Организация прохождения государственной службы
Прохождение государственной службы требует не только правового регулирования, но и четкой организации. В процессе прохождения службы укрепляется или изменяется не только правовой, но и организационный, социальный статус государственного служащего, его место в иерархии должностей, в структуре государственной службы. Организация прохождения государственной службы воплощается в действиях представителя нанимателя или мерах органов управления государственной службой по обеспечению внутренней упорядоченности государственной службы, согласованности, совершенствованию взаимосвязей между государственными служащими и другими компонентами государственной службы. В этом процессе вырабатываются организационные нормы, способы, процедуры, правила, стандарты, традиции, которые находят отражение в принципах организации, формах, методах проведения приема на государственную службу, испытания, исполнения служащими полномочий, передвижения по горизонтали и вертикали, а также прекращения служебных отношений.
Так, организация приема на государственную службу включает методы изучения и критерии отбора кандидатов. Наиболее распространенными в настоящее время являются такие методы оценки, как биографический; анализ результатов предыдущей деятельности; наблюдение; беседа; сбор отзывов, характеристик, рекомендаций; испытание на конкретных поручениях; групповая дискуссия; диагностика личных качеств; деловые игры; экспертный опрос; тестирование и др. Каждый из методов реализуется с помощью процедур, операций, которые в совокупности образуют организационную технологию.
Руководителям государственных органов и их структурных подразделений особо следует обратить внимание на организацию приема граждан на государственную службу. На этом этапе следует профессионально определять и оценивать качества будущих чиновников, которым будут даны управленческие функции и право работать с людьми, представляя государство. Именно здесь надо отсеивать лиц, неспособных к административной, распорядительной и исполнительной деятельности. Задача защиты общества от непрофессионалов по-прежнему актуальна.
Несмотря на то, что в последние годы должностные лица ужесточили требования к приему граждан на государственную службу, организация приема нуждается в совершенствовании. Следует создать единый банк вакансий должностей гражданской службы хотя бы в рамках одного государственного органа. Необходимо регулярное информирование населения о проведении конкурсов на государственной службе и об их итогах.
Большого внимания требует организация собственно прохождения государственной службы — регулирования профессиональной деятельности, ротации кадров, формирования и подготовки кадрового резерва, выдвижения на новые должности. Этот процесс связан с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития, выдвижения на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств и др. Нередко это продвижение мало зависит от самих служащих.
Руководители и кадровые службы государственных органов должны уметь организовывать процесс прохождения государственной гражданской службы с различными возрастными категориями служащих. Особое внимание следует уделять молодежи.
В настоящее время руководителям государственных органов важно сделать государственную службу привлекательной в глазах молодежи. С учетом опыта ряда стран целесообразно ускорять карьеру молодых людей, имеющих хорошее образование, привлекая их к работе в государственных органах и предлагая самым способным из них в начале служебного пути довольно высокие посты. Но это не должно стать правилом, поскольку чревато служебными конфликтами поколений.
Свои особенности имеет организация прохождения государственной службы в возрасте 40—45 лет, когда возникает «кризис зрелого возраста». Считается, что к этому возрасту служебная карьера должна быть уже завершена.
Большого внимания требуют служащие в возрасте 50—60 лет, когда у них снижаются физические данные, но приобретен огромный опыт работы. В этом возрасте у людей, как правило, ослабевает чувство карьерного роста, и многие из них считают, что достигли своего служебного «потолка». Для этих лиц часто более важно их материальное и моральное стимулирование даже в случае уменьшения круга обязанностей и ослабления их полномочий.
Сегодня в органах государственной власти имеются серьезные проблемы с прохождением государственной службы в связи с недостаточным организационным регулированием отношений в этой сфере. Прежде всего, обращает на себя внимание многолетнее отсутствие системы должностного роста и продвижения кадров. Исследования показывают, что большие группы служащих длительное время (5—10 лет) не передвигаются по службе.
В науке должностное прохождение государственной службы выражается в показателях скорости и интенсивности социальной мобильности. Под скоростью прохождения государственной службы понимается число переходов от одной должности, соответствующей своей категории и группе, по иерархии к другой за определенный период времени, т.е. число преодоленных за это время статусных уровней, пройденных социальных ролей.
Интенсивность прохождения государственной службы представляет собой число государственных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный отрезок времени. Число таких служащих в их общей численности определяет абсолютную интенсивность должностного прохождения государственной службы. Их удельный вес в общей численности государственных служащих характеризует относительную интенсивность прохождения государственной службы.
Прохождение государственной службы прямо и непосредственно влияет на изменение статуса государственного служащего. В процессе государственной службы укрепляется или изменяется правовой статус государственных служащих, т.е. совокупность их прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности и гарантий. В этом отношении прохождение государственной службы представляет собой систему правовых мер, определяющих порядок и основания приема на государственную службу, испытания, исполнения должностных полномочий, присвоения классных чинов, продвижения государственных служащих по горизонтали и вертикали иерархии должностей, а также порядок прекращения государственной службы.
Меняется и социальный статус служащих. Для открытой государственной службы характерно то, что социальный статус каждого служащего может повышаться и понижаться в соответствии с его усилиями и способностями. В закрытой государственной службе каждая должностная позиция предписана с момента поступления на эту службу. При этом отсутствуют четкие правила и гарантии должности продвижения, вследствие чего социальный статус — взлет или падение не зависят от профессиональных качеств и способностей служащих. Между социальными статусами, придаваемыми должностям, группам и категориям государственной службы, в этом случае существуют барьеры, которые затрудняют вертикальную и горизонтальную мобильность служащих.
Замечено, что при повышении должностного и социально-правового статуса государственные служащие, как правило, меняют свое поведение, манеры, этикет, тип взаимоотношений, социальное окружение, получают новые блага и привилегии. В то же время возрастают объем их обязанностей, их ответственность, ограничения в деятельности и поведении, одновременно может возрастать неудовлетворенность результатами работы. Нисходящая мобильность государственных служащих также часто вызывает неблагоприятные последствия, в частности конфронтацию или разрыв первичных связей с друзьями, коллегами и т.д.