Роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений

Способы и порядок урегулирования коллективных трудовых споров

Основные правовые нормы, регламентирующие порядок разрешения трудовых споров закреплены в Трудовом кодексе РФ. Вместе с этим в кодексе разграничиваются и отдельно регламентируются особенности регулирования индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником (в том числе бывшим) по вопросам применения трудового законодательства, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются соответствующие комиссии и суды.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя (их представителей) из равного числа представителей сторон: имеют свою печать. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляется работодателем. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если разногласия не были урегулированы в процессе переговоров.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам в течение 10 дней с момента подачи работником соответствующего заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, кроме того, комиссией могут быть приглашены свидетели и специалисты.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней, с момента окончания срока обжалования решения. Обжаловать ее решение можно в течение 10 дней.

В судах индивидуальные трудовые споры рассматриваются по заявлению работника, работодателя или профсоюза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, когда работник обращается в суд, минуя комиссию, если она не рассмотрела указанный трудовой спор, либо по заявлению прокурора, если решение комиссии не соответствует трудовому законодательству.

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров регламентируется гл. 61 ТК РФ.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:

• установления и изменения условий труда (включая оплату труда);
• заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;
• в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов (ст. 401 ТК РФ):

1. рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
2. рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
3. рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Обязательным является только первый из перечисленных этапов.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора из представителей сторон. Решение о создании примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (его представителей) и представителей работников. Трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, имеющим обязательную дня них силу.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создают трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником и не может рассматриваться более пяти рабочих дней. Создание трудового арбитража является обязательным в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что мирное урегулирование любого трудового спора (включая индивидуальный) возможно только посредством проведения переговоров конфликтующих сторон.

Переговорный процесс предполагает реализацию нескольких последовательных этапов управления:

1. подготовка к переговорам;
2. ведение переговоров;
3. завершение переговоров, в ходе которого анализируются результаты переговоров и выполнение достигнутых договоренностей.

Наиболее известными принципами общей стратегии являются рекомендации, разработанные Р. Фишером и У. Юри:

1. Отношения участников переговорного процесса определяются тем, что они партнеры, перед которыми стоит задача совместного принятия решения. В таком случае участники переговоров не воспринимают друг друга как «друзья-противники», а придерживаются жесткого, регламентированного взаимодействия Тактика переговорного процесса может быть компромиссного типа или поэтапного решения и снятия противоречий

2. Цель переговоров их участники должны видеть в разумном решении, которое получается быстро и в полном согласии.

3. При ведении переговоров споры между людьми необходимо отделять от решаемых задач. «Жесткий» партнер склонен навязывать другому свою позицию и требовать уступок, а «мягкий» - уступать ради сохранения отношений. Если конфликтант не воспринимает вашу позицию, это не должно вызывать у вас негативных чувств по отношению к нему. В полной мере такое замечание правомерно и в отношении элементов доверия в переговорном процессе.

4. Необходимо быть мягким с людьми и требовательным к задаче. Целесообразно сочетать «жесткость» и «мягкость» когда речь идет о решаемой проблеме и об отношении к личности оппонента.

5. Действовать независимо от уровня доверия или недоверия Степень доверия зависит от очередности, этапности переговорного процесса и находится в стадии постоянного изменения.

Поэтому необходимо формировать необходимую степень доверия, а не полагаться на ее статическое проявление изначально. Итак, дело не в доверии или недоверии, а готовности действовать в переговорном процессе на разумных основаниях, с определенной степенью искренности и прагматизма ожидая того же от оппонента.

6. Сосредоточиться на выгодах, а не на позициях. Безусловно, бывают ситуации переговоров именно о позициях, однако часто наличие различных точек зрения не мешает участникам переговоров успешно сотрудничать при решении конкретных вопросов. Принципиальный подход при ведении переговоров заключается в поисках взаимовыгодных решений.

7. Изучать интересы сторон. Вместо организации всестороннего давления на оппонента или уступчивых предложений прежде всего необходимо сосредоточиться на взаимных интересах, и, определив зоны таких интересов или точек их пересечения, можно прийти к взаимовыгодному решению.

8. Не устанавливать «нижней границы». «Нижняя граница» - эта худший из допустимых вариантов разрешения конфликтной ситуации, на который вы готовы согласиться. Цель «нижней границы» в том, что она предотвращает развитие ситуации по худшему сценарию, но при этом не позволяет разрешить ее оптимально. Большие шансы на успех будет иметь тот конфликтант, который более тщательно продумает возможные для себя альтернативы предлагаемых решений в выберет для себя лучшую из них.

9. Продумать возможности взаимной выгоды. Это означает необходимость идти не по пути потерь и преимуществ, а по пупс взаимных выгод и приобретений.

10. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже. Здесь особо необходимо оговаривать, что не следует заранее рассматривать один из вариантов как ваше решение. Это заставит вас особенно упорно его отстаивать, ограничивая тем самым свободу выбора и использования возможностей, возникающих по ходу ведения переговоров.

11. Настаивать на исполнении объективных критериев. Чтобы защитить себя от нажима оппонента, не идти на поводу у ситуации, чувств, желаний (как оппонента, так и своих собственных), стоит заранее оговорить критерии, которым должно отвечать предлагаемое решение проблемы.

12. Стараться достичь результата, основанного на нормах, не зависящего от воли. Если участниками конфликта сформулированы объективные критерии принятия решения, то они идут к результату, основанному на нормах, выработанных критериях, а не в силу нажима со стороны кого-либо из участников конфликта.

13. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму. Этот признак описывает особенности процедуры, поведения участников переговоров.

Такие положения и принципы в переговорной практике сегодня считаются общепринятыми. Считается, что урегулирование конфликтов совсем не обязательно должно связываться с неизбежным выигрышем одной конфликтующей стороны и проигрышем другой, а напротив, существует возможность обоюдного выигрыша сторон. При противоречии в интересах стороны идут на взаимные уступки, пока не находят точку, которую посчитают для себя приемлемой.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.