Состав и кратная характеристика основных субъектов социально-трудовых отношений

Очевидно, что для того, чтобы выявить интересы субъектов социально-трудовых отношений, необходимо определить, кто непосредственно вступает в эти отношения

Несмотря на кажущуюся очевидность, вопрос о классификации субъектов социально-трудовых отношений давно является предметом спора специалистов.

В подходах к классификации субъектов его сформировалось две позиции: сторонники двойственности и сторонники тройственности.

Сторонники тройственности придерживаются мнения, что субъектами социально-трудовых отношений являются: наемные работники (и их союзы), работодатели (и их объединения) и государство (его органы).

Сторонники двойственности считают, что возникновение трудовых отношений начинается с обмена между собственником средств производства и собственником рабочей силы, следовательно, существует только два субъекта, работник и работодатель, подразумевая, однако, что в качестве работника может выступать как индивидуальный человек, так и группа.

Аргументация сторон сводится к следующему. Если государство нанимает работника, следовательно, оно выступает в качестве работодателя. С другой стороны, если бы государство не было субъектом, оно не могло бы проводить активную социальную политику

Некоторые авторы придерживаются менее жесткой позиции и выделяют главных (основных, первичных) субъектов, к которым относят работника и работодателя, а всех остальных (государство, профсоюзы и др.) относят к вторичным.

В.А. Каменецкий в своих работах использует такие понятия как «первичные и вторичные субъекты» и «субъекты-представители.

Очень интересный подход у авторов учебного пособия «Социальное партнерство в системе управления персоналом». Они выделяют четыре типа субъектов: основной субъект, противостоящий, согласующий и защищающий. К основному субъекту относят тех, чьи интересы должны быть удовлетворены, а именно персонал и образующие его социальные группы. Противостоящим называют того, от которого зависит удовлетворение интересов основного (представители организаций): администрация предприятия, собственник, союзы работодателей, отраслевые органы управления и т.п. Федеральные и муниципальные органы власти называют согласующим субъектом Субъектами, которые выражают и защищают интересы основного (профсоюзы), являются: профком, совет трудового коллектива.

П.В. Бирюков, формируя общую классификацию субъектов социально-трудовых отношений, выделяет:

работники как индивидуальные субъекты;
работники как субъекты, объединенные в разнообразные группы и организации (например, профсоюзы);
работодатели как индивидуальные наниматели;
работодатели как представители собственников;
работодатели как объединение;
государство и местные власти как институциональный субъект, определяющий правила купли-продажи и использования рабочей силы;
государственные исполнительные органы, органы контроля;
всевозможные информационные, учебные, консультативные и исследовательские организации;
другие субъекты, которые оказывают влияние на формирование трудовых отношений - члены семей работников.

На наш взгляд, спор между представителями двойственного и тройственного подхода во многом обусловлен различием в уровнях исследования и реализации социально-трудовых отношений (государственный, региональный, предприятия). В работах, посвященных исследованию социально-трудовых отношений в организации, сторонников двойственного подхода значительно больше.

На основе анализа вышеизложенных подходов, на уровне организации можно выделить следующих потенциальных субъектов социально-трудовых отношений:

работник (индивидуум, группа, коллектив);
представители работников (профсоюзы, советы трудовых коллективов и т.д.);
работодатель (собственники, руководители);
государственные органы;
иные субъекты (всевозможные информационные, учебные, консультативные и исследовательские организации и др.).

Государственные органы (законотворческая, исполнительная власти) оказывают прямое влияние на социально-трудовые отношения в организации. Кроме того, на соотношение спроса и предложения на рынке труда могут влиять: службы занятости, служба по управлению трудовыми конфликтами и т.д. Существенное влияние на рынок труда могут оказывать другие представители его инфраструктуры, например, кадровые агентства. Непосредственное влияние на состояние социально-трудовых отношений в организации оказывает также трехсторонняя комиссия и ее органы. Перечень лиц, оказывающих то или иное влияние на формирование спроса и предложения на рынке труда, а соответственно и на внутрифирменный рынок труда организации, можно продолжать еще долго. Однако для достижения целей исследования в работе мы акцентируем внимание на основных субъектах социально-трудовых отношений в организации, под которыми будем погашать только работника и работодателя

Очевидно, что и работники, и работодатели не могут рассматриваться как единые, не имеющие внутренней структуры группы Работники различаются по многим признакам и основаниям: от уровня оплаты труда и квалификации, до роли в производственном процессе и т.д. Остановимся сначала на понятии «наемный работник». Многие авторы отмечают, что данный термин, безусловно, является максимально обобщенным. В реальности в качестве наемного работника как субъекта его могут выступать и индивидуум, и группа работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам. Однако вопрос о том, что следует понимать под термином «наемный работник», вряд ли можно назвать дискуссионным

В большинстве случаев, характеризуя термин «наемный работник», авторы акцентируют внимание на наличии трудового договора, заключенного с работодателем.

Вторая группа авторов, предлагая свое определение, во главу угла ставит скорее причину возникновения трудовых отношений. Так, авторы учебника «Экономика и социология труда» наемными работниками считают свободных трудоспособных граждан, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Схожее определение дают авторы учебника «Экономика труда: социально-трудовые отношения» под ред. Н А. Волгина и Ю.Г. Одегова: «к наемным работникам относятся люди, не имеющие средств производства, живущие за счет продажи своих способностей к труду - рабочей силы».

Совершенно иной, третий подход представлен у В.А. Каменецкого, который акцентирует внимание, во-первых, на том что взаимоотношения между работником и работодателем носят долгосрочный характер, во-вторых он указывает, что, кроме прав, у работника есть еще и обязательства.

Совсем краткое определение дает законодатель: так, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Однако исходя из определения трудовых отношений, представленного в кодексе, можно сделать следующий вывод: работник обязуется лично выполнять за плату трудовые функции, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

В результате анализа подходов исследователей к понятию «работник» можно выделить следующие характерные черты.

Работником является тот, кто:

занят непосредственно производительным трудом;
получает основной доход от использования собственной рабочей силы;
обязан выполнять для другого лица определенную работу за определенное вознаграждение и в течение определенного (более или менее долгосрочного) периода времени;
обязан подчиняться правилам трудового распорядка;
тот, с кем заключен коллективный и/или индивидуальный договор (письменный, устный или подразумеваемый), гарантирующей определенную правовую защиту и определяющий социально- трудовые отношения между участниками.

Под термином «наемный работник» мы будем погашать человека, заключившего трудовой договор с представителями предприятия, общественной организацией или государством, на основании которого он обязуется лично выполнять за вознаграждение трудовые функции, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

История становления понятия «работодатель» более длительна и сложна. Изначально функции собственника и менеджера не разделялись (А. Смит. Р. Рикардо, К. Маркс и т.д.), однако впоследствии развитие акционерной формы собственности, укрупнение корпораций и другие факторы привели к тому, что зачастую реальной властью на предприятии стали обладать менеджеры. В результате исследователи приходят к мнению о том, что под работодателем следует понимать нанимателя, т.е. лицо, которое отвечает за прием, увольнение, расстановку кадров и т.д.

Все точки зрения, представленные в экономической теории, нашли отражение и в характеристиках, предлагаемых современными авторами. Рассмотрим некоторые из них.

В учебнике «Экономика труда» под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина сказано, что: «работодатель согласно международной классификации статуса занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников Обычно работодатель является собственником средств производства».

Н.А. Волгин и Ю.А. Одегов считают, что к работодателям относятся как собственники, так и управляющие (директора) в крупных акционерных компаниях.

П.В. Бирюков акцентирует внимание на том, что работодатели - это неоднородные группы лиц. Работодателей он классифицирует на высших управленцев, средних и так называемую контору, т.е. специалистов и служащих».

По мнению В.А. Каменецкого, работодателем является каждый, кто представляет другому возможность заниматься трудовой деятельностью в качестве наемного работника.

Анализ походов позволяет сделать вывод о том, что работодателем является человек, который:

работает самостоятельно;
постоянно нанимает для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников;
предоставляет другим возможность заниматься трудовой деятельностью в качестве наемного работника;
обладает властью управлять работниками.

В данной работе под термином «работодатель» мы будем понимать человека, который обычно является собственником средств производства работает самостоятельно и постоянно нанимает для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников.

Проведенное исследование позволяет выявить цели субъектов. для достижения которых они вступают во взаимодействие.

Целью любой, в том числе и трудовой, деятельности человека является удовлетворение потребностей. В большинстве случаев под понятием «потребность» погашают нужду или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности или развития человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Чтобы стать источником действия потребность должна быть осознана, должен быть обнаружен способ ее удовлетворения. Сама по себе потребность не является источником активности субъекта, пока она еще не осознанна, не определен возможный способ ее удовлетворения. Поэтому специалисты считают, что удовлетворение потребностей - это цель трудовой деятельности, а причиной активности людей, движущей силой является интерес.

Следовательно, потребности не могут быть причиной и источником противоречий, различными являются возможности, имеющиеся у субъектов для их удовлетворения

Цель взаимодействия - реализация интересов. Определения, предлагаемые специалистами, изучающими эту категорию, очень разнообразны Общепризнанного определения на сегодняшний день не сформировано. В переводе с латинского слово «интерес» означает «иметь значение» и рассматривается в двух аспектах: как понятие, характеризующее объективно значимое, нужное для индивида; как положительное эмоциональное отношение к объекту, сосредоточение внимания на нем.

Интерес характеризуют как осознанную (актуализированную, детерминированную) потребность, форму ее проявления. Наибольшее распространение получило определение В.А. Туева, в соответствии с которым интерес представляет собой «...объективное отношение субъекта к социальной действительности, направленное на преодоление противоречия между потребностями субъекта и социальными возможностями их удовлетворения посредством целесообразно-активной деятельности». Данная точка зрения поддерживается и другими авторами.

Психологи рассматривают «интерес» как мотив или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, как «фактор», «конечную причину», «движущую силу», «источник деятельности».

Кроме того, интерес характеризуют как:

экономическую пользу, выгоду, которая предопределяет необходимость связей и соотношений и обеспечивает условия самоутверждения, самодвижения и саморазвития субъекта интереса;
повышенное внимание к какому-либо объекту, в силу его предпочтительности среди других;
рациональный выбор направления деятельности, направленность деятельности, необходимой для удовлетворения потребностей.

Интерес отвечает на вопрос, что необходимо сделать для удовлетворения потребности, характеризует возможный в данных условиях способ ее удовлетворения, направлен на преобразование социальной среды, выражается в стремлении создать, сохранить или преобразовать ее с целью преодоления противоречий между потребностями и условиями их удовлетворения.

Таким образом, предметом интереса является не само благо, а способы его получения, которые определяются социально и обусловливаются объективной характеристикой социально-экономического положения людей, изменение которых влечет и изменение интересов. Положение есть объективный момент интереса, интерес - действенный, активный момент, проистекающий из социально-экономического положения социальной группы.

В интересах постоянно присутствует элемент сопоставления жизненного положения социальных групп между собой в сознании отдельных субъектов. Многообразие потребностей и возможностей их удовлетворения влечет необходимость оценки, выбора. Выбор осуществляется на основе сознательного соизмерения целей и средств их достижения. Интерес зависит как от потенциальной ценности (значимости) тех или иных благ для субъекта, так и от его отношения к средствам и условиям, которые необходимы для их получения.

Однако интерес имеет и субъективную сторону. Поэтому положение субъекта не всегда выражается в одном и том же комплексе побудительных сил. Все идеальные побудительные силы А.Г. Здравомыслов подразделяет на относящиеся к сфере общественной психологии (чувства, желания, настроения, эмоции, страсти) и относящиеся к сфере идеологии (цели, идеи, принципы и т.п.).

Интересы внутренне и внешне противоречивы. Противоречия кроются как в объективной стороне интереса (противоречия положения), так и в субъективной (противоречия мотивов). Но главное противоречие - это противоречие между объективной и субъективной стороной. Кроме того, необходимо отметить, что интерес отражает направление деятельности, но ею не является это еще не совокупность конкретных действий, а их направленность.

Основываясь на методологии неоклассического анализа, рассмотрим интересы субъектов его в организации.