Системы оплаты труда - страница 2
При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов.
Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы.
В ч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. В частности, для названных работников может быть использована система оплаты труда в процентах от выручки или в долях от прибыли организации.
Данная система является самостоятельным видом оплаты труда отдельных категорий работников.
Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой оплаты труда права на получение заработной платы, им также гарантируется получение заработной платы в установленные законодательством сроки и не ниже государственного минимума, с учетом имеющейся у них квалификации и сложности выполняемого ими труда.
Самостоятельной является тарифная система оплаты труда, которая применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других организаций.
Тарифной системе оплаты труда работников ввиду ее важности посвящен отдельный параграф настоящей главы. Нами перечислены основные системы оплаты труда работников, их применение в бюджетных организациях зависит от содержания законодательства. В других организациях система оплаты труда работников определяется самостоятельно, в том числе по соглашению между работодателем и работником путем заключения трудового договора.
Работодатель в соответствии с действующим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником.
Отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера.
В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда.
Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера.
Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы.
Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации.
После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 ТК РФ.
Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников, например замена повременной системы оплаты труда сдельной, является изменением существенных условий трудового договора работников организации. В связи с чем работники могут защищать свое право двумя путями.
Во-первых, путем обращения в суд с заявлением о признании локального акта организации об изменении системы оплаты труда недействующим. Данное обращение возможно и до применения акта к работникам, на которых он распространяется.
Указанный акт является правовым и нормативным, поскольку рассчитан на неоднократное применение к неопределенному кругу работников. Ведь на его основании должна определяться заработная плата не только состоящих в трудовых отношениях работников, но и лиц, поступающих на работу в будущем после его принятия. Отмена данного акта судом сохраняет за всеми работниками организации право на получение заработной платы с применением прежней системы оплаты труда. В рассматриваемом случае повременной вместо сдельной.
Во-вторых, работники могут требовать взыскания части заработной платы в связи с ее уменьшением по причине применения новой системы оплаты их труда. В этом случае суд или государственная инспекция труда могут вынести решение о взыскании части заработной платы, на которую уменьшена заработная плата в связи с применением новой системы оплаты труда.
Однако решение суда или государственной инспекции труда не препятствует дальнейшему применению локального акта, установившего новую систему оплаты труда, как к работникам, обратившимся за защитой нарушенного права, так и к другим работникам организации.
Очевидно, что первый путь защиты нарушенного права является более эффективным, так как позволяет не только восстановить нарушенное право, но и прекратить применение локального нормативного правового акта, послужившего основанием для нарушения.
Вариант защиты нарушенного права выбирает работник, суд не вправе указывать работнику, какой вариант восстановления нарушенного права следует использовать. Возможно и одновременное использование рассмотренных вариантов защиты нарушенного права.
Например, признание локального нормативного правового акта недействующим не позволяет применять этот акт с момента вступления в законную силу судебного решения, то есть продолжать нарушение права в области установления заработной платы. Второй вариант позволяет после признания данного акта недействующим взыскать невыплаченную часть заработной платы за прошлое время, когда локальный акт незаконно применялся.