Методы трудового права

В национальном праве многих государств есть нормы, призванные обеспечивать прежде всего общезначимые (публичные) интересы, т.е. интересы общества, государства в целом, и нормы, защищающие интересы частных лиц. Общеизвестно, что публичное право характеризуется признаками, среди которых важнейшими являются: преобладание императивных норм, иерархическое положение субъектов, возможность самостоятельного применения санкций. Частное право отличает: преобладание диспозитивных норм, равенство субъектов правоотношений, использование договорных методов регулирования. возможность договорной ответственности по обязательствам субъектов. Взаимопроникновение публично-правовых и частноправовых начал в целый ряд отраслей права позволяет говорить о появлении так называемого социального права — прослойке между частным и публичным правом. Трудовое право, подчеркнем, относится к категории социальных наук. Специфика отраслей социального права заключается, по мнению Ю.К. Толстого, в особенности объекта отношений, «что предопределяет объективную необходимость в широких масштабах регулировать отношения по охране и использованию их объекта на началах власти и подчинения, отступая в палях выполнения общесоциальных и социализаторских функций от начала равенства сторон»¹Толстой Ю.К. Гражданское право и гражданское законодательство // Изд. вузов. Правоведение. СПб.. 1998. № 2. С. 136..

Трудовое право сформировалось как постепенное соединение двух больших институтов: частноправового института договора трудового найма, зародившегося в недрах гражданского права, и публично-правового института охраны труда (фабричного законодательства), функционировавшего в рамках полицейского (административного) права. Это обстоятельство свидетельствует о специфике трудового права, которое сочетает в себе как гражданско-правовые начала (в процессе заключения и действия трудового договора), так и административные начала, выражающиеся в административно- властном подчинении работника приказам и правилам внутреннего распорядка работодателя.

Взаимоотношения работника и работодателя в процессе труда возникают в связи с заключением трудового договора, и, следовательно, основываются в целом на договорных началах. Вместе с тем ряд институтов трудового права регулируется нормами публичного права. Это означает, что некоторые нормы не могут быть изменены по желанию работника или работодателя и даже по их взаимному решению (например, институт рабочего времени и времени отдыха: институт охраны труда и др.). Доминирование норм публичного права основано на необходимости правовой защиты частных лиц, вступающих в трудовые правоотношения с работодателем. Однако присутствие норм частного характера необходимо, например, в целях правового регулирования условий, согласования положений трудового договора между работником и работодателем.

Таким образом, выделение в трудовом праве двух противоположных, хотя и взаимосвязанных, сфер правового регулирования — публичного и частного права — позволяет говорить об особенностях метода правового регулирования трудовых правоотношений, которая проявляется в использовании двух методов:

императивного (свойственного публичному праву), характеризующегося отношениями «власти—подчинения». Данный метод правового регулирования используется при применении к работнику мер дисциплинарного взыскания, при принятии правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов и в других случаях;
диспозитивного (свойственного частному праву). В основе этого метода лежит принцип паритета субъектов правовых отношений, их юридического равенства. Диспозитивный метод позволяет сторонам регулировать их взаимоотношения на договорной основе. Так, в момент заключения трудового договора стороны равны, поэтому могут договариваться о взаимных правах и обязанностях. Подобным образом строятся отношения и в отношениях социального партнерства.

Таким образом, метод трудового права является сложно структурированным, основанным на сочетании двух универсальных методов правового регулирования — императивного и диспозитивного. Вместе с тем следует подчеркнуть, что в последнее время наблюдается тенденция усиления влияния гражданско-правовых начал на трудовые правоотношения, т.е. расширение применения диспозитивного метода. Если ранее законодательство о труде было нацелено на защиту главным образом трудовых прав работников, то сегодня вторая сторона трудовых отношений — работодатель также находится в центре внимания законодателя. Об этом свидетельствует появление в ТК РФ понятий и институтов, ранее не известных трудовому праву, таких как «права работодателей», «обеспечение права работодателей на объединение», «установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей» и др.

Важнейшим признаком метола трудового права является способ защиты трудовых прав. Если в трудовом договоре подробно изложено содержание трудовой функции, прав и обязанностей работника впоследствии он будет более защищен в случае отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. При этом здесь проявляется еще одна особенность метода трудового права — сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Заключаемый работником трудовой договор лишь в некотором смысле допускает определенные «вольности», договоренности. В целом положения трудового договора должны соответствовать нормам трудового законодательства и нормам иных отраслей права, касающимся трудовых отношений и имеющим целью в условиях рынка защитить наемного работника от неправомерных притязаний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенных стандартов его материальных и духовных потребностей. В частности, в систему основных государственных гарантий труда работников входят величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и т.п.

Следующий уровень — локальное правовое регулирование трудовых отношений — также должен учитывать специфику метода трудового права. Например, в локальных нормативных актах, содержащих нормы об условиях труда работников, эти условия могут быть только улучшены по сравнению с актами централизованными, но не ухудшены. С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

Еще одной существенной особенностью метода трудового права является следование принципу единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Этот принцип основан на общих принципах правового регулирования труда применяемых к различным категориям работников. Вместе с тем выполняемая работа некоторых категорий работников имеет специфику и нуждается в специальном правовом регулировании. Например, ст. 350 ТК РФ предусматривает для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени — не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ); для педагогических работников — сокращенную продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ). Определенные особенности труда установлены также для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждении РФ, для спортсменов и их тренеров, работников транспорта и др.

Некоторые исследователи выделяют еще и рекомендательный способ регулирования, получивший распространение в условиях перехода российской экономики на рыночные отношения. Этот способ предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Его можно отнести к «мягкому» регулированию путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.