Трудовой договор
Вторым направлением формирования трудового права стало законодательное регулирование содержания трудового договора. Особенности содержания и социального смысла трудового договора долгое время отрицались и юридической практикой, и законодательством, которые не проводили различий с обычным договором гражданского найма, а потому устранялись от регламентации внутренних условий этого договора.
Одним из принципиальных отличий трудового найма от обычного гражданского найма изначально было условие о свободе расторжения договора. Вполне очевидным стало к концу XIX в., что распространение на трудовой договор общих условий нерасторжимости гражданского договора иначе как по взаимному согласию сторон не только нереально, но и противоречит экономическим интересам общества.
Между тем в праве многих стран сохранялось правило о возможности работодателя взыскать убытки, причиненные ему разрывом договора; нередко сохранялась и уголовная ответственность за это. В последние десятилетия XIX в. получил признание законный срок уведомления о расторжении трудового договора, т.е. об увольнении: 14 дней в Швейцарии (1874), две недели в Германии (1878), 7 дней в Бельгии (1900). Во Франции, Бельгии, Италии вошло в практику требование о возмещении убытков работнику, причиненным необоснованным увольнением.
Законодательство распространило более определенные требования на содержание договора в отношении заработной платы. В праве большинства стран к концу XIX в. (кроме России и Венгрии) были отменены рабочие книжки, без которых не принимали на работу и которые были как бы карточками «рабочей благонадежности». Устанавливались определенные сроки выплаты заработанного: обязательно раз в две недели (Франция), еженедельно (Австрия, Норвегия), ежемесячно (при поштучной выработке). Повсеместно законом были наложены ограничения на выплату зарплаты натурой, продуктами, вещами, собственной продукцией.
В Англии такие попытки имели место уже с 1464 г., но оказывались малополезными при полном всевластии работодателей. Теперь это прочно утвердилось в праве. Во Франции вводилось безусловное требование выплачивать заработанное деньгами и на рабочем месте (1891), те же требования ранее других были установлены законодательством Бельгии (1887) и Швеции (1874). Устанавливались гарантии на выплаты рабочим и служащим при банкротстве предприятия или имущественных арестах. В некоторых странах устанавливалась полная неприкосновенность зарплаты (Германия, Великобритания, Норвегия, Бразилия), в других – определялся неприкосновенный минимум (Венгрия, Испания, Австралия, Россия).
В случае банкротств за рабочими признавалось преимущественное право на взыскание. В 1930-е гг. законодательно были установлены, кроме всего, минимальные почасовые ставки оплаты для большинства или даже всех без исключения отраслей хозяйства (во Франции – 1936 г., в США – 1938 г. и др.) Конкретный размер заработной платы ( по отрасли, по предприятию) также перестал быть условием, полностью определяемым только нанимателем и работником.
Ее согласование стало проходить при участии государственно контролируемых комиссий, советов и т. п. Так, в Великобритании с 1945 г. обязательными стали отраслевые советы по заработной плате, и к середине XX в. таких советов насчитывалось свыше 200. Они определяли тарифы за типовые работы, почасовые ставки и т. п.
Наиболее принципиальным новшеством стало постепенное внедрение в право коллективного договора. Это стало одним из наиболее показательных отличий становления трудового права как отдельной отрасли права. На протяжении XIX в. трудовой договор в подавляющем большинстве случаев был строго индивидуальным, заключаемым работодателем с работником напрямую. Улучшение условий этого договора могло быть связано с какими-то соглашениями с работниками предприятия, даже отрасли, но в любом случае это был индивидуальный и разовый акт.
Впервые законодательство признало существование коллективного договора как обязательной формы трудовых соглашений в швейцарском кантоне Женева (1900–1904 гг.), его значение было приравнено в правовом смысле к силе обычая, на который стороны могли сослаться. Швейцарский обязательственный закон 1911 г. (составная часть Швейцарского гражданского уложения 1907) особо упоминал неотменяемость условий коллективного договора, признавая недействительными индивидуальные трудовые соглашения в нарушение такого договора.
Голландское законодательство признало коллективный договор (1907), но допустило его оспоримость и корректировку. Законами 1907–1910 гг. коллективный договор был воспринят и в праве Великобритании (в т.ч. для ремесленного производства, торговли). Однако по английскому общему праву коллективный договор не признавался в прямом смысле гражданским контрактом, потому не давал права (при нарушении его) на судебный иск. Это было как бы «джентльменское соглашение» между предпринимателем и работниками.
Обязательное и всестороннее значение коллективному договору было придано в законодательстве Германии (1919) и Австрии (1919)..Оговоренные в коллективном договоре условия труда можно было только улучшать, сам договор был не отменим. Однако слабым местом законодательства было то, что такой договор обязывал только его прямых участников и не распространялся на посторонних лиц (т.е. новых работников). На общей волне рабочего движения после Первой мировой войны коллективный договор признало и законодательство Франции (1919); здесь условия договора стали обязательными и для посторонних лиц, заново вступающих в отношения с работодателем.
Специальный закон «О коллективных договорах» во Франции (24 июня 1936 г.), принятый в период действия правительства т. н. Народного фронта, повысил значение договоров, сделал обязательными условиями в них соглашения о продолжительности рабочей недели, отпусках, о рассмотрении трудовых споров. В соответствии с законом Вагнера (1935) коллективные договоры получили признание и в праве США.
В связи с повышенной степенью государственной регламентации вообще, какой характеризовались тоталитарные право-государственные уклады в Европе XX в., особое значение в трудовом праве этих стран приобрели коллективные договоры. Они стали главной формой тотального государственного контроля за условиями т.н. «классового мира», и в конечном счете отрицательно влияли на учет интересов как предпринимателей, так и работников.
В итальянской Хартии труда 1927 г., одном из первых в Европе специальных трудовых кодексов, коллективный договор признавался обязательной формой трудовых отношений. В нем устанавливались гарантии прав работников при расторжении договора, обеспечивать которые были призваны по-новому организованные профсоюзы. Обязательность коллективных договоров, их высшая сила были важной чертой права социалистических государств.
После Второй мировой войны коллективные договоры стали практически всеобще признанным институтом трудового права. Согласно Закону о трудовых стандартах 1947 г. они были восприняты японским правом, правда здесь в них не включались соглашения об заработной плате. Закон о договоре трудового найма в Великобритании (1963) предусматривал обязательность соглашения о условиях труда, предупреждение об увольнении за 1–4 недели (в зависимости от стажа работника), гарантии оплаты при простое, но и обязательность правил внутреннего распорядка предприятия, за нарушение которых предполагалось увольнение.