Типы социально-трудовых отношений

Острота противоречий интересов основных субъектов его в организации, значимость их негативного влияния на результативность деятельности, формы их проявления будут во многом зависеть от типа отношений установившегося между субъектами. Тип социально-трудовых отношений характеризует социальные, психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе труда.

Наибольшее распространение получила классификация типов, представленная авторами учебника «Экономика и социология труда» под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. Основную роль в формировании типов его играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависит и конкретный тип социально-трудовых отношений Авторы выделяют следующие возможные принципы:

солидарности;
субсидиарности;
«господство-подчинение»;
равноправное партнерство;
конфликт;
конфликтное сотрудничество;
конфликтное соперничество;
дискриминация.

Рассмотрим коротко, что представляют собой названные принципы.

Солидарность - предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность - означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и своп действия при решении социально-трудовых проблем.

Несмотря на то, что оба принципа основаны на личной ответственности, они совершенно различны. Так, принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов В соответствии же с принципом субсидиарности, всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например, на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной помощи». Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Этот принцип направлен на сохранение стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество.

Конфликт - рассматривается как крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях.

Дискриминация - основана на произволе, незаконном ограничении прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации в первую очередь нарушаются принципы равенства возможностей.

Несколько иная классификация типов социально-трудовых отношений представлена в работах зарубежных авторов. Так, М. Армстронг указывает, что в развитых странах выделяют четыре подхода к политике отношений с работниками

антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и ждет от работников соответствия этим требованиям: работники проявляют свою силу, только отказываясь сотрудничать;
традиционный: «хорошие» повседневные рабочие отношения, но руководство делает предложения, а работники на них реагируют через своих выборных представителей;
партнерство: организация вовлекает работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но оставляет за собой право руководить;
разделение власти: работники вовлечены в принятие решений и по повседневным и по стратегическим вопросам.

М. Армстронг указывает также, что антагонистический тип отношений в настоящее время встречается очень редко, самым распространенным типом является традиционный, хотя в настоящее время наблюдается рост интереса к партнерству, и наконец, считает, что разделение власти как тип социально-трудовых отношений встречается крайне редко.

Очень интересна, как с научной, так и с практической точек зрения, классификация основных типов социально-трудовых отношений, представленная в работе Т.А. Медведевой. В качестве основных автор выделяет следующие три типа: эксплуатация, основанная на принципе «господство-подчинение»; функциональное (рациональное) партнерство и органическое (социальное) партнерство. При проведении сравнительной оценки представленных выше типов. Медведева дает им следующие характеристики

1. Эксплуатация как тип отношений связана с насилием, навязыванием своей волн другим участникам, которые по причине слабости вынуждены с этим соглашаться. Равновесие в системе социально-трудовых отношений в данном случае достигается через силу и возможно только в том случае, если один из субъектов слабее. Этот тип предполагает два пути разрешения конфликтов: либо уничтожить тех, кто думает иначе, либо заставить их пересмотреть свои позиции. По мнению автора, в современном обществе такой тип отношений приобрел новую не менее устрашающую форму. Насилие выражается в подчинении человека на основе выработки у него ложных потребностей. И действительно, не подчиняться обществу, которое обеспечивает тебе достойный образ жизни, кажется не разумным. Однако ценой такой «разумности» является потеря индивидуальности и независимости.

2. Функциональное партнерство - основано на компромиссе, принципе равенства прав и возможностей субъектов. Предпосылкой является наличие как противоположных, так и одинаковых экономических интересов. Это тип отношений, при котором права и интересы личности выше прав и интересов коллектива. Каждый индивид заинтересован в поддержании порядка в обществе, и погашает, что для этого необходимо соблюдение определенных правил и законов. Таким образом, регулирование осуществляется посредством установления определенных норм и правил, признаваемых и выполняемых субъектами трудовых отношений

3. Органическое партнерство - основано на сотрудничестве. Предпосылкой является наличие у коллектива общих ценностей, общей духовной идеи, которая признается всеми. Отношения при этом близки к принципам общения в неформальных группах. Взаимовыгодное сотрудничество при таком типе отношений обеспечивается социальной ответственностью субъектов перед друг другом и перед обществом в целом.

Данная классификация пока не получила широкого распространения, и термин «рациональное (функциональное) партнерство» практически не употребляется специалистами, однако под термином «социальное партнерство», на наш взгляд, исследователи часто понимают скорее рациональное, чем действительно социальное партнерство. Объединяет оба типа трудовых отношений то, что все субъекты осознают наличие иных (а иногда и противоположных) интересов у других участников и стремятся согласовать эти интересы, путем переговоров достичь компромисса (консенсуса). Отличие состоит в том, что субъекты рационального партнерства стремятся к сотрудничеству (компромиссу), осознавая, что реализация их интересов возможна только в случае реализации интересов контрагента, а субъекты социального партнерства готовы идти на компромисс не с целью реализации собственных интересов, а исходя из осознания ответственности перед обществом (социальной ответственности).

В большинстве случаев отечественными авторами в качестве полярных типов социально-трудовых отношений выделяют патернализм и социальное партнерство.

Патернализм можно разделить два подвида: государственный и корпоративный. В обоих случаях предполагается полная регламентация социально-трудовых отношений, однако в первом случае такая регламентация осуществляется на государственном уровне (законодательная), во втором - на уровне предприятия. Примером высокой эффективности корпоративного патернализма является опыт Японии. Вместе с тем известны и отрицательные последствия этого типа СТО: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни вообще и трудовой в частности.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающем типом его является социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

Рассмотрим подробнее, что представляют собой указанные типы отношений и какие способы регулирования применяются в рамках каждого из них.

Патернализм. В большинстве случаев при описании этого типа отношений авторы указывают следующее: «Патернализм характеризуется значительной долей регламентации его со стороны государства или руководства предприятия. Осуществляется под видом «отеческой заботы» работодателя о нуждах наемных работников».

Достаточно интересно характеризует данный тип И.Д. Колмакова. Она считает, что патернализм - это особая форма регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия, предполагающая предоставление работникам по инициативе работодателей дополнительных благ сверх предусмотренных законодательством».

Патернализм, по мнению исследователей, есть форма асимметричного социального обмена, когда трудящиеся обменивают свой малопроизводительный труд и пассивную экономическую лояльность на элементарную устойчивость своего положения. При этом, значимым является то, что патернализм означает систему строгой субординации, при которой нижестоящие могут рассчитывать на защищенность и заботу со стороны вышестоящих. С одной стороны, патернализм вызывает доверие к менеджменту, создает механизмы солидарности работников и работодателей, с другой стороны, его следствием является оппортунизм и пассивность. Кроме того, подрыв доверия к менеджменту, обманутые ожидания могут вызвать фрустрацию, что стимулирует, повышение требований к администрации и рост готовности к оппортунизму, выраженному открытыми протестными действиями.

Т.А. Медведева, рассматривая тип отношений «господство-подчинение» указывает, что регулирование социально-трудовых отношений в данном случае основывается на следующих положениях:

выработка у работников восприятия ценностей фирмы как своих личных;
беспрекословное подчинение работников;
забота о потребностях работников как в производственной, так и в личной бытовой сфере;
конфликта нет и быть не может, несогласные - будут уволены;
у работника нет и не может быть собственного мнения.

Как видно из представленных выше подходов, среди исследователей сложилось достаточно негативное отношение к патернализму как к типу социально-трудовых отношений, который основан на насилии. Однако несмотря на это, по мнению ряда авторов, патернализм может быть достаточно эффективен в определенных социокультурных условиях. Заботу о потребностях работников, как в производственной, так и в личной бытовой сфере, берет на себя работодатель, что гарантирует работнику получение им различных благ, поэтому этот тип отношений в условиях России на настоящем этапе развития многие авторы считают наиболее приемлемым.

Так, П.В. Романов считает, что «понятие патернализма наиболее точно характеризует многие стороны жизни российских работников: поведенческую стратегию руководства, взаимоотношения в трудовых коллективах, взаимодействие уровней производства и стереотипные ожидания рабочих».

А.Л. Темницкий считает, что патернализм характерен взаимной выгодностью для обеих сторон. Основанный на неформальных и дружественных отношениях, он способствуют гибкости трудовых отношений. Эффективен в условиях антикризисной стратегии управления. Отмечает, что в организациях, придерживающихся патернализма уровень удовлетворенности работников социально-трудовыми отношениями значительно выше. Работники в таких организациях более преданны организации, чувствуют себя более ответственными за ее функционирование, не стремятся разорвать трудовые отношения Автор считает, что «рабочие-патерналисты лучше рабочих-партнеров», при этом «партнерство сложнее патернализма, требует значительных интеллектуальных и волевых усилий».

С другой стороны, исследователи считают, что построение социально-трудовых отношений на основе патернализма в демократическом государстве недопустимо. Несмотря на наличие различных достоинств, считают, что патернализм отрицательным образом сказывается как на социальной, так и экономической эффективности. Авторы указывают, что опасность построения социально-трудовых отношений на основе принципов патернализма заключается в ограничении самостоятельности субъектов этих отношений, в проявлении ими пассивности и иждивенчества в трудовой и общественной жизни. Неформальные, личные и контактные отношения усиливают зависимость рабочего от взаимоотношений с руководителем, его субъективного мнения и отношения. Рабочий-патерналист, делегируя начальству ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, освобождает себя от необходимости принимал» самостоятельные решения. Более высокий уровень удовлетворенности социально-трудовыми отношениями в таких организациях, по мнению исследователей, обусловлен минимизацией притязаний к качеству жизни.

В качестве выводов можно сказать, что патернализм - это тип отношений, при котором работодатель «заботится» о работнике, способствуя удовлетворению его как материальных, так и не материальных потребностей. При этом, очевидно, что удовлетворение указанных потребностей работников может зависеть от следующих факторов:

собственной оценки работодателем наиболее актуальных дня того или иного работника потребностей в данный момент времени:
собственной оценки значимости и рациональности удовлетворения тех или иных потребностей того или иного работника;
собственного мнения о том, насколько удовлетворение потребностей окажет стимулирующее влияние на повышение результативности труда работника, повышение эффективности затрат.

Кроме того, очевидно, что на принятие решения о предоставлении работнику тех или иных благ окажет влияние мнение работодателя о текущей и/или потенциальной «ценности» данного сотрудника для организации.

Более того, считаем что дружественные отношения между работниками и работодателем в патерналистской организации также не способствуют обмену информации между субъектами. На наш взгляд, чем более лояльно относится работодатель к работнику, тем сложнее последнему выказывать собственное недовольство результативностью взаимодействия. Сказанное позволяет усомниться в том, что работодатель будет оценивать влияние собственных действий на интересы работника, более того, в случае проявления работником деструктивных форм поведения, последний увольняется, поэтому возникающие противоречия принимают, как правило, форму латентного конфликта, что также не способствует выявлению действительных источников недовольства работников.

Социальное партнерство. Как уже указывалось, в большинстве случаев мнения специалистов сходятся на том, что наиболее перспективным типом отношения является социальное партнерство. К настоящему времени огромное количество различных научных трудов (диссертаций, монографий, статей) посвящено исследованию в области внедрения принципов социального партнерства в практику регулирования социально-трудовых отношений, что свидетельствует не только об актуальности данной проблемы, но и ее дискуссионности.

По мнению исследователей, «...без партнерства не будут обеспечены ни жизненно важные интересы частного собственника, ни благополучие работников», «функционирование системы социального партнерства на основе трипартизма - это результат объективных требований и предпосылок функционирования и развития любого механизма управления производством» и т.д.

Однако наряду с этим встречаются и прямо противоположные взгляды. Так, Г. Стендинг и П. Смирнов считают, что «...социальное партнерство - вводящий в заблуждение термин, который означает наличие соглашения между теми, кто является по существу сотрудничающими соперниками,... представителями групп с глубоко различными интересами». Авторы, придерживающиеся данной точки зрения, считают, что вместо термина «социальное партнерство» было бы более правильно использовать понятия «социальное соглашение», «социальный диалог», «консультации» и т.д.

Идея социального партнерства была сформулирована впервые именно в Англии в конце XIX в. Вопрос о том, что такое социальное партнерство и возможно ли его существование, волнует умы многих ученых на протяжении десятков лет. В результате мнения авторов на этот счет иногда не просто отличны друг от друга, но и прямо противоположны.

Многообразие подходов к определению понятия «социальное партнерство» наглядно представлено в монографии А.Д. Лопуха. Автор указывает, что «социальное партнерство мы представляем как:

сложный феномен, представляющий обоснование потребности;
принцип трудовых отношений.
технологию сотрудничества;
систему взаимодействий сторон СТО,
систему механизмов взаимодействий субъектов СТО;
юридически - правовую базу решения конфликтов;
цель социальной политики,
предупреждение протестов;
взаимовыгодное дело;
условие экономической эффективности предприятия.
условие социальной стабильности;
механизм регулирования трудовых отношений;
базис толерантности персонала;
форму классового сотрудничества.
фактор роста социальной интегрированностн;
условие мотивированности труда, развития коллектива, ассоциацию).

О.Г. Разумилов в результате проведения исследования на тему «Научно-организационные основы развития социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений» указывает, что социальное партнерство «представляется как:

совокупность отношений двух полярно противоположных друг другу классов по поводу производства, обмена, распределения и потребления материальных благ;
механизм регулирования производственных и СТО;
проверенный опытом большинства развитых стран метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между работниками, работодателями и государством;
новая идеология взаимоотношений работодателей и работников, пришедшая на смену идеологии классовой борьбы, означающая переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству»;
особая модель трудовых отношений, основанная на производственной демократии и социально-ориентированных нормах поведения работников и работодателей, готовности к взаимопониманию, высокой ответственности друг перед другом».

Анализ этих и ряда других определений термина «социальное партнерство» приводит к тому, что все они фактически выражают два подхода к сущности социального партнерства.

Первый подход характеризует социальное партнерство как особый тип отношений (не обязательно социально-трудовых). В этом случае специалисты характеризуют социальное партнерство как специфический тип, особую модель, принцип, особую идеологию, систему, способ или совокупность отношений (взаимоотношений, взаимодействий), форму или способ сотрудничества (взаимодействия), форму организации совместной деятельности.

Во втором случае авторы рассматривают социальное партнерство как механизм регулирования отношений. В этом случае социальное партнерство определяется как механизм (метод способ или форма) регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтов и противоречий, система институтов и процедур согласования интересов.

Авторы учебника «Экономика труда и социально-трудовые отношения» под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой считают, что правомерно и то, и другое: в статике социальное партнерство представляет собой тип и систему социально-трудовых отношений, в динамике - социальное партнерство есть механизм их регулирования.

Наибольшее распространение получило определение И. Беляевой и Н. Малафеева, в котором социальное партнерство рассматривается как «...особый тип трудовых отношений, основанный на осознании определенной общности интересов и стратегических целей, достигаемых благодаря консенсусу, как специфической форме решения противоречий текущих интересов».

Иными словами, социальное партнерство - это особый тип отношений между людьми, в рамках которого взаимодействие осуществляется на основе установленных принципов. При этом очевидно, что реализация данных принципов осуществляется с помощью тех механизмов, использование которых субъекты, руководствуясь указанными принципами, считают допустимым, т.е. представляя собой определенный тип отношений, социальное партнерство предлагает свой специфический набор методов и форм регулирования социально-трудовых отношений.

Целью социального партнерства является обеспечение согласования интересов субъектов и их реализации, достижение согласованных решений, социального консенсуса в обществе.

Достижение указанных целей основывается на соответствующих принципах. Принципы выражают сущность свойства и общую направленность функционирования системы.

В качестве принципов социального партнерства авторы выделяют следующие:

взаимодействие на условиях социального диалога;
равенство сторон при проведении переговоров;
доверие в отношениях,
знание и уважение прав и обязанностей, недопущение конфронтации;
открытость и доступность равноправных переговоров;
обоюдное стремление и готовность к сотрудничеству
соблюдение норм законодательства;
полномочность представителей сторон;
согласование интересов на основе взаимных уступок, готовность к компромиссам;
добровольность принятия обязательств;
реальность обеспечения принимаемых обязательств;
ответственность за принятые взаимные обязательства;
уважение общечеловеческих ценностей и др.

Как следствие, в основе социального партнерства как механизма регулирования социально-трудовых отношений лежат социальный диалог и консенсус, достигаемый в результате переговоров.

Механизм реализации социального партнерства включает в себя процедуры и сам процесс проведения коллективных переговоров и консультаций, заключение соглашений и договоров. Различные органы участия работников в управлении предприятием, органы контроля за выполнением договоренностей, комиссии по урегулированию споров и разногласий и пр. Иными словами, в качестве основных форм регулирования социально-трудовых отношений в условиях социального партнерства можно выделить: договорные и общественной активности, а основными способами являются: согласование и вовлечение.

Однозначно определить, какой тип социально-трудовых отношений будет наиболее действенным, будет в наибольшей степени способствовать реализации интересов субъектов на базе теоретического исследования, достаточно сложно. Кроме того, очевидно, что на практике в чистом виде не существует ни один из рассматриваемых типов. Однако считаем необходимым и обоснованным сделать следующие выводы.

Основой такого типа отношений, как социальное партнерство, являются: договорные формы регулирования, сам процесс переговоров, способы демократизации социально-трудовых отношений и пр. В процессе заключения договоров субъекты его могут влиять не только на результат взаимодействия, но и на мнение об эквивалентности этого результата вкладу. Именно общение и обмен информацией в наибольшей мере будет способствовать согласованию объективных и устранению субъективных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия участников. То есть способы воздействия на социально-трудовые отношения, используемые в условиях партнерских отношений, способствуют одновременному изменению мнений обоих субъектов. Но очевидно, что влияние будет во многом зависеть от умения сторон вести переговоры, их информированности и пр.

Деструктивное поведение обоих субъектов возможно как при патернализме, так и при социальном партнерстве, однако в наибольшей мере это будет свойственно патернализму. Угроза увольнения не сможет устранить стремления неудовлетворенного эффективностью затрат своего труда работника к «восстановлению справедливости». При этом не имея возможности выразит свое недовольство тем или иным образом, методов снижения затрат своего труда (и его производительности) в распоряжении работников достаточно много.