Основные экономические интересы работника
В соответствии с наиболее распространенной точкой зрения интересы работника и работодателя находятся в объективном противоречии, так как рост заработной палаты работника влечет за собой снижение прибыли, остающейся в распоряжении работодателя. Далее, как правило, следует вывод о том, что работник стремится увеличить размер оплаты своего труда и уменьшить затраты труда.
Бесспорным является тот факт, что и в настоящее время заработная плата является одним из важнейших стимулов к труду, однако очевидно и то, что на современном этапе развития общества интересы работника размером заработной платы не ограничиваются. Разнообразие человеческих потребностей безгранично, причем даже поверхностное знакомство с основными содержательными теориями мотивации позволяет сделать вывод о том, что в большей степени указанное многообразие обусловливается не столько материальными, сколько духовными потребностями личности.
Более того, по мнению большинства исследователей, естественные потребности в настоящее время в значительной степени удовлетворены, поэтому существенную роль имеют социальные и духовные Результаты социологических исследований свидетельствуют о том, что при выборе места работы работники по-прежнему интересуются в первую очередь размером оплаты труда. Однако, кроме экономических вознаграждений, интересы работника направлены на удовлетворение таких потребностей, как потребность в общении, признании, успехе, самореализации и пр., и большая часть этих потребностей может быть удовлетворена только в результате трудовых отношений.
Большое значение для работника имеет внешнее окружение рабочего места. Зачастую неблагоприятный климат в коллективе, отсутствие возможности профессионального роста и развития, монотонный и несодержательный труд не только вызывают неудовлетворенность, но и являются причинами разрыва трудовых отношений с работодателем. Как существенное достоинство рабочего места квалифицированными работниками воспринимается возможность осуществлять своею деятельность с использованием современной техники и технологий.
Рассмотрим состав и содержание вознаграждения, получаемого работником,
На основе подходов различных авторов можно сделать вывод, что в большинстве случаев под вознаграждением понимают:
- все формы выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма;
- все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным, или человек считает ценным для себя.
- все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.
Таким образом с одной стороны, вознаграждение - это часть затрат работодателя на персонал, с другой - все, что человек может считать для себя ценным. На наш взгляд эти определения противоречат друг другу. В качестве примера такого противоречия авторами, как правило, приводятся различные виды моральных поощрений. Такой способ вознаграждения не требует от работодателя никаких затрат, но при этом может представлять для работника значительную ценность. Само по себе моральное поощрение не влечет дополнительных материальных затрат, однако для того, чтобы поощрить работника грамотой или словом, работодателю необходимо провести исследование, конкурс и т.д., что, в свою очередь, связано с выделением определенных финансовых ресурсов на указанные цели.
При этом очевидно, что для работника ценным может быть не только материальные выплаты и социальные льготы, предоставляемые ему на предприятии, но и сам труд результаты этого труда. Такие составляющие вознаграждения как удовлетворение от процесса труда, его результатов, могут быть связаны с затратами работодателя на оплату труда работника только косвенно (да и то не во всех случаях).
Для обоснования данной точки зрения необходимо рассмотреть структуру и существующие классификации вознаграждений.
Традиционно выделяются внешние и внутренние формы вознаграждений.
Как правило, внутреннее вознаграждение определяется авторами как психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, и в первую очередь оно связанно с содержанием труда, его творческим характером, степенью самостоятельности, самореализацией и саморазвитием в труде. Внутренние вознаграждения «порождаются самим индивидом», представляют собой его субъективную реакцию на процесс труда.
Так, к внутренним вознаграждениям относят: выполнение (завершение) работы (задачи), достижение, автономия и личностный рост, удовлетворение от хорошо выполненной работы, вызов, который несет в себе работа. Вознаграждение может иметь форму положительных эмоций, испытываемых от веры в общую цель и приверженность такой цели, это работа над интересными проблемами, ощущение успеха гордость за хорошо выполненную работу и умение решать сложные задачи.
К внешним вознаграждениям относят, как правило, все то, что может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника. В первую очередь это материальное вознаграждение, заработная плата премии, скидки, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Среди разнообразных форм внешних вознаграждений особое внимание удаляется экономическим вознаграждениям. Тем более, что наиболее часто само понятие «вознаграждение» часто ассоциируется с понятиями «заработная плата» и «социальные выплаты» (Понятие «вознаграждение» исследователи часто определяют как совокупность денежных и материально-вещественных выплат, включающих оплату труда, стимулирующие и компенсирующие выплаты, социальное страхование и др.).
Классификация вознаграждений по характеру удовлетворяемых потребностей, разработанная автором на основе классификации, представленной в работе Т.В. Озерниковой, представлена в таблице.
| Классификация вознаграждения работников | ||
| Группа | Содержание | Вознаграждение |
|---|---|---|
| Психологическое состояние человека, определяемое чувством радости, удовлетворены от результата или процесса труда |
Внутренняя удовлетворенность результатом и содержанием труда; радость, обусловленная достижением цели, решением сложной задачи и пр. |
|
| Внешние | Все что может быть предложено компанией в качестве компенсации за затраченные усилия, стимула к работе имеет ценность для работника | |
| Экономические | Материально-вещественные выплаты и льготы, предоставляемые работодателем |
Основная заработная плата; стимулирующие и компенсационные доплаты; пенсионное и прочие виды страхования; вещественные льготы и материальная помощь; возможность получения неформальных (нелегальных) доходов |
| Гигиенические | Благоприятные факторы внешней среды, имеющие ценность для работника | |
| Организационно-технические | Организационно-технические характеристики рабочего места, вызывающие положительные эмоции у работника и обеспечивающие благоприятные условия труда и отдыха |
Удобный график работы; удобный режим труда и отдыха в течение смены; хорошее оснащение рабочего места, хорошая организация обслуживания рабочих мест; удобная организация рабочего места; ненавязчивый контроль либо его отсутствие |
| Социально- и морально-психологические | Взаимоотношения с окружающими людьми способствующие выполнению трудовых функций |
Благоприятный климат в коллективе; конструктивные взаимоотношения с руководством; благожелательность и благодарность клиентов; соответствие групповых ценностей и норм поведения, установившихся в коллективе, личностным |
| Санитарно-гигиенические | Благоприятная рабочая среда и хозяйственно-бытовое обеспечение |
Благоприятный микроклимат, приятный интерьер и экстерьер; удобная планировка средств и предметов труда, удобство в эксплуатации обслуживает и пр.; наличие и хорошее состояние хозяйственно-бытовых помещений |
| Статусные | Высокий статус занимаемой должности наличие властных полномочий и пр. |
Престижность работы в компании; престижность профессии; престижность должности (рабочего места); власть, уважение окружающих |
| Социальные | Ощущение сопричастности к фирме, коллективу, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение |
Ощущение значимости своей деятельности для общества Ощущение значимости собственной деятельности для организации Ощущение сопричастности, принадлежности к коллективу |
| Защищающие | Ощущение в безопасности, стабильности, уверенности в будущем |
Уверенность в сохранении рабочего места; уверенность в получении гарантированного вознаграждения; ощущение защищенности своих гражданско-правовых прав |
| Профессионально-развивающие | Возможность развития личных способностей, приобретения новых навыков и пр. |
Наличие возможности профессионального роста; возможность повышения квалификации; возможность получения образования; возможность получения консультаций по личным вопросам |
Представленная классификация позволяет определить наиболее существенные для работника факторы рабочего места и сделать следующие выводы. Во-первых, совокупную величину вознаграждения работника, в представленном выше понимании, фактически невозможно определить с помощью каких-либо объективных показателей. Во-вторых, объем совокупного вознаграждения работника не всегда зависит от фактических затрат работодателя.
Однако очевидно, что как бы велико не было вознаграждение за труд, на принятие решения о выборе места деятельности работника оказывает влияние и такой фактор, как затраты труда. Положение о том, что с ростом величины вознаграждения для человека все большую ценность представляет досуг, доказано еще неоклассиками. Рассмотрим, что представляют собой затраты труда работника. В психофизиологическом аспекте труд есть расходование физической, нервной и умственной энергии человека. В процессе труда используются возможности мозга, мускулов, органов чувств, нервной системы. Затраты энергии человека зависят от величины физической (динамической и статической) и нервно-психической нагрузки.
Для оценки затрат труда применяются такие показатели, как продолжительность рабочего времени и интенсивность (и/или напряженность) труда, тяжесть и сложность труда и др. При этом максимальный уровень интенсивности определяется биологическими свойствами человека а также условиями природной и социальной среды.
«Интенсивность» слово латинское и переводится на русский как напряженность. Оно означает: напряженный, усиленный, дающий наибольшую производительность, т.е. интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека и зависит от физиологических возможностей человека.
Очевидно, что интенсивность труда - важный, но не единственный фактор производительности труда.
Категория производительности труда характеризует эффективность использования рабочего времени, а интенсивность труда - эффективность использования рабочей силы. Производительностью труда называют способность человека создавать в единицу времени (час, день, год или иной период) определенное количество продукции, или затрачивать определенное количество времени на создание единицы продукции. Интенсивность труда означает его напряженность и характеризует затраты физической, нервной и умственной энергии человека в единицу рабочего времени либо на единицу произведенного продукта.
Основными факторами, характеризующими уровень производительности труда, являются: уровень развития техники, уровень общих и специальных знаний человека и способности их практического применения, степень искусности и мастерства работника, уровень организации труда, природные условия. Уровень интенсивности труда обусловливается биологическими свойствами человека, а также условиями природной и социальной среды.
Следовательно, величина затрат труда работника, с одной стороны, зависит от условий труда (социально-психологических, организационно-технических, эстетических и пр.). Так, на уровень физической нагрузки влияют: масса перемещаемых предметов, особенности оборудования, организация труда и пр. Нервно-психическая нагрузка зависит от: объема и характера перерабатываемой информации; необходимой интенсивности внимания (число объектов наблюдения, длительность наблюдения, продолжительность активных действий); степени монотонности труда; наличия производственной опасности; степени ответственности; взаимоотношений в коллективе и др.
С другой стороны, величина затрат труда работника определяется субъективными факторами: эмоциональные состояния человека, психологические свойства личности, жизненная позиция, интересы, мотивы поведения, темперамент, характер, способности и прочее. А также зависит от таких показателей, как состояние здоровья, возраст, трудоспособность и пр.
Авторская классификация факторов (Под термином «факторы» мы в данном случае и далее будем понимать объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение показателя), оказывающих влияние на совокупность затрат физической и психической энергии человека представлена в таблице.
| Факторы затрат физической и психической энергии человека | ||
| Не зависящие от действий работника | ||
|---|---|---|
| Группа | Факторы | Факторы, вызывающие рост затрат энергии |
| Естественно-природные | Неблагоприятный климат | Неблагоприятные для жизни климатические условия внешней среды |
| Социально-экономические | Правовая система, система здравоохранения, образования, социальной защиты и пр.; финансово-экономическое развитие, политическая ситуация, социальный климат, развитие рынка труда и др. | Правовая и социально-экономическая незащищенность, высокий уровень инфляции, высокий уровень социальной напряженности в обществе, политическая нестабильность, высокий уровень безработицы |
| Социально-бытовые | Образ жизни, социально-психологические условия жизни | Неурядицы и проблемы в семье, бытовая неустроенность, удаленность жилья от места работы и др. |
| Психофизиологические | Трудоспособность | Плохое состояние здоровья, пожилой возраст и пр. |
| Свойства личности, черты характера, способности и их развитие | Несоответствие личных качеств характеру и содержанию труда | |
| Уровень образования, профессиональные навыки, знания и умения | Несоответствие уровня образованя, квалификации, требованиям рабочего места | |
| Трудовое поведение и отношение к труду, стремление к развитию и росту | Стремление к повышению квалификации саморазвитию, инициативность, активность | |
| Социально- психологические | Социально-психологический климат в коллективе, статусные условия занятости организационная культура, стиль убавления и пр. | Несоответствие коллективных (групповых) ценностей и норм поведения личностным; негативная репутация фирмы в обществе; непрестижность профессии, низкий статус рабочего места, вида деятельности, негативный социально-психологический климат в коллективе; напряженные отношения с руководством; негативное отношение клиентов; отсутствие возможности общаться с коллегами, ощущение бесцельности и бесполезности собственной деятельности отсутствие желаемого признания, уважения, перспектив роста и развития |
| Зависящие от действий работодателя | ||
| Организационно-технические | Время и график работы, режим труда и отдыха, темп и ритм работы, содержание и характер труда, техническая оснащенность, организация производства, труда и управления, особенности средств, предметов и продукта труда | Нестандартная продолжительность рабочего времени; высокий уровень монотонности труда, ответственности и риска, неопределенности результата; жесткий и неудобный режим и график работы, напряженный темп работы; неравномерное распределение нагрузки, нерациональное размещение рабочих мест, оборудования, оснастки, инструментов, функций и пр.; жесткий надзор и контроль; отсутствие необходимого оборудования, оснастки, информации, нормативно-методического обеспечения; устаревшие технологии, оборудование, низкий уровень качества предметов и средств труда; колебания и изменчивость в качестве предметов и средств труда |
| Санитарно-гигиенические | Климатические, эргономические, эстетические, хозяйственно-бытовые условия занятости, условия безопасности и сирины труда | Неблагоприятный микроклимат, неудобная одежда, неприятный интерьер и пр.; неудобная планировка средств и предметов труда, затрудняющая эксплуатацию и обслуживание отсутствие или неудовлетворительное состояние хозяйственно-бытовых помещений); высокий уровень риска нанесения вреда жизни и здоровью, опасность профессиональных заболеваний, опасность стрессов и психических заболеваний; неуверенность в сохранении рабочего места, гарантированности и стабильности вознаграждения, правовая беспомощность и незащищенность |
Несмотря на то, что указанная классификация не претендует на полноту освещения такого сложного явления, как затраты труда, она в то же время не только позволяет определить наиболее существенные аспекты, но и сделать следующие выводы.
Во-первых, интенсивность труда (а следовательно, и затраты труда) зависит не только от производственных, но и от большого количества внешних по отношению к обоим субъектам факторов. Многие из них являются «условно зависимыми» от действий участников
Так, с одной стороны, интенсивность труда зависит от способностей, знаний, умений и навыков работника, развитию которых может способствовать работодатель. С другой стороны, фактический результат указанных действий зависит от природных данных, которыми располагает работник, и от того, насколько он сам стремится к их развитию. Кроме того, очевидно, что действия, направленные на повышение квалификации, уровня образования и пр., также влекут рост затрат работника, которые он надеется компенсировать соответствующим вознаграждением.
Во-вторых, так же как и вознаграждение, совокупность затрат труда работника фактически не может быть определена с помощью каких-либо объективных показателей
Работник, как и любой другой субъект рыночной экономики, оценивает эффективность собственной деятельности. Результатом труда работника является размер его вознаграждения, а затратами - совокупность физических и психических сил, затраченных для получения указанного результата.
Таким образом, работника интересует не столько размер вознаграждения и затрат труда в абсолютном выражении, сколько соотношение указанных величин - эффективность затрат труда работника (ЭЗТ р-ка):
Резервы повышения эффективности затрат труда работника и их источники представлены в таблице.
| Возможные резервы роста эффективности затрат труда работника | ||
| Источник влияния | Рост вознаграждения за труд, обусловленный | Снижение затрат труда обусловленное |
|---|---|---|
| Зависит от действий работника | Ростом внутреннего вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы, удовлетворенность ее результатами и т.д.) | Уменьшением времени фактической трудовой активности, снижением интенсивности труда, за счет повышения профессионализма, развития физических и умственных способностей, адаптации и т.д. |
| Зависит от действий работодателя | Ростом внешнего вознаграждения (зарплата, социальные льготы, социальный статус и т.д.) | Снижением продолжительности рабочего времени, снижением интенсивности труда за счет улучшения условий труда |
| Внешняя среда | Правовые, социально-экономические, политические, климатические, семейно-личностные факторы условий жизни | |
На наш взгляд, становится очевидным вывод о том, что реализация интересов работника (рост ЭЗТр-ка) не всегда зависит от работодателя и от величины его затрат на персонал.