Представители интересов работников: понятие и виды

Информация, представленная в предыдущем разделе работы, свидетельствует о том, что заключение коллективного договора а также во многом и использование других механизмов социального партнерства, возможны только при наличии института представительства работников в социально-трудовых отношениях. В настоящее время профсоюз является далеко не единственным представителем интересов работников. Наряду с профсоюзами большое распространение получили так называемые советы предприятий, иначе их называют производственными советами, комитетами работников и работодателей, советами трудовых коллективов и т.д. Кроме этого, в развитых странах интересы работников представляют такие участники, как директор по труду, консультант по трудовым отношениям. Сформировался институт профсоюзных представителей, именуемых доверенными лицами. Необходимо отметить также так называемые органы общественной самодеятельности: общее собрание работников, стачкомы, рабочие советы, комиссии по переговорам и т.д.

Каждый из перечисленных выше представителей выполняет свои, присущие только данному институту функции. Во многих случаях, функции, осуществляемые тем или иным институтом представительства работника, являются специфическими и не могут быть выполнены иными представителями. Несмотря на общность интересов, цели создания и функционирования указанных представителей также отличны.

Трудно переоценить роль таких институтов, как стачкомы, рабочие советы и т.д. в условиях трудового конфликта. Как правило, такие объединения работников создаются с целью проведения той или иной протеста ой акции и расформировываются сразу после разрешения конфликта.

В функции консультацию по трудовым отношениям входит в первую очередь консультирование, как служащих, так и работодателя, по вопросам создания профсоюзных организаций и трудовым отношениям в целом, он выполняет функцию независимого арбитра в момент проведения выборов в представительные органы работников и др.

Более широкими полномочиями наделены такие представители, как директор по труду. Участвуя в заседаниях совета директоров (наблюдательного совета) в качестве равноправных членов совета, указанные представители не только получают доступ к информации о финансово-хозяйственной деятельности организации, но и могут повлиять на принятие тех или иных решений. Директор по труду обладает такими же правами и обязанностями, как и другие члены правления, и несет ответственность за осуществление целей и задач компании, проведение ее экономической политики и реализацию ее интересов. Наряду с остальными членами правления, он уполномочен определять ценовую, производственную и инвестиционную политику предприятия. В его ведении находятся также вопросы социальной сферы и заработной платы. Это позволяет не только участвовать в принятии решений и управлении предприятием, но непосредственно влиять на руководящее звено компании. В компетенцию директора по труду со стороны работодателей входит кадровый менеджмент, социальные планы и т.д., он облегчает решение многих вопросов, помогает избегать ненужных конфликтов. Однако в большинстве случаев, по мнению исследователей, функции указанного директора сводятся к контролю.

Широкое распространение в Швеции получили такие представители работников, как инспектор по труду. Это рабочие представители, делегируемые трудовым коллективом для осуществления надзора за состоянием техники безопасности на производстве, которые обладают правом запрета вредных или опасных работ. Всего в Швеции функционируют около 90 тыс. таких представителей. На крупных предприятиях выбирают нескольких, которые создают комитеты по безопасности труда. Представители и комитеты работают в сотрудничестве с государственной инспекцией по труду при государственном бюро по рынку труда.

Во многих странах, кроме профсоюзов, важную роль в качестве представителей работников играют структуры, обобщенно называемые в исследованиях Международной организации труда (МОТ) «производственными советами» Специальным актом МОТ, посвященным деятельности этих структур, стала Рекомендация МОТ № 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия». Данная Рекомендация ориентирует на поддержку деятельности представителей работников на предприятии, в самом общем виде поощряет создание структур, которые во многих государствах именуются производственными советами, приветствует содействие государства работникам и работодателям в данном вопросе.

Деятельность советов направлена прежде всего на участие работников в управлении производством, на достижение атмосферы конструктивного сотрудничества между работниками и работодателями, вовлечение работников в проблемы предприятия, чтобы они больше осознавали себя частью данной организации, проникались ее интересами и, следовательно, выдвигали более взвешенные социальные требования.

Принято выделять 2 основные модели производственных советов французскую и немецкую.

В Германии создаются производственные советы, которые состоят исключительно из работников организации и действуют в качестве контрагента администрации на уровне предприятия. Советы имеют право заключать производственные соглашения с работодателем по экономическим, социальным и трудовым вопросам, которые не урегулированы в коллективном договоре. Права, которыми располагают германские советы, сравнимы с правами профсоюзов на уровне предприятия в других странах, однако их деятельность носит вспомогательный по отношению к профсоюзам характер, и при проведении коллективных переговоров они лишены основного оружия профсоюзов - права на забастовку. Совету предприятия как выборному органу вменяется в обязанность соблюдение трудового мира на предприятии. Но это не препятствует тому, чтобы отдельные члены совета, являясь одновременно и членами профсоюза, принимали участие в профсоюзных забастовках или, будучи профсоюзными активистами, организовывали на предприятии забастовочные действия в рамках борьбы за заключение тарифных договоров.

Совет предприятия обладает различными правами. В зависимости от конкретного круга вопросов права советов варьируются от уведомительного до согласовательного характера

1. Согласовательные права охватывают круг вопросов, которые работодатель не может решать без согласия совета. При этом совет имеет право на инициативу, т.е. может сам внести предложения по определенному кругу вопросов, которые работодатель обязан с ним обсудить. Согласовательное право распространяется на следующие вопросы:

правила трудового распорядка и общие нормы поведения работников на предприятии, сюда относятся положения о табакокурении и употреблении спиртных напитков, а также вопросы контрольно-пропускной системы;
время начала и окончания работы, включая перерывы, а также недельный график рабочего времени, сменная работа, скользящий график, когда работник сам может определять в установленных границах время начала и окончания своей работы;
временное сокращение или продление установленного рабочего времени, сверхурочные, неполное рабочее время, специальные смены;
отпуск, общие принципы его предоставления, отпускной период на предприятии, план отпусков и установление времени ухода в него отдельных работников, если между ними и работодателем нет согласия на этот счет;
введение и применение технических средств контроля за поведением работников и результатами их труда (прибор, фиксирующий производительность труда, контрольно-пропускные карточки при входе и внутри производственных помещений, видеонаблюдение, программа контроля с помощью электронной обработки данных);
регулирование предотвращения производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также охрана здоровья в рамках законодательных актов и предписаний о предотвращении несчастных случаев;
формы оплаты труда на предприятии (повременная, аккордная, премиальная, а также надбавки к основной заработной плате, комиссионное вознаграждение, авансовые выдачи, методы оценки труда);
составление социального плана который разрабатывается в случае закрытия предприятия или массовых увольнений. Увольнение считается массовым тогда когда под него попадает минимум 20 % работников при численности занятых менее 250 человек, не менее 15 % - до 500 занятых и по меньшей мере 10 % - на предприятиях с числом занятых свыше 500 человек. В социальном плане обычно определяется денежная сумма которую работник получит в качестве компенсации за потерю рабочего места. Ее величина зависит как от индивидуальных факторов (возраст, продолжительность работы на предприятии, семейное положение, шансы найти новую работу и т.д.), так и от экономических возможностей предприятия. Наличие у совета предприятия права в случае значительных производственных изменений или массовых увольнений добиться принудительного урегулирования вопроса о компенсации всем пострадавшим препятствует тому, чтобы при возникновении экономических затруднений предприниматели тотчас прибегали бы к увольнениям. Перед составлением социального плана между советом предприятия и предпринимателем ведутся переговоры по согласованию интересов, чтобы попытаться с помощью мероприятий по переквалификации, перевода работников в другие производственные подразделения или на другие предприятия фирмы избежать увольнений.

2. В определенных случаях совет предприятия располагает правом согласия и правом опротестования. В этих случаях, хотя он сам не может принудить работодателя к урегулированию того или иного вопроса и, таким образом, не имеет права инициативы, все же определенные мероприятия не могут проводиться без его согласия. К ним относятся:

прием на работу, определение тарифного разряда работника, перегруппировка и перемещение отдельных работников,
содержание личной анкеты и принципы кадровой оценки работников:
критерии кадрового отбора при назначении на должность, перемещении, перегруппировке и увольнении;
мероприятия в сфере профессионального обучения.

3. Совещательное право совет предприятия имеет в вопросах кадрового планирования, ввода нового технического оборудования и планирования производственных процессов. Совет может высказать свое мнение, попытаться убедить работодателя, однако не вправе заставить его учитывать внесенные предложения.

4. Правом заслушивания совет предприятия располагает в случае увольнения. Однако возражение совета по поводу увольнения не препятствует ему. В то же время шансы на успешное решение дела в случае подачи работником жалобы становятся значительно меньше, если совет предприятия дал свое согласие на увольнение. Право работодателя уволить работника совет предприятия практически не ограничивает. Но если советом не заслушивался вопрос об увольнении, то оно считается недействительным. Право заслушивания предусматривает также и обязанность работодателя объяснить мотивировку увольнения и тем самым затрудняет действительно незаконное увольнение.

5. Право на информацию. Работодатель должен информировать совет предприятия о кадровом планировании, экономическом положении предприятия и прочих вопросах, важных для работы данного органа. Однако последний находится в зависимости от готовности работодателя дать эту информацию.

Из сказанного выше становится очевидным, что законодательство дает производственным советам возможность контроля практически всех областей внешней и внутренней деятельности предприятия, тем самым способствуя усилению их роли на предприятии. Это дает производственным советам значительное влияние на предприятии. Однако основная сфера советов - вопросы повседневной трудовой деятельности работников, совет не располагает реальными правами для участия в приняли решений по вопросам экономического управления компанией.

В соответствии с законом в Германии советы избираются тайным голосованием в любых организациях с числом работников не менее 5 человек сроком на 4 года. Численность совета зависит от количества работающих на предприятии и варьирует от 1 до 31 члена при числе занятых соответственно от 5 до 9 000 человек. Количество же освобожденных членов совета предприятия изменяется от 1 до 10 при численности работающих соответственно от 300 до 9 000 человек. Тем не менее в мелких и средних предприятиях совет создается достаточно редко. До 2001 г. рабочие и служащие были разделены на 2 группы и отдельно избирали производственные советы. В настоящее время это разделение больше не применяется. Высший исполнительный персонал не имеет права создавать советы, тем не менее в крупных компаниях представители исполнительного органа управления участвуют в деятельности советов в качестве независимой группы работников. Если фирма состоит из нескольких предприятий, то их советы формируют общий совет фирмы; при вхождении в концерн нескольких фирм соответственно образуется совет концерна.

Совет подотчетен перед работниками и докладывает о результатах своей деятельности членам трудового коллектива как минимум 1 раз в год. С целью информирования работников об общем положении дел на предприятии, о переговорах с работодателем и для обсуждения имеющихся проблем, совет предприятия может ежеквартально в рабочее время проводить собрания коллектива рабочих и служащих. Они не являются открытыми. Однако представители профсоюзов могут выступать на этих собраниях, если они приглашены советом или хотя бы один работник является членом профсоюза. Собрание работников неправомочно пригашать решения и выступать партнером по переговорам с руководством предприятия.

Свою деятельность члены совета могут осуществлять в рабочее время, они защищены специальными правовыми гарантиями в отношении увольнения и ряда других аспектов.

Предприниматели должны выплачивать освобожденным членам совета получаемую ими ранее заработную плату. Все члены совета в течение действия их полномочий имеют право на оплачиваемый 4-недельный отпуск для посещения различных курсов в центрах обучения если это необходимо для работы в совете. Расходы, связанные с деятельностью совета возлагаются на работодателя. Советам в принципе запрещено иметь собственные финансовые средства.

Один раз в год работодатель должен информировать работников об экономическом положении предприятия. Опыт показывает, что эта информация зачастую носит общий, обтекаемый характер, а иногда сознательно искажается. Предприниматель должен систематически и полно, с предоставлением необходимой документации информировать комиссию об экономической ситуации на предприятии. В соответствии с законом он обязан предоставлять информацию, в частности, по следующим вопросам: экономическое и финансовое положение фирмы, планы по рационализации; технология производства и приема работы; свертывание производства, закрытие предприятий или их частей; перевод предприятий или их частей; изменение организации производства или производственных целей. Обязанность предоставлять информацию по этим вопросам, конечно, не затрагивает производственных и коммерческих тайн. Это ограничение, а также то, что ни экономическая комиссия, ни совет предприятия сами не вправе черпать информацию из всех имеющихся на предприятии документов и вынуждены ориентироваться на предоставляемые другой стороной данные, на практике часто приводит к тому, что советы предприятий получают информацию слишком поздно и не в полном объеме. Тем не менее существующий порядок все же обеспечивает активным советам возможность получать хотя бы минимум информации и благодаря этому более своевременно вырабатывать собственную стратегию действий. Нельзя не сказать также и о возможных неформальных последствиях. То что предприниматель по определенным вопросам вынужден сотрудничать с советом предприятия и получать его согласие, используется активным и квалифицированным советом для серьезного обсуждения с ним также вопросов, формально не относящихся к их компетенции.

Формально советы предприятий и профсоюзы в Германии представляют собой две совершенно отдельные структуры. Это не характерно для западноевропейской системы отношений, поскольку в других странах профсоюзы берут на себя также и представительство интересов работников на предприятиях. В Германии, напротив, существует разделение задач: в обязанности профсоюзов входит ведение тарифных переговоров и осуществление в рамках общественной и профсоюзной политики деятельности по повышению качества жизни работников; советы предприятий представляют интересы занятых перед работодателями в конфликтных ситуациях. Советы институционально отделены от профсоюзов, хотя в реальности очень тесно с ними связаны. В то время как профсоюзы уполномочены представлять только своих членов, производственные советы представляют всех работников организации независимо от профсоюзного членства.

На многих крупных предприятиях профсоюзами созданы комитеты доверенных лиц, в задачу которых входит формирование профсоюзных позиций работников и повышение соответствующей активности, а также оказание влияния на работу советов предприятий с учетом основных требований профсоюзной политики.

Интересно, что советы предприятий и профсоюзы из-за несовпадения непосредственных интересов предприятий и профсоюзов имеют подчас различные приоритеты. Так, профсоюзы добивались сокращения рабочего времени, чтобы снизить нагрузки в процессе постоянно растущей интенсификации труда и способствовать уменьшению массовой безработицы. Работодатели же, стремясь уклониться от нового набора работников, призывали работающих компенсировать сокращение рабочего времени оплатой сверхурочных. Несмотря на растущие нагрузки, многие работники готовы браться за сверхурочную работу, чтобы повысить свои заработки, и поэтому ожидают от советов предприятий согласия на сверхурочные. В этой ситуации советы находятся в двойственном положении: им нужно выбирать между интересами предприятия, сиюминутными интересами работников и целями профсоюзов. Таким образом, советы становятся участниками решений, в той или иной мере связанных с сокращением рабочих мест, и тем самым берут на себя ответственность, не имея при этом реальных возможностей изменить что-либо принципиально. Как и в отношении многих других вопросов, эффективность советов предприятий в этой области в решающей степени зависит от индивидуальных способностей и политического умеют их членов действовать в конфликтной ситуации.

Наиболее распространенной является французская модель производственных советов Комитеты во Франции стали создаваться сразу же после окончания Второй мировой войны для содействия участию работников в управлении предприятием, поэтому французская модель «комитетов предприятия» представляет собой совместные органы работников и работодателей.

Права советов в экономической сфере во Франции сводятся к праву на информацию и консультацию и не подразумевают каких-либо полномочий согласительного характера.

В социальной и культурной сфере совет может осуществлять свои функции в разных формах: имеет право давать указания руководству, действовать от своего имени, осуществлять контроль за деятельностью работодателя и др. В состав основных функций в данной сфере включаются:

управление социальными фондами;
осуществление деятельности в сфере услуг, направленной на улучшение условий труда (организация кафетериев, столовых, общежитий и т.д.);
деятельность в области организации спортивных мероприятий и отдыха;
осуществление профсоюзной и образовательной деятельности и др.

Во Франции советы должны создаваться в обязательном порядке в любых организациях с численностью работников не менее 50 человек. Если численность становится меньше указанного уровня, совет, как правило, сохраняется. Совет создается на трехсторонней основе: руководитель организации или его представитель, нейтральный председатель и представители работников. Работодатель обязан инициировать и организовывать выборы совета, по крайней мере 1 раз в 2 года. Он отвечает за организацию выборов, но не за их исход. Состав ПС определяется соглашением сторон, заключенным перед выборами. В трудовом кодексе Франции предусмотрено точное число основных и запасных членов ПС в зависимости от численности работников на предприятии. Минимальное число - 3 основных и 3 запасных, максимальное - 15 основных и 15 запасных (для предприятий с численностью 10 и более тысяч работников). Число основных должно всегда равняться числу запасных. Членство в ПС может быть прекращено по следующим причинам: смерть, отставка, увольнение, отзыв профсоюзом, который инициировал его избрание. Тогда его место занимает запасной. Собрания совета проводятся не реже 1 раза в 3 месяца и созываются руководителем организации. Повестка дня собрания подготавливается работодателем и секретарем совета

Совет может организовывать различные комиссии, которые подотчетны перед советом Специализированные комиссии создаются в обязательном порядке на предприятиях с числом работников более 200 человек. На предприятиях с числом более 300 человек совет может нанимать экспертов по согласованию с работодателем и за его счет.

Функционирование советов регламентируется нормами не только национального законодательства многих европейских стран, но и поддерживается нормами международного права. Так, с ростом числа транснациональных компаний в сентябре 1994 г. была принята Директива ЕС № 64/45 об образовании Европейского совета или о процедуре по информированию и консультированию работников на предприятиях уровня сообщества. Под предприятием уровня сообщества погашается предприятие с числом работников более тысячи, из которых не менее 150 находятся в различных государствах-участниках Директивы (в том числе дочерние и зависимые). Цель принятия документа - улучшение уровня информирования и консультирования работников на предприятиях уровня ЕС. Имеются в виду предприятия, работающие в разных государствах-участниках Директивы (все страны ЕС, кроме Великобритании, Лихтенштейна, Исландии, Норвегии).

Необходимо отметил», что, по мнению многих исследователей, производственные советы создаются скорее с целью реализации интересов работодателя, а не работника. Деятельность производственных советов направлена прежде всего на достижение атмосферы конструктивного сотрудничества между работниками и работодателями, вовлечение работников в проблемы предприятия, формирование организационной культуры и лояльности работников.

Следующий институт представительства работников - общее собрание работников (или иначе собрание работников) - как правило, не имеет конкретных функций. Инициатором проведения собрания зачастую являются производственные советы, они созывают собрание 1 раз в 3 месяца. В собрании участвуют работники, представители профсоюза, работодатели и представители их объединения эксперты и иные специалисты. Единственным правом является получение различной информации от работодателя, что подразумевает определенную подотчетность работодателя перед работниками.

Кроме сказанного, участие работников в принятии решений по социальным, экономическим и кадровым вопросам может осуществляться за счет создания комиссий. Так, например, в Германии комиссии функционируют наряду с производственными советами и ими же назначаются. Наибольшее распространение получили экономическая примирительная комиссии.

Отельного внимания заслуживает система участия работников в управлении предприятием в германских акционерных обществах. Главная особенность состоит в том, что в акционерных обществах с численностью работников более 1 000 человек обязательным является наличие двух советов директоров: наблюдательного и управленческого.

В управленческий совет обычно входит порядка 10-15 членов, каждый из которых отвечает за какое-либо направление деятельности корпорации. Управленческий совет - это своеобразный коллективный генеральный директор корпорации. Наблюдательный совет служит основным механизмом реализации принципа социального взаимодействия в корпорации. Этот орган совета директоров отвечает за подбор, назначение и смену управленческого совета, утверждение баланса и годового отчета корпорации, дивидендную политику, в его компетенции находится также вопрос о прекращении деятельности компании. Главной задачей этого органа является не защита интересов какой-то одной группы лиц (например, акционеров), а признание общей цели всех участников корпорации, как внешних, так и внутренних. При этом наблюдательный совет можно назвать выборным органом достаточно условно. так как его численность и состав во многих случаях жестко устанавливаются законом половина его членов представляет интересы собственников, другая - трудового коллектива. Представители наемных работников участвовали в деятельности наблюдательных советов на паритетных началах. Наблюдательный совет формировался следующим образом: из 11 человек, входящих в его состав, 5 - представители наемных работников (из которых 2 выдвигаются производственным советом, 3 - профсоюзом после совещания с производственным советом), 5 - представители акционеров и 1 - выбирается совместно работниками и акционерами. Кроме того, два члена совета директоров, выдвигаемые работниками и акционерами, должны быть независимыми (не работник, не член профсоюза, не собственник, не управляющий на предприятии). Однако даже такая модель не всегда может гарантировать реальный паритет. С одной стороны, в составе представителей работников вполне может оказаться представитель верхнего звена управления, который в определенной степени может поддерживать работодателя: с другой стороны, четное число кандидатов говорит о том, что в критический момент право решения остается за председателем который может быть представителем акционеров.

Необходимо отметить, что наличие наблюдательного совета директоров является обязательным также и в обществах с ограниченной ответственностью с числом занятых более 500 человек.

Идея создания наблюдательного совета состоит в том, чтобы дать работникам возможность контролировать деятельность правления. Однако, как показывает практика функционирования наблюдательных советов, из-за информационного превосходства правления поставленные задачи едва ли реально выполнимы. Наблюдательный совет, состоящий из 20 человек и собирающийся примерно раз в три месяца, с трудом может действенным образом контролировать правление крупной фирмы. Проблема осуществления контроля возникает даже для собственников, имеющих общий с правлением интерес, а для представителей наемных работников она еще более усложняется

Кроме того, в правление в качестве равноправного члена может входить директор по труду, назначение которого состоится только при получении большинства голосов представителей работников в наблюдательном совете. В компетенцию директора по труду со стороны работодателей входит кадровый менеджмент, социальные планы и т.д. Назначенный же на должность как социальный партнер, он облегчает решение многих вопросов и помогает избежать ненужные конфликты.

Другим важным институтом принятия решений являются суды по трудовым спорам, представляющие специальную часть судебной системы. В их компетенцию входят только дела по урегулированию конфликтов между работодателями и работниками. В связи с расхождениями между интересами работников и работодателей, советов предприятий и предпринимателей или сторон подписания тарифного договора неизбежно появление различных толкований применения законодательных предписаний, тарифных договоров, соглашений на уровне предприятий и др. В таких случаях каждая из сторон имеет возможность обратиться в суд по трудовым спорам, который разрешает возникший конфликт.

Независимые суды по трудовым спорам, с одной стороны, предоставляют наемным работникам и советам предприятий возможность правовой защиты от произвола более сильного оппонента, с другой - являются инстанцией, способной посредством судебного разрешения спора снять возможную «блокаду» переговоров со стороны их участников. Существенной проблемой рассмотрения дел в суде по трудовым спорам является, конечно, их затяжной характер. Если разбирательство проходит через все судебные инстанции на местном, региональном и национальном уровнях, то оно может длиться несколько лет. Для тех работников, которые не в состоянии годами ожидать решение, это практически равносильно правовому отказу. Так, преобладающая часть дел об увольнениях заканчивается присуждением выплаты денежной компенсации, а не восстановлением на рабочем месте. Как и в случае созыва примирительной комиссии, возможность принудительного судебного разбирательства также ведет к повышению готовности к компромиссам за столом переговоров. Расходы, возникающие при рассмотрении дел в суде по трудовым шорам в отношении своих членов, профсоюзы берут на себя а также предоставляют им адвоката или компетентного в вопросах правовой защиты профсоюзного секретаря. Если жалобу на предпринимателя подает совет предприятия, то судебные расходы (как и другие, связанные с деятельностью совета) несет предприятие.

По мнению авторов, наиболее эффективным и действенным институтом, призванным представлять и защищать интересы работников, должен быть профсоюз. Только профсоюзы практически всех стран признаны официальным представителем работников, их права закреплены законодательством, они создаются как независимые и неподконтрольные организации. Профсоюз является наиболее массовым институтом, он обладает самым широким набором прав и полномочий, его деятельность не ограничивается рамками одного предприятия, что существенно расширяет его влияние и возможности. Кроме того, профсоюз полностью удовлетворяет всем указанным выше требованиям к субъекту регулирования его в организации. Особенности функционирования профсоюзных организаций представлены в последующих разделах работы.