Основы государственной службы и кадровой политики

Теоретические основы оценки персонала государственной службы

В настоящее время оценка персонала гражданской службы достаточно полно разработана как концептуально, так и нормативно. В научном плане над темой оценки персонала государственной службы работают многие ученые. В частности, в изучении оценки персонала государственной службы наибольший интерес представляют работы В.М. Анисимова. Е.А. Борисовой, А.А. Деркача, А.Я. Кибанова, E.H. Махова, Ю.Н. Полетаева, В А. Столяровой, А.И. Турчинова.

Теоретические основы. Дадим определение. Оценить — значит определить уровень (величину) какого-либо качества проверяемого объекта (процесса, явления, человека). Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть описанием его характеристик или требований к ним, снабженным системой критериев соответствия и шкалой оценивания. В общем понимании оценка — это измерение, определение чего-либо в целях получения необходимой, достоверной и проверяемой информации. Оценка персонала является показателем степени соответствия работника предъявляемым требованиям по работе или службе. С помощью выбранных критериев осуществляется оценка соответствия занимаемой должности (трудовым функциям) того или иного руководителя, специалиста, работника.

Абсолютно точную оценку объекту дать невозможно. Оценить можно только приближенно, а степень точности оценки зависит от двух факторов, компетенции субъекта оценки (оценщика) и качества оценочного инструментария. Любая оценка проводится с позиции полезности объекта.

Оценка персонала пронизывает всю систему управления персоналом — отбор, расстановку, служебное продвижение профессиональное развитие, подготовку резерва, развитие карьеры, мотивацию деятельности.

Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

• объективно и прозрачно — вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;
• достоверно по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;
• прогностично — оценка должна давать возможность прогнозировать эффективность дальнейшей работы сотрудника;
• комплексно — оценен не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Эти положения являются основополагающими для концептуального понимания оценки персонала. Объективность оценки кадров возможна только на основе ее комплексности и разносторонности. Она предполагает охват различных по содержанию, но взаимодополняющих признаков, позволяющих воспринимать и оценивать объект как единое целое.

Основными элементами системы оценки персонала можно считать предмет, цели, критерии, методы, технику и способы проведения оценки.

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации. При оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

По своим уровню и масштабам цели оценки могут быть стратегическими, среднесрочными, текущими. Главными целями оценки персонала являются: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение. Кроме того, оценку персонала связывают с решением более широкого круга проблем управления, таких как изменение организационной структуры управления, улучшение использования кадров, связанное с должностным перемещением и выдвижением, планирование продвижения работников по службе.

Конечной целью оценки персонала является повышение эффективности и результативности работы организации, выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых не востребован и не реализован для пользы всей организации, создание системы оценки потребностей и системы мотивации работников для раскрытия и реализации их талантов и способностей, оценка эффективности работы руководящей «команды».

Таким образом, можно говорить о стратегии, тактике и оперативном управлении при оценке профессиональной деятельности и личности сотрудников в любой организации.

Большое значение в оценке персонала имеют управленческие функции. Функции управления нужны как исследовательский инструментарий для оценки результатов труда работников аппарата управления.

Одна из главных проблем при оценке персонала — разработка ее критериев.

При выборе критериев оценки обычно исходят из двух основных моментов:

• для каких конкретных задач будут использованы результаты оценки (обучение, повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение);
• для какой категории и группы должностей работников устанавливаются критерии (они будут дифференцироваться в зависимости от полномочий и характера деятельности работников).

Конкретное содержание критериев определяется составом тех характеристик, которые подлежат оценке. Каждая из должностей может иметь свой набор характеристик, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от их специализации, но структура критериев остается неизменной. Руководители и специалисты не могут быть оценены по единой схеме.

Следует учитывать, что в деятельности специалистов преобладают работы аналитического и исполнительского характера — подготовка предложений, справок, отчетов и других материалов, а работа руководителей включает административно-управленческие, организационные, распорядительные и воспитательные функции. Различия в трудовой деятельности предопределяют и различия в деловых качествах, которые необходимы руководителям и специалистам.

В структуру критериев, по которым следует оценивать персонал, входят:

• профессиональные критерии — это характеристики уровня профессионализма профессионального опыта на занимаемой должности, профессиональных знаний, умений, навыков человека, его квалификации, результатов труда;
• деловые критерии характеризуют организаторские и интеллектуальные способности — ответственность, инициативность, деловитость, нацеленность на высокую результативность труда, интеллект, уровень аналитичности, т.е. профессиональные возможности человека;
• личностные критерии раскрывают такие особенности человека, как нравственность, честность, справедливость, морально-психологические характеристики;
• интегральные критерии — это характеристики, которые образуются на основе других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи.

Существует несколько десятков систем оценки специалистов, которые классифицируются по различным критериям. Решение вопроса о содержании и предмете оценки является одним из исходных. Можно выделить несколько подходов.

В международной управленческой практике широко применяется термин «оценка результатов деятельности» (англ. performance appraisal). Это формальная процедура оценки работы сотрудника осуществляется в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.

В российской административной практике обычно разрабатываются показатели, которые оценивают личностно-профессиональный уровень проверяемого. Анализ и обобщение применяемых показателей позволяют разделить их на три группы.

1. Формальные показатели: профиль и уровень образования, его соответствие выполняемым обязанностям, стаж и опыт работы (службы), отношение к служебным обязанностям, продуктивность работы.

2. Профессиональные показатели: компетентность сотрудника его профессиональные знания, умения, навыки, знание своих должностных обязанностей, производительность труда.

3. Психофизиологические и моральные показатели: психологические особенности личности, трудолюбие, организованность, неконфликтность, тактичность, порядочность и другие, существенно влияющие на эффективность выполнения постатейных задач.

Наиболее общие критерии эффективности деятельности государственного служащего следующие:

• продуктивность — отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;
• удовлетворенность — результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей. Включает информацию об отношении к выполнению служебных обязанностей;
• развитие профессиональных и личных качеств государственных служащих. Цель развития кадров — укрепление конкурентоспособности персонала на рынке труда (профессиональное выживание, служебное долголетие), увеличение способности каждого к высокорезультативному труду. «Развитие» определяется количеством и качеством реализации программ по обучению как руководителей, так и остального персонала, в том числе и исполнительского звена;
• адаптивность — степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать внешним и внутренним изменениям. Для измерения степени адаптивности работников к профессиональной среде создаются сложные тесты, вопросники, даются практические задания, проводятся эксперименты.

Сегодня нужна новая научно обоснованная система критериев, с помощью которой можно объективно оценивать профессионально-деловые, нравственно-психологические и личностные качества кадров государственной службы и других сфер трудовой занятости. Без новых подходов к определению уровня профессиональных качеств государственного служащего сложно добиться высокой результативности его работы.

Как показывает практика оценки персонала государственной и негосударственной сфер, целесообразно включать в число показателей оценки и такие характеристики, как обучаемость, уровень психофизиологических ресурсов (признаки синдрома хронической усталости, степень эмоциональной устойчивости). Это существенно, поскольку работник должен соответствовать определенной должности не только по профессиональным знаниям, навыкам и умениям, способностям и личностным качествам, но и по способности продолжительное время без ущерба для своего здоровья и без профессиональной деформации обеспечивать по меньшей мере средний уровень продуктивности труда.

Принятые формальные системы оценки кадров позволяют администрации организаций, учреждений, предприятий повысить управляемость человеческими ресурсами. Введением системы оценки персонала многие организации добиваются усиления внимания руководителей к практической работе с подчиненными, ее индивидуализации, более тесного взаимодействия руководителей структурных подразделений с кадровыми службами, повышения аналитического потенциала последних.

Механизм оценки. Содержанием механизма оценки персонала являются следующие элементы: субъект оценки; объект оценки; научно обоснованные показатели оценки персонала; процедура оценки; методы оценки.

Субъект оценки — руководители органов, организаций (предприятий, учреждений), отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты-эксперты (психологи, правоведы, социологи, профессиологи, опытные практики). Функции по проведению оценки кадров распределяются между руководителями структурных подразделений (нескольких уровней) и отделами кадров, которые, основываясь на действующем законодательстве, разрабатывают общие принципы, формы и методы оценки персонала и контролируют реализацию полученных выводов и рекомендаций на практике.

Эта оценочная информация представляет собой реальную базу кадрового планирования для расчетов потребности в наборе дополнительного персонала; составления программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников; внутреннего обучения и переобучения работников; организации конкурсного замещения вакантных должностей и, что особенно важно, для решения вопросов оплаты труда работников. В разных организациях акцент делается на том или другом направлении работы в зависимости от характера и конкретного содержания проводимой кадровой политики.

Объект оценки — это персонал, особенно работники, претендующие на выдвижение, перемещение, а также лица, подпадающие под увольнение.

Научно обоснованные показатели оценки деятельности персонала — это квалификационные и другие конкретные требования (критерии), которым дал жен соответствовать работник, показатели результативности труда (нормы выработки, продуктивность управленческого труда и др.).

В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии сличения идеальных требований с теми данными, которые получены в результате конкурса или аттестации. Процедура оценки бывает подготовительной и основной. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку соответствующей документации, формирование проверочных комиссий, определение методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки работников, компьютерное обеспечение оценочных мероприятий и т.д. Процедура собственно оценки (например, заседания аттестационной комиссии) регламентируется нормативным правовым актом. Затем подводятся итоги проверки, выводится общая интегральная оценка каждого работника

Решающая роль в процедуре оценки персонала отводится непосредственному руководителю, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, за правильное применение мер поощрения и наказания, за обучение и профессиональное развитие подчиненных. Кадровые службы организуют храпение всей информации о профессиональных качествах работников в автоматизированных банках данных, используя ее для проведения объективной аттестации персонала организаций.

Таким образом, система оценки персонала — это комплекс единых и согласованных целей, задач, процедур, технологий и ожидаемых результатов соответствия работника предъявляемым требованиям по той или иной должности трудовой деятельности или службы.

Методы оценки — это способы экспертного анализа и оценивания работников, их ситуационно-комплексная оценка.

Оценка деятельности персонала позволяет руководству определить лучших работников, реально повлиять на улучшение их положения. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и технологии отбора людей теми, кто их оценивает.