Роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений

Понятие, сущность и структура социально-трудовых отношений


Изучением теоретических и практических аспектов социально-трудовых отношений занималось и занимается большое количество ученых. Как следствие, трудовые отношения являются предметом исследования многих наук для их изучения используется большое количество различных подходов, и единого мнения в понимании природы этих отношений не сформировано до сих пор.

Социологи рассматривают и определяют социально-трудовые отношения (СТО) с точки зрения взаимодействия социальных общностей и групп

Так, Ю.В. Волков пишет «...в структуре общественной жизни... можно видеть особого рода отношения между людьми, которые... нельзя свести к экономическим, политическим... Скажем, отношения между людьми, образующими какую-то одну социальную, социально-профессиональную или социально-демографическую группу, которые выражают общность интересов, объединяемых соответствующими признаками людей и стремлений по их отстаиванию».

А.Н. Колокольцев определяет социально-трудовые отношения как: «...разновидность социальных отношений, которые складываются между разными субъектами трудовой деятельности - отдельными работниками и коллективом, работниками исполнительского труда и руководителями и т.д. по поводу схожести или различий в социально-производственном статусе, в возможностях удовлетворения жизненных потребностей, а также в способах жизнедеятельности, обусловливаемых включенностью рассматриваемых субъектов в трудовую деятельность».

В целом подходы к определению понятия «трудовые отношения», используемые современными специалистами, можно разделить на две группы. Одна делает акцент на качестве трудовой жизни, другая - на защите субъектами труда своих интересов.

В рамках первого подхода наиболее распространенным определением социально-трудовых отношений является определение, предложенное авторами учебника «Экономика труда и социально-трудовые отношения»: «социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни».

Несмотря на то, что это определение является наиболее популярным (среди экономистов), оно часто подвергается критике за свою универсальность и многоуровневость. Кроме того, специалисты указывают, что данное определение не раскрывает конфликтности присущей социально-трудовым отношениям

К представителям этого подхода можно отнести определение, представленное у А.А. Дикаревой и М.И. Мирской, которые считают, что социально-трудовые отношения представляют собой: «объективно существующие связи субъектов этих отношений, возникающие в процессе труда».

Много возражений у критиков данного определения вызывает ограничение сферы социально-трудовых отношений только трудовым процессом.

Авторы учебника «Экономика и социология труда» под руководством Ю.Г. Одегова считают, что социально-трудовые отношения - это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Наиболее часто цитируемыми представителями второго направления являются Сло. Барсуков и В.И. Герчиков. Эти авторы, являясь приверженцами системного плюралистического подхода, считают, что социально-трудовые отношения представляют собой: «...отношения между группами работников предприятия, различающихся наличием специфических интересов в сфере труда, в той или иной степени осознающих свои интересы как отличные от интересов других групп и осуществляющих некоторые... действия... для защиты их проведения в жизнь этих своих интересов».

Сторонников второго подхода значительно меньше, но он тоже имеет свои положительные стороны.

Во-первых, вводится наличие особых, а значит, и противоположных интересов субъектов.

Во-вторых, важное значение приобретает указание не просто на их субъективированность, но и на степень осознают взаимодействующими участниками процесса различий своих интересов, в том числе и их противопоставленности.

В-третьих, для рыночной экономики более актуальна новая функция рыночных трудовых отношений - защита и реализация значимых интересов субъектов труда путем образования специальных организационных структур и организации коллективных действий.

В определениях других авторов, подходы которых представлены ниже, не говорится о противостоянии субъектов, однако указывается на возможное наличие противоречий их интересов, основанных на различии в социальном, имущественном и др. положении

Так, например, Г.Э. Слезингер считает, что социально-трудовые отношения можно определить как отношения между людьми, обусловленные их имущественным социальным, правовым и функциональным положением в системе трудовой деятельности.

По мнению Г.Я. Ракитской: «...в сфере конкретных социальных и хозяйственных взаимодействий классовые корни не обнажены, а потому непосредственные социально-трудовые отношения - это взаимоотношения работников и работодателей, объединений работодателей и работников при посредстве и в пространстве законодательства и правопорядка».

Все предложенные выше определения отражали подходы к пониманию социально-трудовых отношений как к процессу, в то же время этот взгляд далеко не единственный.

В.А. Каменецкий, рассматривая трудовые отношения как явление многомерное, указывает, что их можно рассматривать как «...процесс и результат, актуализированный в отечественной хозяйственной жизни в результате проводимых реформ...».

Проведенный анализ существующих точек зрения к определению сущности и содержания понятия «социально-трудовые отношения» позволил выявить три подхода:

  • акцент на единство интересов и целей субъектов социально-трудовых отношений, в качестве которых выделяется повышение качества трудовой жизни или жизни в целом, повышение уровня жизни;
  • акцент на различие интересов субъектов и на необходимость защиты указанных интересов;
  • акцент на наличие единства и противоречий в интересах субъектов его и, как следствие, на необходимость и возможность их согласования.

На наш взгляд объединение подходов представлено в определении Т.А. Медведевой. Автор рассматривает социально-трудовые отношения как «систему компромиссов, складывающуюся между субъектами социально-трудовых отношений в процессе хозяйственной жизни и направленную на улучшение качества жизни». Характеризуя трудовые отношения как систему компромиссов, она одновременно подчеркивает наличие в них конфликта и необходимость согласования интересов субъектов этих отношений. В качестве недостатка, на наш взгляд, можно отметить то, что, указывал на необходимость регулирования социально-трудовых отношений, предлагая направления этого регулирования, определение в то же время не дает ответы на вопросы, что это такое, какова сущность и природа этих отношений?

Кроме того, анализ подходов к характеристике сущности социально-трудовых отношений позволяет сделать вывод о том, что в большинстве случаев исследователями не только не указывается, но и не представляется возможности определить, на каком уровне исследуются социально-трудовые отношения. В то время как наличие особенностей взаимодействия субъектов на национальном уровне и в организации очевидно. Определения носят универсальный характер, что, с одной стороны, является достоинством, а с другой стороны, не позволяет выделить существующие особенности взаимодействия субъектов на различных уровнях социально-трудовых отношений.

В целом анализ позволяет сделать следующие выводы

1. СТО, как и любые отношения, отражают фиксированное по какому-либо признаку взаиморасположение субъектов, объектов и их свойств; характеризуют момент зависимости, связи, взаимодействия каких-либо сущностей и явлений

2. СТО в организации представляют собой возмездные отношения, связанные с получением экономических благ, основанные на соглашении между работодателем и работником о выполнении последним за плату трудовых функций; носят обменный характер и служат механизмом реализации экономических интересов.

3. СТО в организации возникают в процессе труда, однако им не ограничиваются, а представляют собой весь комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, в том числе отношения по формированию и изменению условий и способов трудовой деятельности, разрешению споров и конфликтов и др.

4. СТО выражается в двойственном характере процесса трудовой деятельности, особенностью этих отношений является то, что они возникают и развиваются во взаимодействии материальных факторов (предметы, средства, орудия труда) и нематериальных, относящихся к структуре человеческой личности (анатомо-физиологические, психосоциальные, социокультурные, этнодемографические. духовно-нравственные характеристики),

5. Как следствие, СТО, с одной стороны, объективны, как объективны существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов. С другой стороны, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников. Большую роль играют неэкономические факторы: исторические традиции, национальный менталитет, сложившаяся организационная культура и др.

6. СТО являются частью общей системы человеческих отношений, складываются под влиянием факторов социальной среды (сложившийся в обществе уровень образования, культуры и т.д.), зависят от воздействия со стороны государства и общественных органов.

7. Будучи частью социальных отношений, социально-трудовые отношения отражают различия в положении (статусе) тех или иных субъектов в социальной структуре общества с точки зрения равенства или неравенства их позиций и возможностей удовлетворения жизненных потребностей и интересов.

8. В широком плане социально-трудовые отношения можно определить как отношения между людьми, обусловленные их имущественным, социальным, правовым и функциональным положением в системе трудовой деятельности.

Структура социально-трудовых отношений, по мнению исследователей, включает в себя следующие составляющие: уровень реализации, субъекты, принципы и типы СТО, предметы и их структура.

Особенности и классификация возможных уровней реализации социально-трудовых отношений определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты указанных отношений. Как следствие, в большинстве случаев уровень реализации социально-трудовых отношений является производным от состава субъектов.

Принято выделять следующие уровни реализации СТО:

  1. государственный, региональный, отраслевой, уровень предприятия (организации) и даже рабочего места;
  2. индивидуальный (работник-работник, работник-работодатель, работодатель-работодатель), коллективный (внутри коллектива между группами), групповой (объединение работников - объединение работодателей), смешанный (работник-государство, работодатель-объединение работников и др.).

Классификация предметов СТО, пожалуй, является одним из тех редких вопросов, которые среди специалистов не вызывают дискуссий. Чаще всего исследователями определяются предметы регулирования социально-трудовых отношений, рассматриваемые на уровне отдельного индивида. В этом случае к предметам его относят определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека и специфики его целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов.

При этом жизненный цикл включает в себя следующие стадии:

  • от рождения до окончания школьного образования (трудовое самоопределение, профориентация, профобучение);
  • период трудоустройства и трудовой жизни (увольнение, профподготовка и переподготовка, оценка труда, вознаграждение за труд);
  • период старости (послетрудовая активность, пенсионное обеспечение).

Указанная классификация более правомерна при рассмотрении социально-трудовых отношений на национальном и региональном уровнях. Предметом социально-трудовых отношений в организации, по мнению большинства исследователей, выступает кадровая политика предприятия в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация и нормирование, трудовые конфликты и их разрешение, трудовая мотивация и т.д.

Целью исследования, как уже указывалось ранее, является изучение особенностей регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации.

Isfic.Info 2006-2018