Уровни и модели социального партнерства

Сущность и содержание термина «социальное партнерство» уже раскрывались во второй главе, в данном разделе внимание акцентируется на роли профсоюзов в становлении этого типа отношений. Социальное партнерство как тип отношений может быть реализовано на следующих уровнях предприятия, отрасли, региона, страны в целом. На каждом уровне решаются своп специфические задачи, так, например, цель политики социального партнерства на локальном уровне заключается в обеспечении социального мира и согласия в рамках конкретного предприятия. Значимость соглашений каждого уровня зависит от сформировавшейся в стране модели социального партнерства.

В настоящее время в мире существуют различные модели социального партнерства. Они являются итогом длительного развития и определяются экономическими, культурными и социологическими особенностями страны.

Принципы организации отношений между участниками социально-трудовых отношений в каждой стране обладают общими признаками, однако выделяется и ряд специфических черт и существенных отличий, основными из них являются:

роль и место властных структур, органов государственного управления в системе социального партнерства (трипартизм или бипартизм);
участие и сила влияния государства на переговорный процесс и приоритетность уровней соглашений;
условия и уровень участия работников в управлении предприятием;
характер взаимодействия профсоюзов с институтами власти (ориентированные на сотрудничество или нацеленные на конфликт.

В качестве классических моделей социального партнерства принято выделять следующие:

волюнтаристская (Великобритания, США);
европейская (германская и/или латинская);
японская.

Рассмотрим их подробнее.

Волюнтаристская модель первоначально была принята в Великобритании, но впоследствии активно пропагандировалась в США. Характерным признаком этой модели является децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите экономических интересов работников при минимальном вовлечении государства.

Процесс децентрализации коллективных переговоров начался примерно 15 лет назад. Особенно активно он идет в США.

При «волюнтаристской» модели, применяемой в Великобритании, каждый отдельный профсоюз ведет коллективные переговоры либо с индивидуальными предпринимателями, либо с их организациями. В результате может быть заключен коллективный договор с несколькими предпринимателями, который, как правило, не распространяется на всю отрасль. В целом для страны характерно заключение множества коллективных договоров, совершенно различных по содержанию и степени охвата занятых. Как правило, в коллективных договорах, заключаемых с несколькими работодателями, определяются лишь общие условия труда, а конкретные остаются на усмотрение профсоюзов и отдельных предпринимателей. Такая процедура позволяет решать конфликты, возникающие на уровне одного предприятия, не затрагивая положения компании или занятых в ней на более высоком уровне переговоров. Кроме того, коллективные переговоры на уровне предприятия происходят почти постоянно и неформально между довольно автономной группой шоп-стюардов и управляющими различных звеньев. Такие переговоры охватывают как общие условия занятости (уровень заработной платы и длительность рабочей недели), так и конкретные условия труда (внедрение новых технологий и изменения в организации труда).

В силу исторически сложившихся условий коллективные договоры в Великобритании не закреплены каким-либо законодательством, что отделяет отношения на рынке труда от политики. Правительства, за исключением национализированных отраслей, где заключение коллективного договора было обязательным, всегда лишь косвенно поддерживали процесс коллективных переговоров. стимулируя создание совместных профсоюзно-предпринимательских советов по заработной плате в частном секторе. Британская система коллективных переговоров в настоящее время остается чрезвычайно децентрализованной, что ведет и к децентрализации социальных конфликтов. Так же, как и переговоры, конфликты могут возникнуть в любой момент, поскольку решения принимаются на самом низком уровне. Забастовки в этой стране, несмотря на их частоту, как правило, краткосрочны и охватывают одновременно небольшое число занятых.

В европейской модели, напротив, коллективные переговоры координируются на более централизованном уровне и преследуют цель защиты не только экономических, но и социальных интересов, при условии активного вмешательства государства.

В странах континентальной Европы исторически сложилась система заключения коллективных договоров профсоюзами сразу со многими работодателями, а поскольку эти работодатели концентрировались в отдельных секторах или даже отраслях промышленности, то она получила название отраслевой. Естественно, в разных странах, применяющих у себя эту систему, существуют определенные различия, обусловленные причинами как национального, так и политического характера.

Японская модель изначально строилась на принципах американской модели, но благодаря специфике национального менталитета сформировался совершенно иной тип отношений. Децентрализованный процесс коллективных переговоров в этой стране менее конфликтен, чем при волюнтаристской модели и координируется на национальном уровне, причем вмешательство государства имеет менее формализованный характер, чем в Европе.

В рамках европейской модели принято выделять германскую и латинскую. В странах, применяющих у себя германскую модель, каждая из организаций, занимающихся коллективными переговорами, заключает довольно много отраслевых или секторальных соглашений, варьирующихся от очень больших коллективных договоров в машиностроительных отраслях промышленности до чрезвычайно узких в ряде ремесленных производств и сфере услуг. Как правило, работники физического и умственного труда заключают отдельные коллективные договора. Отраслевые коллективные переговоры проводятся либо ежегодно, либо каждые два года. Там, где профсоюзы, принимающие участие в переговорах, принадлежат к каким-нибудь конфедерациям (например, социал-демократическим или католическим), пакет их требований обсуждается и согласовывается заранее. Результатом переговоров по коллективным договорам является письменное соглашение, обязательное к выполнению всеми подписавшими его сторонами, ограничивающее возможности трудовых конфликтов на период проведения переговоров и запрещающее их на период действия договора.

В Скандинавских странах стороны, выступающие на рынке труда, проводят различие между конфликтом интересов и конфликтом прав. Первый относится к переговорам об условиях нового соглашения и может найти свое выражение в забастовке. Конфликты прав относятся к интерпретации заключенного соглашения. Забастовки в защиту прав в этих странах запрещены и в случае отсутствия согласия в процессе переговоров на отраслевом уровне конфликт может быть разрешен либо отраслевыми организациями, либо совместными профсоюзно-предпринимательскими трудовыми судами. Подобное положение существует и в других странах германской модели.

В большинстве малых стран Западной Европы коллективные переговоры охватывают всю национальную отрасль и только в Германии есть еще территориальное дробление: все соглашения заключаются отдельно региональными (земельными) организациями или отдельно для больших промышленных регионов. Для германской модели характерны две формы координации ежегодных раундов коллективных переговоров. В первом случае основные организации, участвующие в переговорах, координируют все требования отрасли. Такая форма координации больше развита в малых странах, чем в Германии. Вторая форма координации - так называемое образцовое соглашение, заключаемое в наиболее важном секторе отрасли промышленности или компании, условий которого придерживаются и остальные участники коллективных переговоров.

Основой германской системы коллективных переговоров является идея создания сети отраслевых коллективных договоров, устраивающих своими условиями всех участников, как предпринимателей, так и профсоюзы, поскольку в этих странах, в отличие от Великобритании, практически нет компаний, в которых не действовали бы профсоюзные организации. Однако доминирование отраслевых договоров не исключает и заключение коллективного договора на уровне одного предприятия или компании. Напротив, в рамках соглашения на уровне отрасли или сектора промышленности в малых странах заключается и довольно большое число коллективных договоров на предприятиях, хотя они и охватывают меньшее число занятых.

Причиной для заключения отдельного коллективного договора может служить не только размер предприятия, но также и то обстоятельство, что продукция, производимая им. находится на стыке нескольких отраслей. Иногда предприниматели заключают отдельное соглашение из-за несогласия с условиями коллективного договора заключенного на национальном уровне или по каким-либо другим конкретным причинам.

Заключение коллективных договоров на уровне предприятия никак не подрывает отраслевую систему коллективных переговоров, служащую основой германской модели не только потому, что национальные коллективные договоры охватывают гораздо больше занятых, но и потому, что еще более важно, в переговорах на уровне предприятия совместно с представителями занятых на этом предприятии участвуют и представители отраслевых профсоюзов. Более того, переговоры ведутся в рамках требований, выдвигаемых представителями профсоюзов всей отрасли в целом, хотя в коллективные договоры включаются и специфические условия работы предприятия.

В соответствии с мирной статьей коллективного договора, определяющей возможности конфликта интересов и конфликта прав, забастовки должны быть хорошо организованы, а работодатели должны быть проинформированы о них заранее. Большинство профсоюзов обладают значительными забастовочными фондами, которые, однако, используются довольно редко. В большинстве стран в период действия коллективного соглашения забастовки почти не проводятся, исключением являются лишь «дикие» несанкционированные профсоюзами забастовки.

Благодаря налаженной системе коллективных договоров, национальные правительства этих стран не участвуют в переговорах, оставляя за собой лишь две поддерживающие функции. Первая - это установление законодательных рамок как переговоров, так и разрешения конфликтов, вытекающих из них. Принципы конфликтного законодательства примерно одинаковы во всех странах. Забастовки разрешены только в случае конфликта интересов. Если забастовка все же объявляется (в ряде стран для этого требуется принятие ее не менее, чем 75 % голосов), то предприниматели могут обратиться либо в суд, занимающийся решением трудовых споров, либо в обычный суд который вынесет решение о легальности таких действий.

Вторая функция правительства заключается в законодательном распространении действий коллективных договоров на занятых, не являющихся членами того или иного профсоюза. В странах, где число членов профсоюзов относительно невелико, например, в Дании, законодательное распространение отраслевых коллективных договоров имеет большое значение.

Таким образом, коллективные переговоры в странах, придерживающихся германской модели, характеризуются двумя основными чертами. Первая - это нейтрализация, хотя и не полная, переговоров на уровне одного предприятия путем распространении на них действия отраслевых соглашений; вторая - это лишь поддерживающая роль национальных правительств.

Латинская модель коллективных переговоров также является отраслевой, однако в ней доминирует локальное, или региональное заключение коллективных договоров. Существуют две причины для выбора в пользу локальных переговоров и обе они объясняются как положением предпринимателей в этих странах, так и тем обстоятельством, что именно они решают, на каком уровне им выгоднее всего проводить переговоры. Во-первых, организации предпринимателей здесь довольно слабы, что оставляет широкое поле деятельности для индивидуальных работодателей. Локальные переговоры предоставляют предпринимателям возможность непосредственно влиять как на процесс подготовки коллективного договора, так и на его заключение. Вторая причина касается исторически сложившейся роли правительства, поскольку взаимное недоверие между профсоюзами и организациями предпринимателей в странах латинской модели гораздо сильнее, чем в странах, применяющих у себя германскую модель. Это нашло свое отражение и в терминологии по определению процесса коллективных переговоров. Даже такой довольно нейтральный термин как «employer» (наниматель) здесь не используется. Профсоюзы и предприниматели предпочитают термин «patron», или «patronat», что предполагает гораздо большую дистанцию между «ими» и «нами». Именно эта дистанция и стимулирует профсоюзы обращаться непосредственно к правительству, чтобы прибавить веса своим требованиям. Призыв к общенациональной забастовке с целью оказания давления на правительство мобилизует как членов, так и не членов профсоюзов и действует гораздо сильнее, чем просто местная забастовка. Естественно, существует координация процесса коллективных переговоров со стороны национальных отраслевых организаций, однако сильные региональные различия в условиях труда все же приводят к тому, что уровень заключения коллективных договоров в этих странах ниже, чем в странах германской модели, где таких различий практически не наблюдается (за исключением некоторых частей присоединенной Германии).

В этих странах непосредственная связь между трудовыми отношениями и политикой способствует более активному вовлечению государства в процесс коллективных переговоров, чем в странах, применяющих у себя германскую модель. Образно говоря, национальное правительство стоит за дверью той комнаты, где ведутся переговоры и профсоюзы используют любую возможность открыть для него эту дверь. Функции правительства не отличаются от функции правительств германской модели и заключаются, во-первых, в создании законодательных рамок проведения коллективных переговоров и. во-вторых, в распространении действия уже заключенных коллективных договоров на предприятия, официально не участвующие в переговорах.

Трудовое законодательство в странах латинской модели не так развито, как в странах германской модели. Из всех «латинских» стран только во Франции действуют законы, твердо определяющие рамки ведения коллективных переговоров. Итальянское правительство пытается стимулировать переговоры, не прибегая ни к какому законодательству вообще. Формально в этой стране заключение коллективных договоров относится исключительно к функции профсоюзов и не распространяется на неюнионизированных рабочих и служащих, но на практике и они пользуются всеми льготами, предоставляемыми общим соглашением.

Еще одно отличие латинской модели от германской заключается в том, что здесь нет точного определения конфликта прав и конфликта интересов, поэтому при первой модели забастовки более часты. Коллективные договоры могут содержать статьи, запрещающие забастовки, но профсоюзы идут на включение таких статей с большой неохотой. Даже будучи включенными в отраслевые коллективные договоры, статьи такого рода не являются строго обязательными при проведении переговоров на уровне одного предприятия и не могут запретить локальные забастовки.

Важным отличием является число участников переговоров. В странах германской модели в коллективных переговорах может участвовать всего один профсоюз, в то время как в «латинских» странах - не менее двух. Эти профсоюзы могут выдвигать одинаковые требования и кооперироваться друг с другом, но очень часто во время переговоров между ними возникают конфликтные ситуации и представители одного из них покидают стол переговоров или отказываются подписывать соглашение. Сроки начала коллективных переговоров в этих странах также отличны. Если при германской модели обсуждение новых коллективных договоров начинается за 2-3 месяца до истечения срока старых, то в «латинских» странах - только после истечения срока договора.

Таким образом, процесс коллективных переговоров в континентальной Европе отличается от волюнтаристской модели, принятой в Великобритании, степенью вовлечения государства и перенесением очагов конфликта с уровня предприятия на уровень отрасли промышленности, причем в странах л аптекой ориентации государство оказывает большее влияние на процесс переговоров, чем в странах германской модели.