Основы российского права

Увольнение работников - страница 2

Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата работников. В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает постоянно производить реорганизацию предприятия. Часто эта причина используется для сокращения численности работников и освобождения от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в трудовом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация производства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следующие условия.

1. Имеет место действительное, реальное сокращение штата, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатных единиц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т.п.

2. Увольнение данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил.

3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

1. наличие двух и более иждивенцев;
2. отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;
3. трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии;
4. инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;
5. повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;
6. другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на другую работу, соответствующую квалификации работника или если он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется законом:

1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;
3. письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позднее чем за три месяца;
4. увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;
5. выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного пособия);
7. заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работников — это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основанием для увольнения за несоответствие:

1. состояние здоровья;
2. недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препятствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетворительном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематический брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частичная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицинским документом, не влияет на качество труда, увольнение будет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т.п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что администрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т.е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие:

1. при отсутствии диплома о специальном образовании, если он по закону и не требуется, а работник справляется с работой;
2. работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоровью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполнения работы значения не имеет.

Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия:

1. недостаточная квалификация, выявленная при проведении аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;
2. если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника — члена профсоюза);
3. необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;
4. если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то работнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Пункт 4ст. 81ТК. Смена собственника имущества организации. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной экономики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 8].

Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условия, при которых увольнение будет правомерным:

1. увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зависит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры более низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высшего звена;
2. новый собственник обязан указанным работникам в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер выходного пособия связан с тем, что квалифицированным работникам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их прием на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же данным работникам приходится участвовать в конкурсе на замещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.