Работодатель как субъект трудовых отношений

Термин «работодатель» появился в российском законодательстве сравнительно недавно, он получил нормативное закрепление в Федеральном законе, которым внесены изменения в действующий тогда КЗоТ Российской Федерации.

В большинстве случаев в качестве работодателей выступают юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации). Помимо них работодателями могут являться и физические лица. Таким образом, трудовое законодательство под «работодателем» понимает три вида субъектов:

работодатель-организация;
работодатель — физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица:
работодатель — физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Так же как и работник, работодатель, дабы вступить в трудовые отношения, должен обладать трудовой праводееспособностью. Возникновение гражданской правосубъектности является необходимой предпосылкой возникновения трудовой правосубъектности некоторых работодателей. Однако данный критерий не является универсальным для всех их категорий.

Для работодателей — юридических лиц момент возникновения трудовой праводееспособности тесно связан с моментом возникновения гражданской правосубъектности. Гражданская правосубъектность предопределяет наличие трудовой правосубъектности, в этом случае факт регистрации юридического лица как самостоятельного участника хозяйственного оборота, имеющего свою структуру, способность от своего имени совершать любые сделки, нести ответственность, право самостоятельно распоряжаться принадлежащим ему обособленным имуществом, в том числе формировать фонд заработной платы, а значит, и способность оплачивать труд наемных работников, безусловно, означает способность иметь и реализовывать права и обязанности работодателя.

Как известно, юридическое лицо возникает как субъект права в момент его создания (ст. 49 ГК РФ). С этого же момента по общему правилу возникает и способность организации выступать в качестве работодателя. В качестве исключения можно рассматривать ситуации, когда до момента государственной регистрации у будущей организации появляется руководитель (директор, генеральный директор и т.п.) либо другой работник, имеющий право в соответствии с Уставом будущей организации совершать от ее имени юридически значимые действия, в частности осуществлять действия по легитимации юридического лица. В этом примере трудовая праводееспособность появляется у организации-работодателя до момента ее государственной регистрации.

Еще одно исключение касается ситуации, когда организация по какой-либо причине ликвидирована и исключена из государственного реестра юридических лиц. С позиции гражданского законодательства она перестала существовать (п. 3 ст. 49 ГК РФ), а трудовая дееспособность может быть сохранения в том случае, если у организации есть обязательства по выплате каких-либо выплат своим работникам. В этом примере праводееспособность организации-работодателя продолжает действовать и за рамками гражданской правосубъектности.

Трудовая правосубъектность работодателей — индивидуальных предпринимателей в соответствии с действующим законодательством возникает в момент государственной регистрации их в качестве предпринимателей (п. 1 ст. 23 ГК РФ).

Третья группа работодателей — это физические лица, не имеющие определенного специально регистрируемого статуса. Их трудовая праводееспособность напрямую связана с гражданской право- и дееспособностью. Так же как и в гражданском праве, трудовая правоспособность возникает у человека в момент рождения, т.е. потенциально возможность стать работодателем имеется даже у младенца. Реализовать же эту способность физическое лицо может в полной мере только по достижении определенного возраста — совершеннолетия.

Правомочия работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться:

самим физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации);
уполномоченными ими лицами.

Права и обязанности работодателя корреспондируют правам и обязанностям работника. Например, «в ответ» на обязанность работника надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности работодатель вправе, с одной стороны, поощрить работника за добросовестный эффективный труд, с другой — требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения этой обязанности — привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Соотношение прав и обязанностей работодателя отличается от соотношения прав и обязанностей работника ТК РФ предусматривает значительный объем прав работника по сравнению с его обязанностями. В то же время работодатель обладает меньшим перечнем прав, но многочисленными обязанностями. Это можно объяснить тем, что работник представляет собой как бы «слабую» сторону в данных правоотношениях; в связи с этим законодатель принимает различные меры для его защиты. Работодатель же должен гарантировать все трудовые права работника и как «сильная» сторона трудового договора обязан:

обеспечивать безопасность и условия труда соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам оплату за труд, выплачивая ее в полном размере в установленные сроки;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания контролирующих органов, установивших какие-либо нарушения прав работников;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
обеспечивал» бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников;
возмещать вред (в том числе компенсировать моральный вред), причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и др. (ст. 22 ТК РФ).