Научно-исследовательский механизм кадровой политики
Реализация кадровой политики возможна только при должном научно-исследовательском обеспечении, которое включает разработку концептуальных, методологических основ государственной кадровой политики, ее категориального аппарата, проведение соответствующих научных исследований, реализацию пилотных проектов, социологических опросов, внедрение выводов науки в практическую работу с кадрами. Без концептуальных основ государственная кадровая политика и кадровая деятельность слепа.
Особое внимание здесь должно уделяться прогнозированию кадровых изменений, определению новых тенденций в кадровых процессах, определению потребности в кадрах на федеральном и субъектном уровнях, внесению научно-практических рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ. Важную роль в реализации данных задач должны сыграть научные центры, аспирантуры и докторантуры высших учебных заведений, занимающиеся подготовкой научных кадров, профессиональной переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих.
На основании заказов Администрации Президента РФ. Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств по конкурсным научным проектам проводятся научные разработки, касающиеся государственной кадровой политики, осуществляются научно-исследовательские работы по совершенствованию кадровой деятельности в государственной и негосударственной сферах управления.
Сегодня в таких научно-учебных центрах, как РАГС при Президенте РФ. Государственный университет управления. Финансовая академия при Правительстве РФ и других, ведутся работы по научной разработке теоретических основ государственной кадровой политики и механизмов ее реализации. Но до сих пор не разработан и не утвержден проект концепции государственной кадровой политики современной России.
Целесообразно создание федерального межведомственного научно-исследовательского центра исследования кадровых процессов и отношений, который обеспечивал бы потребности кадровых служб и служб управления персоналом всех уровней государственного управления и негосударственной сферы необходимой научной, методической и статистической информацией.
Учебно-методический механизм. Важным компонентом реализации кадровой политики является учебно-методический механизм. Прежде всего это профессиональное развитие — подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка персонала. Сегодня обозначилась опасная тенденция снижения общего уровня профессионализма кадров. Требуется корректировка существующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов всех сфер управления и хозяйствования, и особенно государственных гражданских служащих. В связи с этим 28 декабря 2006 г. вышел указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» № 1474, который установил систему профессионального развития гражданских служащих и порядок этого образования.
Особую роль в подготовке и переподготовке кадров государственных служащих играют такие высшие учебные заведения, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Финансовая академия при Правительстве РФ. Академия народного хозяйства при Правительстве РФ.
Учебно-методический механизм реализации государственной кадровой политики немыслим без использования современных отечественных и зарубежных инновационных методик профессиональной подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, которые позволили бы использовать в учебном процессе самые передовые формы и методы обучения.
Целесообразно также создать систему обучения работников кадровых служб государственных органов и органов местного самоуправления, разработав для них специальные учебные планы и программы. Необходимы федеральный и региональные банки кадровой информации, использование которых позволит в центре и на местах перейти к плановым мероприятиям по профессиональной подготовке и переподготовке кадров государственной службы на основе государственного заказа.
Рассмотренные отраслевые механизмы обеспечения государственной кадровой политики и кадровой деятельности следует применять системно и комплексно. Изложенные требования, закрепленные нормативно, в значительной мере должны быть обязательными как для федеральных органов, так и для органов субъектов РФ и местного самоуправления. Эти требования должны диспозитивно распространяться на деятельность кадровых служб организаций, учреждений и предприятий негосударственных форм собственности.
Механизмов, приводящих в действие государственную кадровую политику и организующих кадровую работу, достаточно много. К ним, в частности, следует отнести следующие:
- кадрового управления государственной службой как системой;
- управления кадровыми процессами и отношениями на государственной службе;
- регулирования кадровых процессов в госбюджетной сфере;
- регулирования кадровых процессов в негосударственной, коммерческой сфере;
- реализации базовых, специальных и частных принципов кадровой политики и кадровой деятельности;
- формирования, оптимизации и регулирования кадровых отношений на разных уровнях государственной власти и управления;
- отбора, подбора, приема на государственную службу, работу;
- предварительного рассмотрения кандидатур на должности, назначение на которые (или предложение по которым) осуществляет Президент РФ и Председатель Правительства РФ;
- разработки и применения критериев оценки профессиональной пригодности кадров, допуска к государственной службе, работе;
- профессиональной вертикальной и горизонтальной мобильности и ротации кадров;
- формирования кадрового резерва на конкурсной основе как на государственной службе, так и в негосударственном секторе экономики и сервиса;
- планирования и реализации служебной карьеры и т.п. (в статье специалиста по данной проблематике В.М. Анисимова насчитывается более 50 видов механизмов подобного рода1Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 1998. С. 173-179.).
Перспективным направлением в реализации кадровой политики и кадровой деятельности являются разработка и использование инновационных механизмов:
- организационно-кадрового аудита, кадрового мониторинга, кадрового контроллинга и консалтинга;
- департизации и относительной деполитизации кадрово-управленческих отношений;
- лизинга кадров — временного перехода менеджеров — опытных специалистов в области управления персоналом из коммерческих структур в государственные и наоборот; формирования «кадровой команды» и специфики работы в «кадровых командах»;
- перехода к денежному вознаграждению по принципу оплаты по результату исходя из эффективности управленческого и другого труда;
- кадрового взаимодействия государственных органов и партийных структур, коммерческих структур;
- кадрового взаимодействия государственных органов и органов местного самоуправления.