Порядок наложения дисциплинарных санкций
Дисциплинарный процесс — это совокупность норм, закрепляющих порядок защиты трудовых прав и свобод. Он состоит из трех частей: 1) порядок наложения дисциплинарных санкций (согласно Трудовому кодексу, уставам о дисциплине работников некоторых отраслей экономики); 2) порядок рассмотрения индивидуальных споров; 3) порядок рассмотрения коллективных споров.
Дисциплина труда — это сознательное и точное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.
Однако это — всего лишь половина дела. Необходимо также, чтобы и другая сторона в трудовом договоре (работодатель) также должным образом выполняла возложенные на нее обязанности. В противном случае получится, что дисциплина труда — «улица с односторонним движением», что, конечно же, будет несправедливо.
Нарушение трудовых обязанностей никогда не должно оставаться безнаказанным. Применение мер дисциплинарного воздействия — это хотя и не единственный, но довольно эффективный метод борьбы с ним. И эффективность его повышается, если при наложении дисциплинарных санкций неукоснительно выполняется установленный законом порядок или, иначе, точно соблюдаются правила дисциплинарного процесса.
Для того чтобы дисциплинарные санкции были признаны законными, необходимо не только их правильно налагать по существу, но и соблюдать при этом определенный порядок.
Трудовой кодекс содержит в себе сравнительно небольшое количество процессуальных норм на этот счет. Рассмотрим их.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение. Письменное или устное? На этот вопрос законодатель дает точный ответ: письменное. Практика же показывает, что нередко руководители ограничиваются устными разъяснениями работника. И все обходится нормально до тех пор, пока работник не решит обжаловать взыскание. И тогда суд просит администрацию доказать, что объяснение работника было, но сделать это, как правило, не удается. Если работник отказывается дать объяснение, то составляется соответствующий акт. Отказ не является препятствием для наложения санкции. Суд признает наложенную санкцию по процессуальным мотивам незаконной.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Это и понятно. Реакция должна следовать незамедлительно. Она в этом случае более эффективна как для самого нарушителя, так и для окружающих, на негативном примере других усваивающих то, как не следует поступать. Кроме того, если наложение санкции слишком отдалено от момента совершения проступка, могут быть утеряны доказательства, подтверждающие его совершение. Время болезни работника либо пребывания его в отпуске в месячный срок не входят.
Если проступок носит скрытый характер, например, он совершен лицом, находящимся в командировке, и сразу не мог быть обнаружен, то дисциплинарная санкция может быть наложена в срок до шести месяцев с момента его совершения, а по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности — до двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Оно должно соответствовать тяжести совершенного проступка, степени вины правонарушителя и соответствовать его личности. Например, вряд ли стоит несовершеннолетнего, совершившего прогул по неуважительным причинам (провожал друга в армию!), увольнять.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом руководителя с указанием мотивов (причины) его применения и доводится до сведения коллектива (вывешивается на доску объявлений и приказов, оглашается по заводскому радио, на общих собраниях работников и т.д.). Делается это в воспитательных целях.
Взыскание объявляется виновному работнику под расписку в течение трех дней. Делается это для того, чтобы точно удостовериться в информированности работника о наложенной санкции, его увольнении, скажем, за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК). Это послужит доказательством систематичности (повторное™) совершенных работником проступков. Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания. Однако факт его отказа должен быть письменно подтвержден: об этом составляется акт, который подписывается одним или двумя работниками, присутствовавшими при этом (инспектором отдела кадров, секретарем и т.п.).
Записи о наложении взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку не заносятся (кроме увольнения): работника наказывают не для того, чтобы наложить на него вечное клеймо нарушителя, а для того, чтобы он скорректировал свое поведение. Если он в течение года не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается ему не подвергавшимся.
Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение года применившим его должностным лицом по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания, как правило, меры поощрения к работнику не применяются.
Работник имеет право обжаловать наложенное взыскание в инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам и, при определенных условиях, в суд.