Персональные данные работника
В трудовом законодательстве с принятием ТК РФ впервые появилась глава о персональных данных работника. В ст. 85 ТК РФ персональные данные работника определены как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Из данного определения можно сделать вывод о том, что персональными данными признается информация, необходимость получения которой признана работодателем.
Ссылка в данном определении на наличие связи получения этой информации с трудовыми отношениями не ограничивает возможности работодателя в ее получении. При желании с трудовыми отношениями можно связать любую информацию. Однако далеко не всякую информацию в соответствии с действующим законодательством работодатель вправе получать о работнике.
Например, в ст. 23 Конституции РФ каждому гражданину, в том числе и вступившему в трудовые отношения, гарантируется право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В ст. 28, 29 Конституции РФ гарантируется свобода совести, а также недопустимость принуждения к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них.
В связи с изложенным работодатель не вправе получать от работника и о работнике информацию, передача которой запрещена действующим законодательством. Таким образом, работодатель вправе получать о работнике информацию, не запрещенную законом. Информацией, получение которой запрещено законом, необходимо признать сведения об обстоятельствах, которые признаются законодательством дискриминацией.
В ч. 2 ст. 3 ТК РФ дискриминационные мотивы при принятии решений работодателем связаны с получением сведений о национальности, языке, происхождении, имущественном, социальном положении, возрасте, отношении к религии, политических убеждениях, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также других сведений, не связанных с деловыми качествами работника.
Перечисленные сведения не могут быть использованы работодателем, их использование при принятии решений признается в законодательстве дискриминацией. Следовательно, получение этих сведений не допускается.
Персональные данные конкретного работника должны быть непосредственно связаны с трудовыми отношениями, то есть с деловыми качествами, имеющими непосредственное отношение к выполняемой работником трудовой функции. При возникновении спора о законности получения работодателем сведений о работнике наличие связи этих сведений с выполняемой работником работой должен доказать работодатель.
Доказывание данного обстоятельства предполагает наличие доказательств, подтверждающих непосредственную связь полученных работодателем сведений с конкретными трудовыми обязанностями работника. В связи с этим получение сведений о составе семьи работника, его внеслужебных отношениях не может быть признано допустимым, так как эти сведения не могут находиться в связи с трудовыми отношениями работника.
Персональные данные работника обрабатываются работодателем. Из ч. 2 ст. 85 ТК РФ следует, что под обработкой персональных данных работника понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
Обработка персональных данных работника также должна происходить с соблюдением требований законодательства.
Получение персональных данных работника должно происходить по законным каналам. В ч. 2 ст. 23 Конституции РФ каждому гражданину, в том числе состоящему в трудовых отношениях, гарантируется право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения.
В связи с чем получение работодателем сведений, связанных с трудовыми отношениями, из перечисленных источников является нарушением законодательства. Данное нарушение исключает возможность законного использования таких сведений. Соблюдение законодательства при получении персональных данных работника является главным обстоятельством, позволяющим в дальнейшем использовать эти сведения в правовом режиме.
Тогда как нарушение правил получения персональных данных работника позволяет признать незаконным любое использование полученной с нарушением закона информации. Полученные с нарушением закона сведения не являются допустимым доказательством при принятии работодателем решений.
Работодатель должен обеспечить соблюдение законодательства при хранении персональных данных работника. Однако подчеркнем еще раз, что хранение персональных данных, полученных с нарушением закона, является неправомерным.
Надлежащее хранение персональных данных работника предполагает обеспечение недоступности этих сведений для лиц, которые не имеют допуска к работе с персональными данными работников. Получение этих сведений другими лицами является нарушением законодательства при хранении персональных данных работника.
Данное нарушение может стать основанием для привлечения работодателя, его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности.
Комбинирование персональных данных работника также должно происходить с соблюдением действующего законодательства. Комбинирование персональных данных работника может быть признано законным, если соблюдены правила получения и хранения сведений о работнике.
Комбинирование может быть осуществлено только уполномоченными работодателем лицами и лишь сведений, полученных в установленном законодательством порядке. Комбинирование сведений предполагает ознакомление с ними работника, который вправе внести свои дополнения к подготовленной представителями работодателя информации.
Передача сведений другим лицам также должна происходить с соблюдением требований законодательства. Передача сведений другим лицам может быть признана законной при соблюдении законодательства в ходе их получения, хранения, комбинирования. Передача сведений, полученных с нарушением законодательства лицами, которые не имеют к ним доступа, подготовленных работодателем без ознакомления с ними работников, не может быть признана законной. Передача персональных данных работника другим лицам должна происходить по основаниям, предусмотренным федеральным законом.
Обработка персональных данных работника может быть связана и с иным использованием сведений о нем. Следовательно, в законодательстве не определен исчерпывающим образом перечень возможных способов использования персональных данных работника. Однако способы использования персональных данных работника должны соответствовать законодательству, не нарушать права работника.
Применение иных способов обработки персональных данных без учета интересов работника не допускается. Таким образом, применение иных способов использования персональных данных работника возможно только в интересах работника.
Следовательно, обработка представителями работодателя персональных данных работника может быть признана законной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.
Во-первых, получения представителями работодателя сведений о работнике, не запрещенных федеральным законом. Во-вторых, наличия непосредственной связи полученных сведений с трудовыми обязанностями работника или лица, поступающего на работу.
В-третьих, соблюдения законодательства при получении персональных данных работника. В-четвертых, соблюдения законодательства при использовании способов обработки персональных данных работника. Обязанность по доказыванию перечисленных обстоятельств лежит на работодателе. Недоказанность каждого из них позволяет признать действия работодателя по отношению к информации, касающейся конкретного работника, незаконными, с вытекающими из такого признания обстоятельствами.