Основы государственной службы и кадровой политики

Стратегия, тактика и технологии управления служебно-деловой карьерой

Процесс продвижения по службе требует управления, поскольку служебный рост достойных гражданских служащих является наиболее эффективным путем развития государственной службы в целом. Законодательно отрегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует укреплению морального климата в коллективе и предупреждению социальных конфликтов.

Практика кадровой работы вызывает потребность выделить управление карьерой в особую, самостоятельную функцию кадрового менеджмента. Выделение функции управления карьерой — тенденция достаточно новая для российского кадровой политики и практики. Необходимость выделения этой функции в самостоятельную обусловлена рядом факторов.

1. Современные макроэкономические тенденции ведут к сокращению спроса на рабочую силу, изменению профессионально-квалификационной структуры совокупной рабочей силы, повышению требований к конкурентоспособности работников. Значит, необходимо прогнозировать и управлять кадровым потенциалом и его карьерными перспективами.

2. Существенными факторами, определяющими потребность в управлении карьерой в современной организации, является динамика внешней среды. Жесткая рыночная конкуренция, а также законодательное регулирование работы с персоналом со стороны государства (установление равных возможностей при выборе профессии, формы профессиональной подготовки, места работы, при продвижении по службе и т.д.) ориентируют работодателя на поиск для каждого работника такого рабочего места, где последний своим трудом создал бы максимальную потребительную стоимость, прибыль.

3. Действие внутренних факторов, таких как возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности, развитие техники и технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг, заставляет работодателей заботиться об обеспечении постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

4. Необходимость управления карьерой определяется становлением и развитием управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности работника знанием его мотивации, установок, умением их формировать в соответствии с целью организации.

Процесс управления карьерой двусторонний: его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может быть либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры — кадровой службы или службы управления персоналом.

В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. Они взаимосвязаны.

В экономике управление карьерой — это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения. перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитали для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала — это важная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не дополнение к нему.

Управление служебной карьерой в административном органе это система организующего и регулирующего воздействия субъекта управления (руководства и кадровых служб) на объект (кадры, персонал) в целях обеспечения должностного (служебного) роста подчиненных.

Суть управления служебно-деловой карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

• необходимо так формировать и совершенствовать способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым в организации;
• на службе (производстве) надо создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду и его таланты;
• важно, чтобы эти процессы проходили не в ущерб интересам личности работника и коллектива.

В структуре управления деловой карьерой персонала специалисты выделяют три уровня: корпоративный, функциональный и линейный.

Корпоративный уровень — это уровень высшего руководства в организации. На данном уровне реализуются общие, характерные для всех субъектов управления принципы. На корпоративном уровне разрабатывается и реализуется стратегия, основной целью которой является повышение конкурентоспособности персонала в организации.

Функциональный уровень — это уровень руководителей функциональных и отраслевых структур в организации (финансы, право, маркетинг, управление персоналом). На данном уровне разрабатываются программы, нацеленные на повышение конкурентоспособности собственного персонала.

Линейный уровень это уровень руководителей подразделений в организации или ее территориальных подразделений. На этом уровне формируются стратегия и тактика управления карьерой подчиненных исходя из корпоративных и отраслевых установок.

В социологии управления различают три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.

К общим принципам управления карьерой относятся четыре фундаментальных принципа управления: единства экономики и политики при приоритете политики; единства централизма и самостоятельности; научной обоснованности и эффективности управленческих решений; сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства оптимальности.

Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества

Общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.

В науке и практике управления со временем выработалась система методов воздействия управления карьерой персонала - совокупности действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченной деятельности по повышению ценности человеческого капитала в организации.

Методы управления карьерой объединяются в две группы. Первая — это общенаучные методы управления, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях: методы диалектики, научной абстракции, логический и исторический, методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция.

Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы управления: методы сбора первичной информации наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных и методы обработки конкретных данных об управлении рабочей силой — компьютерная обработка, матричное моделирование.

Наряду с этим существуют методы прямого и гибкого воздействия управления карьерой. Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления. К ним относятся: установление границ трудоспособного возраста; установление форм, программ и времени профессионального обучения; правовые ограничения наемных работников; гарантии равных возможностей работников, особенно при продвижении в должности; формирование органов кадрового управления, утверждение административных норм и инструкций, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур.

Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно. Эти методы бывают экономическими и социально-психологическими. В бизнесе они влияют на карьеру через цену на рабочую силу, прибыть, налоги и другие материальные и моральные стимулы. На государственной службе методы управления карьерой служащих обладают своей спецификой — они нормативно определены. Методы управления служебно-деловой карьерой в конечном счете должны быть направлены на обеспечение единства интересов работников, работодателей, государства.

Карьерный процесс работника, служащего реализуется в форме карьерной стратегии и тактики. Под карьерной стратегией понимается научно обоснованный способ управления профессиональными и личностными ресурсами служащего в целях реализации намеченного должностного статуса. Карьерная стратегия развития персонала — это способ достижения целей управления карьерой.

Карьерная тактика всегда стратегически ориентирована и показывает конкретные пути реализации стратегического замысла. При таком понимании карьерной стратегии ее целью является обеспечение устойчивого прогрессивного карьерного процесса

Задача стратегического управления карьерой заключается в разработке и реализации совокупности направлений деятельности работодателя по повышению конкурентоспособности персонала, ориентированного на длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях, т.е. в разработке и реализации карьерной стратегии развития.

Современная экономическая концепция управления карьерой включает реализацию стратегического подхода к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений деятельности работодателя, подкрепленных комплексными управленческими усилиями и нацеленных на поиск устойчивого преимущества в формировании и использовании и конкурентоспособных работников.

Особо значима карьерная стратегия на государственной службе — это научно обоснованный способ управления профессиональными и личностными ресурсами государственных служащего в целях реализации намеченного должностного, правового и социального статуса.

При таком понимании карьерной стратегии ее стратегической целью является обеспечение устойчивого прогрессивного карьерного процесса.

Для достижения указанной цеди необходимо исходить из следующих общих административных принципов формирования и реализации карьерной стратегии¹Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. С. 187—188.:

• принцип непрерывности карьеры, предполагающий, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или приостанавливаться в связи с внезапно возникающими трудностями, но оно не должно безвозвратно прерываться. Это во многом зависит от профессиональных и личностных качеств служащего и от окружающей среды;
• принцип осмысленности карьеры, требующий, чтобы любое карьерное действие было целесообразным. Выбор цели предполагает результат, который можно просчитать, сравнить с достижениями конкурентов. Важное условие служебной карьеры — совмещение в едином целом смысла личной жизни, смысла жизни коллектива и смысла государственной службы;
• принцип соразмерности, означающий, что скорость продвижения по служебной лестнице должна быть соразмерной, оптимальной. В любом движении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера — движение в группе лидеров. Но высокая скорость продвижения служащего угрожает ее стабильности. Нужно двигаться не быстро, но и не медленно. Не случайно говорят, что тот, кто слишком быстро хочет стать начальником своих начальников, может кончить подчиненным своих подчиненных;
• принцип маневренности, который говорит о том, что прямолинейное движение по служебной лестнице возможно только на свободном должностном пале. Но в условиях жесткой конкурентной борьбы таких условий не бывает. Попытка служащего двигаться на высокой скорости вверх чревата карьерными столкновениями и палениями. Редкая карьера обходится без спадов. Поэтому необходимо владеть искусством карьерного маневра. Нахождение и умелое использование спадов к месту и времени особенно важны.
• принцип экономичности карьеры, требующий достижения максимального карьерного результата при минимальных затратах своих ресурсов. Карьерный путь долог, и поэтому важно умело и оптимально распределить свои затраты и ресурсы на этом пути, не растратив их раньше времени;
• принцип заметности работника, который утверждает, что человек, добросовестно стремящийся сделать карьеру, рано или поздно будет замечен. Лучше, если он будет замечен руководством раньше. Тут большую роль играет субъективный фактор и «его величество случай». Чем больше известность чиновника и потребность в его профессиональной деятельности, тем шире его карьерные перспективы.