Методы, формы и способы регулирования социально-трудовых отношений

Как свидетельствует исторический опыт, формы и методы регулирования его в организации служат предметом постоянного экспериментирования. Конкретные действия, меры, пути достижения социального согласия во многом зависят от исторических, социокультурных и политических особенностей.

Анализируя подходы авторов к классификации методов регулирования социально-трудовых отношений, необходимо отметить, что в большинстве случаев авторы не указывают, о каком уровне регулирования его идет речь. В результате нет возможности определить мнение исследователей о том, являются ли данные методы и формы универсальными (применимыми на любом уровне регулирования) или нет. Кроме того, авторами зачастую не разделяются такие понятия, как «методе», «способ», «форма регулирования социально-трудовых отношений». Таким образом, можно сделать вывод о том, что в науке не сформировалось более или менее четкой классификации методов, форм и способов регулирования социально-трудовых отношений в организации.

Понятие «метод» характеризуется авторами как совокупность определенных способов, типичных подходов, способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей, и реализуются в виде тех или иных мероприятий.

Наиболее распространены классификации методов управления социально-трудовыми отношениями в организации:

по типу их воздействия: прямые (непосредственное воздействие) и косвенные (постановка задачи и создание стимулирующих условий);
по составу: основные и комплексные (комбинации основных);
по содержанию метода: социальные и социально-психологические; экономические; организационно-административные, саморегулирование.

Социальные методы управления, по мнению исследователей, осуществляются через постановку социальных целей (прим.: повышение качества жизни) путем введения различных социальных норм. Основаны на применении социально-психологических способов воздействия. Наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т.п. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект регулирования и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Социально-психологические методы оказывают воздействие либо на внешний мир личности (социум), либо на психофизиологические свойства личности (внутренний мир). Объектом воздействия в данном случае являются социальные и психологические процессы на уровне производственного коллектива, его структурного звена или отдельного работника. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне производственного коллектива, его структурного звена или отдельного работника.

Экономические методы регулирования представляют собой способы достижения целей на основе реализации требований экономических законов, опираются на экономические интересы работников. Предполагают косвенное воздействие на его объект.

Исполнителю устанавливаются только цели и общая линия поведения, в рамках которых он самостоятельно ищет наиболее предпочтительные для него пути их достижения, в основе этих методов лежит экономическая заинтересованность работника в результатах своего труда.

Косвенный характер экономических и социально-психологических методов управленческого воздействия говорит о том, что нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным объектам регулирования или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;
установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;
разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;
контроль и надзор за деятельностью организации и отдельных ее работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов является распорядительство и оперативное вмешательство в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т. е администрированием. Эти методы оказывают прямое воздействие на объект регулирования через приказы, распоряжения, оперативные указания отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.

В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов:

обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
согласительные меры (консультации, компромиссы);
рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Оказывают прямое воздействие на объект регулирования через приказы, распоряжения, оперативные указания, и контроль за их выполнением. Указанные методы делят на организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.

Большое внимание в настоящее время уделяется такому методу регулирования, как нормативное, которое осуществляется с помощью формализации, локализации норм, просвещения, пропаганды и пр.

Наиболее сложным в изучении и применении методов регулирования социально-трудовых отношений является метод саморегулирования.

Саморегулирование проявляется в процессах демократизации социально-трудовых отношений и выражается в различных методах и формах привлечения работников к принятию управленческих решений.

В индустриально развитых странах действуют различные схемы участия работников в управлении производством. Одни из них инициируются и контролируются менеджментом, другие - работниками и их профсоюзами.

Способы демократизации трудовых отношений также различны и могут выражаться в форме создания различных кружков качества групп прогресса групп по выражению мнения, групп совместных поисков решений и т.д.

В 70-80-е гг. более широкое распространение на английских предприятиях получили консультации, проводимые совместно управляющими и рядовыми работниками. В 80-е гг. возросло число создаваемых на предприятиях «кружков качества». Главная их цель - обеспечить высокое качество продукции не путем организации его проверки после производства, а в самом процессе производства - через активизацию участия рабочих в управлении производством.

В соответствии с позицией МОТ, институт участия работников в управлении организацией включает в себя:

закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных переговоров;
создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении вопросов социального и экономического развития;
участие работников или их представителей в корпоративных органах управления.

В зависимости от степени влияния работников на принимаемые управленческие решения, различают 2 формы участия:

Соучастие (совещательная): участие в этом случае понимается как право на получение соответствующей информации и внесение предложений по обсуждаемым вопросам. Включает в себя информирование и взаимное консультирование сторон перед принятием решений. Работники в этом случае обладают правом совещательного голоса.
Соуправление (согласовательная): форма участия, при которой принятие решения возможно только с согласия работников, т.е. работники обладают правом решающего голоса. Обязанность согласования в этом случае закрепляется в соответствующих нормативных актах.
Самоуправление: предполагает прямое управление предприятием, самостоятельное принятие работниками решений по всем вопросам, в том числе по вопросам найма администрации.

Различают следующие уровни участия трудящихся в управлении:

Уровень отдельного работника или группы работников: решения в этой плоскости, как правило, касаются технических условий рабочего процесса материальных условий труда сотрудничества с коллегами и непосредственными руководителями и т.д.
Уровень компании как хозяйствующей единицы, имеющей статус юридического лица в целом: под этим следует понимать участие работников в решении вопросов стратегического для предприятия характера например: цели и задачи производства инвестиции и финансирования, вопросы распределения прибыли и др.
Уровень социально-трудовых и производственных отношений на предприятии: как технической или организационной единицы, представляющей собой структурообразующий элемент компании, который в свою очередь может включать одно или несколько предприятий (заводов, фабрик). Сюда следует отнести проблемы, касающиеся конкретных трудовых отношений, которые возникают между работниками и работодателями. Это прежде всего вопросы оплаты труда отпусков, рабочего времени, организации рабочих мест, социального обеспечения работников.
Уровень взаимодействия предприятий и профсоюзов: предполагает участие представителей наемных работников и предпринимателей в решении проблем отраслевого и межотраслевого характера.

Как следствие, объектом производственной демократии могут быть как управление организацией, так и распределение результатов ее функционирования

По форме вовлечения работников выделяют:

прямое вовлечение (непосредственное участие самих работников);
косвенное (через своих представителей);
комбинированное.

Источником прав работников на принятие управленческих решений может быть трудовое законодательство либо право собственности, если работники одновременно являются и собственниками предприятия (акционерами). В зарубежной практике процессы акционирования работников, т. е привлечения их к участию в уставном капитале общества, получили достаточно широкое развитие. Наиболее известен «План создания акционерной собственности работников предприятия» (ЭСОП), получивший в российском варианте название «Инвестиционная система акционирования предприятий» (ИСАП). Появление новых собственников из числа своих же работников воспринимается работодателями достаточно позитивно, если это не угрожает безопасности и устойчивости фирмы. Сказанное характерно, как правило, для американских компаний, в которых раздробленность акций очень высокая. В целом различия в системах участия рабочих в управлении производством обусловлены особенностями социального, культурного, экономического и политического развития стран.

Социально-экономический эффект демократизации его в развитых зарубежных странах носит не однозначный и противоречивый характер, но, несмотря на наличие негативных результатов демократизации социально-трудовых отношений, воспринимается как один из наиболее перспективных методов управления и регулирования указанных отношений.

При предоставлении работникам возможности для участия в принятии решений работодателем преследуются следующие основные цели: стремление сделать труд более интенсивным и удовлетворяющим работников, повышение их ответственности, желание выработать наилучшее решение, а кроме того, сокращение расходов.

Следует подчеркнуть, что в системе промышленной демократии у работников и менеджмента разные цели. Управляющие рассматривают систему участия как средство повышения эффективности производства и укрепления своего контроля над ним, а работники - как средство усиления своих позиций и своего контроля над производством.

Способы регулирования (управления) представляют собой конкретные действия субъектов регулирования направленные на достижение поставленной цели.

Как уже указывалось, выбор тех или иных методов регулирования социально-трудовых отношений специалистами зависит от подхода, которого придерживается исследователь: унитарного или плюралистического.

В теории представлены следующие основные способы урегулирования трудовых конфликтов в организации:

через классовое насилие;
через создание корпоративной культуры;
посредством переговоров с представителями работников;
через воздействие социальной среды на индивида;
через выработку и соблюдение правил и отношений.

В качестве способов управления авторы называют: принуждение, понуждение, побуждение, внушение, убеждение, подражание, вовлечение, согласование и др. Наиболее контрастными, на наш взгляд, являются следующие три способа: принуждение, внушение и согласование. Принуждение (убеждение или внушение) фактически гарантирует результат воздействия, но не оказывает влияния на причину возникновения проблемы. Наиболее действенными считаются: вовлечение и согласование.

В целом совокупность методов и способов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии определяется типом СТО, который сложился на предприятии или к которому стремится его руководство. Классификация типов представлена в следующем разделе работы.