и центральными органами. При этом, как правило. 15-20% суммы взносов остается на местном уровне. Члены профсоюзов на предприятиях финансовыми средствами не располагают. Профсоюзная деятельность на данном уровне осуществляется на общественных началах и не оплачивается. На предприятиях, таким образом нет профсоюзных функционеров, получающих за это заработную плату. Реальные затраты по проведению профсоюзной работы на предприятиях, например, выпуск листовок, газет, подготовка семинаров и т.п., по заявке профработников финансируется соответствующим локальным профсоюзным органом, к которому относятся все члены данного отраслевого профсоюза, работающие в этой местности.

Германские профсоюзы не располагают правом законодательной инициативы, но в целом объем прав и возможностей достаточно большой.

Рассмотрим некоторые права и достижения германских профсоюзов.

1. Право на защиту от увольнения регулирует соблюдение определенных сроков отказа от договора о найме, как со стороны работодателя, так и работника. Увольнение по инициативе работодателя, в принципе, возможно лишь из-за нарушения работником его обязанностей. При увольнении по экономическим причинам на предприятиях с числом занятых более 5 человек проводится социальный отбор: при экономически обусловленном сокращении штатов под увольнение должны попадать те работники, для которых это будет сопряжено с относительно наименьшими социальными потрясениями. Данное положение дает определенную, хотя и ограниченную защиту прежде всего пожилым работникам и работницам, инвалидам и семейным. Право на защиту от увольнения в некоторой степени ограничивает свободу принятия решений предпринимателями. Установленные законодательством относительно короткие сроки предупреждения об увольнении - в определенных случаях только две недели - могут быть продлены в тарифных договорах. Определение сроков предупреждения об увольнении не имеет никакой защитной функции при ликвидации предприятия или его банкротстве. В подобных случаях в зависимости от обстоятельств работники становятся безработными в одночасье.

2. Запрет на использование тяжелого труда. Закон о регулировании рабочего времени устанавливает максимальную продолжительность рабочего дня, запрещает ночную работу и особо тяжелые виды физического труда для женщин и обеспечивает каждому занятому при 8-часовом рабочем дне как минимум один получасовой перерыв.

3. Право на отдых. Федеральный закон об отпусках гарантирует каждому работнику при 6-дневной рабочей неделе минимальный отпуск в размере 18 рабочих дней. Несмотря на то, что продолжительность отпуска на основе тарифных договоров в настоящее время составляет в среднем 28 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе, тем не менее указанное выше законодательное регулирование и сегодня еще сохраняет свою защитную функцию для работников многих мелких предприятий, где нет тарифных договоров.

4. Защита нетрудоспособных. Закон об охране материнства запрещает работодателям увольнение женщин по причине беременности и обязывает предоставлять им полностью оплачиваемый отпуск продолжительностью в 6 недель до родов и 8 недель после них. По истечении этого периода в соответствии с Федеральным законом о пособиях по уходу за ребенком один из родителей может взять отпуск на последующие 16 месяцев. После окончания этого отпуска работодатель обязан предоставить соответственно матери или отцу место работы.

Закон об инвалидах гарантирует им повышенную степень защиты от увольнения. Так, если оно происходит по инициативе работодателя, то требуется предварительное согласие главного отдела социального обеспечения - независимой государственной инстанции, проверяющей правомерность увольнения. Кроме того, закон обязывает предприятия и государственные ведомства с числом занятых более 16 человек 6% всех рабочих мест предоставлять инвалидам. Если предприятия не выполняют это требование, то они должны выплачивать государству компенсационный сбор.

Система правового регулирования трудовых отношений Германии может быть представлена следующим образом:

индивидуальный трудовой договор;
соглашения между советом предприятия и предпринимателем;
тарифные договоры между профсоюзами и работодателями, а также союзами работодателей;
законодательное регулирование трудовых и социальных прав граждан.

При этом на каждой последующей ступени не могут быть заключены никакие соглашения, которые ухудшали бы правовой статус работника по сравнению с определенным ранее. Тарифные договоры не должны содержать положений, ущемляющих законные права работников. В таком случае они были бы изначально недействительными. Соглашения на уровне предприятий не могут быть шагом назад по сравнению с существующими законодательными нормами и положениями тарифного договора, если таковой имеется. Индивидуальный трудовой договор, ущемляющий права, предоставленные работнику законами, тарифным договором или соглашением между советом предприятия и работодателем, также изначально является противозаконным.

В тарифных договорах регулируются условия труда и его оплата. Сфера действия тарифных договоров при этом чрезвычайно различна. Одни распространяются на членов профсоюза только одного предприятия, другие - на членов профсоюза, работающих в одной отрасли и в определенном округе, третьи действуют по всей территории ФРГ для членов профсоюзов, занятых в специфических отраслях. Тарифные договоры, в принципе, распространяются только на членов профсоюзов, однако работодатели и неорганизованным работникам выплачивают, как правило, такую же заработную плату, что существенно снижает мотивацию к вступлению в профсоюз.

Перечислим наиболее важные виды тарифных договоров

1. Рамочные (типовые) тарифные договоры, заключаемые, как правило, на несколько лет, регулируют общие вопросы условий труда такие как рабочее время, отпуск, порядок приема на работу, сроки отказа от договора о найме, невыход на работу по личным обстоятельствам, отчасти условия аккордной оплаты труда различные надбавки и доплаты.

2. Рамочные (типовые) тарифные договоры по заработной плате, должностным окладам и вознаграждению за труд заключаются также на несколько лет. В них устанавливается дифференциация оплаты труда в зависимости от видов деятельности, сгруппированных по конкретным классификационным признакам. Определенная деятельность причислена к соответствующему тарифному разряду. Таким образом, на основании тарифно-квалификационной характеристики каждый работник может, за рядом исключений, однозначно определить, по какому тарифному разряду должен оплачиваться его труд. Так, тарифный договор, действующий в настоящее время в некоторых подотраслях металлургической промышленности, содержит 10 тарифных разрядов с дифференциацией заработной платы в размере 3 % за каждый разряд. Для выяснения спорных вопросов по определению тарифной группы работника, а также классификационных признаков трудовой деятельности, в некоторых тарифных договорах предусмотрено создание комиссий по заработной плате и должностным окладам на паритетных началах между работодателем и работниками.

3. Тарифные договоры, определяющие величину заработной платы, должностного оклада и вознаграждения, заключаются, как правило, сроком на один год и устанавливают размер оплаты труда по отдельным тарифным разрядам. Цель профсоюзов состоит в том, чтобы повышение заработной платы по меньшей мере соответствовало бы приросту производительности, компенсировало инфляцию и сверх этого способствовало справедливому распределению благосостояния.

4. Соглашения по защите работников при рационализации производства содержат в основном положения, гарантирующие работу и заработки в случае проведения на предприятии мероприятий по рационализации. Внедрение новых технологий не должно негативным образом отражаться на работниках. В данной связи предусматриваются, например, различного рода мероприятия по приобретению работниками навыков работы с новой техникой или оговаривается постепенное внедрение новых технологий, чтобы связанное с этим сокращение рабочих мест осуществить за счет естественного выбытия работников (выход на пенсию по старости, текучесть кадров), или регулируется выплата компенсаций пострадавшим в результате рационализации.

5. Договоры о разрешении конфликтов мирными средствами определяют обязательные для обеих сторон способы их урегулирования, гарантирующие проведение забастовки только в том случае, если все усилия по переговорам и посредничеству в улаживают конфликта не увенчались успехом. Так, некоторые профсоюзы имеют зафиксированные в тарифных соглашениях договоренности о том, что в случае объявления одной из сторон о провале переговоров автоматически приглашается нейтральный посредник (его кандидатура должна быть согласована обеими сторонами), который вносит предложения по урегулированию конфликта. Только при отклонении этого компромисса профсоюзы могут провести голосование по вопросу о забастовке.

Очень большое значение с точки зрения регулирования социально-трудовых отношений в организации придается деятельности производственных советов (Митбештимунг).

Митбештимунг - это система правового обеспечения различных форм участия наемных работников в процессе принятия социально-экономических решений. Различают два уровня Митбештимунг: на уровне предприятия, где его руководство и совет предприятия ведут переговоры по конкретным вопросам условий труда в процессе повседневной производственной деятельности, и на уровне фирмы через представителей работников и профсоюзов в наблюдательном совете. Гарантированные законом права на участие в процессе принятия решений распространяются на всех работников независимо от их членства в профсоюзах. На практике подавляющее большинство членов советов предприятий тесно сотрудничают с профсоюзами.

Закон о статусе предприятия предусматривает выборы совета на предприятиях с числом занятых свыше 20 человек, при численности же работающих от 5 до 20 человек - уполномоченного от рабочих и служащих. Совет предприятия - выборный орган, представляющий интересы коллектива работников перед предпринимателем. Совету предприятия как выборному органу вменяется в обязанность соблюдение трудового мира на предприятии. Но это не препятствует тому, чтобы отдельные члены совета, являясь одновременно и членами профсоюза, принимали участие в профсоюзных забастовках и т.д.

Работники обладают законным правом формировать совет предприятия, это, однако, требует проявления инициативы с их стороны, поскольку организация выборов такого органа не осуществляется на предприятии автоматически.

Формально советы предприятий и профсоюзы в Германии представляют собой две совершенно отдельные структуры. Это не характерно для западноевропейской системы отношений, поскольку в других странах профсоюзы берут на себя также и представительство интересов работников на предприятиях. В Германии, напротив, существует разделение задач: в обязанности профсоюзов входит ведение тарифных переговоров и осуществление в рамках общественной и профсоюзной политики деятельности по повышению качества жизни работников; советы предприятий представляют интересы занятых перед работодателями в конфликтных ситуациях.

На многих крупных предприятиях профсоюзами созданы комитеты доверенных лиц. в задачу которых входит формирование профсоюзных позиций работников и повышение соответствующей активности, а также оказание влияния на работу советов предприятий с учетом основных требований профсоюзной политики. Вместе с тем, 76% всех членов советов предприятий являются членами профсоюзов, входящих в ОНП.

Кроме того, на предприятиях с числом занятых более 100 может быть образована экономическая комиссия, в состав которой входит от 3 до 7 человек. Членов этой комиссии назначает совет предприятия из числа его работников. Предприниматель должен систематически и полно с предоставлением необходимой документации информировать комиссию об экономической ситуации на предприятии. В соответствии с законом он обязан предоставлять информацию, в частности, по следующим вопросам: экономическое и финансовое положение фирмы; планы по рационализации; технология производства и приемы работы; свертывание производства, закрытие предприятий или их частей, перевод предприятий или их частей; изменение организации производства или производственных целей.

Другим важным институтом принятия решений являются суды по трудовым спорам, представляющие специальную часть судебной системы. В их компетенцию входят только дела по урегулированию конфликтов между работодателями и работниками. При этом представители профсоюзов как доверенные лица работников могут представлять в суде их интересы. Независимые суды по трудовым спорам, с одной стороны, предоставляют наемным работникам и советам предприятий возможность правовой защиты от произвола более сильного оппонента, с другой - являются инстанцией, способной посредством судебного разрешения спора снять возможную «блокаду» переговоров со стороны их участников.

В целом можно сделать вывод о том, что система социального партнерства на уровне промышленных объединений, концернов, фирм и предприятий в Германии известна как производственная, или трудовая, демократия. Германские профсоюзы, как и все профсоюзы мира, не смогли не ощутить кризисных явлений в развитии профсоюзного движения, однако социально-ориентированная политики правительства достаточно долго предоставляла им важное и прочное место в регулировании социально-трудовых отношений.