Основы государственной службы и кадровой политики

Служебно-деловая карьера: сущность, классификация, этапы

Термин «карьера» не имеет правового характера, но он широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Сущностной составляющей понятия «карьеры» является продвижение, т.е. движение вперед. Карьера позиционируется как динамика правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Исследованием данной актуальной в социологии управления темы занимались и занимаются многие ученые, прежде всего В.А. Сулемов, В.И. Лукьяненко. Б.В. Лытов.

Опросы показывают, что чиновники проявляют большой интерес к своему должностному росту как основе своей самореализации, социального признания и материального благополучия. Государственные служащие оценивают карьеру прежде всего как процесс реализации своих способностей и возможностей (57,8% ответов); на второе место они ставят карьеру как способ продвижения по службе, обусловленный стремлением максимально реализовать свои потребности (32,7%). Менее значимы для них карьера, как способность продвижения к более высокой должности в целях получения выгоды (около 5%)¹Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М.: РАГС. 2002..

Исследование показало, что государственные служащие ставят возможность построения служебной карьеры как один из главных мотивов поступления на государственную службу — это третье место (26,6% ответов) из 13 предложенных позиций после возможности зарабатывать средства к жизни и стремления к стабильности.

Стремление сделать служебную карьеру основано на мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами и привилегиями, извечной потребностью человека добиваться успехов и избегать неудач в социальном отношении, быть одним из первых.

В процессе продвижения по служебной лестнице служащим, находящимся на более низких ступенях, приходится преодолевать множество барьеров. Актуализация карьерного стремления и мотива жажда преодоления барьеров порождают энергию, с которой государственный служащий идет к достижению высшей должностной и социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся. Степень реализации силы этой энергии зависит от многих объективных и субъективных факторов.

Карьеру человека в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле. В широком понимании карьера — это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни²Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. М.. 2003. С. 184.; это профессиональное продвижение, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — должностному, квалификационому, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности³Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М., 2004. С. 111.. чаще всего карьера позиционируется как динамика должностного, правового и социально- экономического положения (статуса) личности.

Карьера как достижение успеха в государственной службе — это явление, безусловно, положительное. Каждый государственный служащий приходит на службу, чтобы строить свою служебную карьеру, поэтапно и неуклонно повышая свой должностной и социальный статус.

Существует понятие «карьеризм». Карьеризм — это отрицательное моральное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе. Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить любое поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.

Существует несколько подходов к классификации служебно-трудовой карьеры.

1. Самое общее основание классификации — разделение карьеры на два вида: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это длительный процесс накопления человеческого профессионального капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Человек совершенствуется в профессиональном отношении. Внутриорганизационная карьера — это карьера конкретного лица внутри одной организации (а таких организаций в трудовой жизни человека может быть несколько). Другими словами, внутриорганизационная карьера это последовательная смена работником стадий должностного роста в рамках одной организации. Служебная карьера на государственной службе относится к разряду внутриорганизационной.

2. Классификация с позиции профессиональной и социальной мобильности государственных служащих.

Служебная карьера может быть восходящей, которая осуществляется в двух формах:

• как индивидуальный подъем, или инфильтрация служащих из низших групп должностей в высшие:
• как создание новых групп должностей служащих с включением их в соответствующие категории государственной гражданской службы.

Служебная карьера может быть нисходящей, которая также проявляется в двух формах:

• отдельные государственные служащие вытесняются конкурентами с высоких должностных и социальных статусов на более низкие;
• социальный статус отдельных групп государственных служащих, теряющих реальную власть, постепенно снижается.

3. С позиции типологии карьерного процесса⁴Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом. С. 184-185.:

• прогрессивный (восходящий) тип карьеры, когда каждая последующая стадия службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий и групп должностей, классных чинов, воинских и специальных званий;
• регрессивный (нисходящий) тип карьеры, когда происходят спад карьерного процесса и снижение должности ого и социально-правового статуса государственного служащего;
• линейный лиц карьеры — когда карьерный процесс развивается прямо «по линии», без скачков и перерывов. Противоположностью линейных процессов является нелинейный тип служебной карьеры с его скачками вверх, перерывами и падениями;
• стагнация как тип служебной карьеры — это застой, когда в состоянии карьерного процесса долгое время не происходит каких-либо изменений.

4. С позиции стабильности служебной карьеры:

• обычная (стабильная) карьера как постепенное прямое продвижение с прохождением всех основных этапов государственной службы;
• нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочений на службе следуют спады и новые пробы;
• комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной службы сменяют этапы переучивания, смены профессии или вынужденной безработицы.

Все многообразие видов, типов и форм служебной карьеры не исчерпывается приведенной типологией. Разные виды и типы карьеры требуют от государственных служащих разных профессиональных, деловых и моральных качеств.

Обратим внимание на особенности внутриорганизационной карьеры. В любой сфере деятельности, в том числе в государственной службе, по своей направленности она может быть:

• вертикальной, или квалификационно-должностной, связанной с изменением должностного статуса работника по шкале сложности труда;
• горизонтальной, или собственно профессиональной, которая связана с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне в стратифицированной системе служебно-трудовой деятельности. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться в перемене профессии или функциональной области деятельности: в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в расширении задан на прежней ступени иерархии.

По скорости развития внутриорганизационная карьера может быть стабильной, равномерной или стремительной.

Если долгое время (примерно шесть лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, то принято говорить о стабильной карьере. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (менее чем один раз в три года) должностей, то речь идет о стремительной карьере. Если переходы колеблются в рамках от трех до шести лет, то принято говорить о нормальной, равномерной карьере.

В зависимости от ступеней внутриорганизационной карьеры («спад»—«подъем») можно выделить пять ее типов:

1. целевая, когда сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональную направленность и пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональной цели и стремится к ее достижению;
2. монотонная, когда работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к дальнейшей карьере;
3. спиральная, когда сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
4. мимолетная, когда перемещение с одной должности на более высокую происходит быстро и стихийно, без видимой целенаправленности;
5. затухающая, когда работник растет до определенной планки, а затем начинается спад движение к более низкому должностному и социальному статусу в организации.

Этапы служебно-трудового роста человека, связанные с его переходом от одной должности к другой в стратифицированной системе служебно-трудовой деятельности, принято называть стадиями или ступенями, профессиональной карьеры.

Специалисты в области организации государственной службы выделяют пять основных стадий служебной карьеры:

1. предварительная -- обучение в школе, институте;
2. первоначальная, или стадия адаптации, — поступление на государственную службу (с 18 лет);
3. стадия продвижения (активная — с 30 до 45 лет). Здесь главной становится потребность в достижении высокого должностного статуса;
4. стадия стабильности (45—55 лет). Здесь ведущими становятся потребности в достижении социального статуса, уважения окружающих лиц, потребности к творчеству и спокойствию. Но на этой стадии следует опасаться так называемого кризиса середины карьеры;
5. стадия прекращения активной служебной деятельности, постепенно приводящая к отставке (выходу на пенсию).

Наиболее продуктивны, таким образом, для чиновника 3-я и 4-я стадии карьеры. Именно этот период (30—55 лет) отмечается служебными достижениями и должностным ростом.

Экономисты традиционно рассматривают работников, труд и карьеру как экономическую категорию. Специалисты в области социально-трудовых отношении считают, что при всем многообразии организаций и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, каждый работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии:

1. обучение профессии (16—20 лет);
2. включение в трудовую деятельность (21—23 года);
3. достижение успеха (24—30 лет);
4. профессионализм (31-40 лет);
5. переоценка ценностей (41-50 лет);
6. мастерство (51—60 лет):
7. выход на пенсию (61 год и более).

То есть в процессе карьеры накопление человеческого капитала происходил параллельно становлению личности работника одновременно с усложнением его профессиональной деятельности.

Сущность развития карьеры как всякого социального и административного явления выражается в ее функциях. В экономической науке выделяют следующие функции развития деловой карьеры: информационную, профессионально-ориентационную, преобразующую, стимулирующую, распределительную, управленческую.

Информационная функция развития трудовой карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профессионально-ориентационная функция определяется как воздействие на носителей рабочей силы (обучающихся и трудоустраивающихся лиц), способствующее своевременному привлечению их в общественно полезную деятельность, их рациональной расстановке, эффективному использованию и укреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета способностей и других индивидуальных качеств человека.

Преобразующая функция развития карьеры включает определение и формирование таких качественных характеристик рабочей силы, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в рабочей силе, т.е. приспособление рабочей силы к потребительскому спросу.

Стимулирующая функция заключается в стимулировании спроса в рабочей силе и поддержании эффективного ее предложения на внутреннем рынке, с тем, чтобы обеспечить занятость работающих.

Распределительная функция развития карьеры определяется как деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.

Управленческая функция это воздействие управляющей системы на управляемую в рамках организационной структуры. Реализация этой функции ориентирована во-первых, на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и коммуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.