Методические основы проведения экспертизы социально-трудовых отношений
Результаты исследования, представленные в предыдущем разделе, свидетельствуют о том, что при выставлении тех или иных требований работодателю в процессе переговоров, необходимо осуществлять собственную независимую экспертизу социально-трудовых отношений в организации, методика проведения которой представлена в данном разделе. Это позволит не только выявить противоречия в поведении основных субъектов этих отношений, что обеспечит действенность процесса их регулирования, но и повысить эффективность функционирования самой профсоюзной организации.
Представленные в данном разделе методические основы содержат цели, объект, предмет исследования совокупность показателей оценки, способы и методы исследования, источники получения необходимой информации.
Целью исследования является выявление причин, порождающих деструктивное поведение основных субъектов его в организации, препятствующее реализации их интересов, разработка рекомендаций по их устранению. Объект исследования - поведение работника и работодателя в процессе их взаимодействия. Предмет исследования - факторы, вызывающие деструктивное поведение субъектов.
Учитывая тот факт, что интересы и потребности людей во многом обусловлены спецификой их деятельности, для проведения исследования целесообразно классифицировать работников по различным группам. Указанная классификация будет зависеть в первую очередь от количества и состава лиц, являющихся членами профсоюза в той или иной организации. Практика деятельности отечественных профсоюзов свидетельствует о том, что наиболее распространенным принципом организационного строения является производственный. Профсоюзы объединяют большую часть работников предприятия вне зависимости от их принадлежности к той или иной профессиональной группе. Кроме того, можно отметить как тенденцию, что разнообразие членов одного профсоюза и, как следствие, множественность их интересов в дальнейшем будут только расти. Поэтому с целью проведения оценки интересов членов организации профсоюзам рекомендуется ориентироваться на изучение личных интересов и выявление наиболее актуальных и характерных из них для большей части представителей исследуемой группы.
В зависимости от численности работников, являющихся членами профсоюза в данной организации, имеющихся в распоряжении ресурсов и планируемой глубины исследования классификация может осуществляться по различным признакам, в том числе по профессионально-квалификационному, по производственно-функциональному; в соответствии с классификацией рабочих мест; по демографическим признакам, условиям трудового договора, типу занятости (срочный, бессрочный) и пр. В качестве базисного рекомендуется использовать профессионально-квалификационной признак. Классификация по демографическим признакам оправдана при выявлении степени реализации прав и интересов работников, относящихся к льготным группам (лица, не достигшие совершеннолетия, инвалиды и пр.).
Для достижения поставленной цели профсоюзам рекомендуется осуществить следующие действия: собрать информацию об интересах субъектов, изучить их мнение о степени реализации своих интересов, определить наиболее актуальные и проблемные характеристики, вызывающие у субъектов наибольшее недовольство и неудовлетворенность результативностью взаимодействия. Для оценки социально-трудового взаимодействия субъектов на наличие фактов деструктивного поведения экспертам предлагается оценить действия субъектов. Оценка поведения каждого из участников осуществляется в два этапа: оценка результатов взаимодействия и оценка действий в процессе труда. При этом степень реализации интересов участника характеризует, с одной стороны, результативность его взаимодействия, с другой - поведение его контрагента. Так, для оценки поведения работодателя предлагается оценивать степень реализации интересов работника и наоборот. Однако, учитывая тот факт, что степень реализации интересов участников зависит от действий обоих субъектов, на втором этапе оценки экспертам предлагается сопоставить наиболее актуальные интересы участников с их действиями. Этапы экспертизы представлены на рисунке. Рассмотрим, их более подробно.
Экспертиза интересов субъектов его в организации включает в себя выявление наиболее актуальных потребностей и интересов как работника так и работодателя. При аккумулировании этой информации возможно использование любых методов проведения социологических исследований, в том числе наблюдение, опрос, анализ документов и пр. На основе обработки полученной информации эксперты оценивают значимость той или иной характеристики социально-трудового взаимодействия для субъектов, определяют параметры рабочей среды, вызывающие наибольшее недовольство и неудовлетворенность субъектов результатами взаимодействия. О неудовлетворенности субъектов могут свидетельствовать нарушения нормативных и согласительных актов, высокий уровень текучести персонала в организации, состояние дисциплины труда, уровень конфликтности в организации, одело, сила и причины конфликтов и пр.
Для анализа степени реализации интересов работодателя предлагается оценить производительность труда работника (количество и качество произведенных благ, выполнение заданий и пр.), а также расходы работодателя на персонал.
При оценке качества и количества произведенных в результате взаимодействия субъектов благ (продукция, работа, услуги) рекомендуется ориентироваться на требования, предъявляемые работодателем. Прежде чем давать рекомендации по организации этого процесса, отметим, что в данном случае эксперт оценивает не все существующее многообразие интересов того или иного работодателя, а его интересы по отношению к конкретной (исследуемой) группе работников.
Кроме того, целью проводимой профсоюзами экспертизы не является оценка роста производительности труда или поиск резервов роста этого показателя, хотя последние могут быть выявлены в процессе ее осуществления. Она проводится с целью выявления фактов деструктивного поведения, т.е. поведения, выражающегося в игнорировании субъектами прав и интересов друг друга. Поэтому задача исследователя в данном случае сводится к определению того, насколько качество труда работника соответствует требованиям, установленным работодателем. При проведении экспертизы производительности труда наиболее действенным будет применение нормативного метода оценки. При этом нормативом являются требования, установленные работодателем, как к количеству, так и к качеству производимых благ, закрепленные в соответствующих положениях, инструкциях, определяющих требования к рабочему месту либо к лицу, его занимающему.
Выбор конкретных показателей и их детализация будет зависеть не только от особенностей рабочего места исследуемой группы работников, но и от политики управления персоналом в организации, ее целевой направленности, уровня ее формализации. Целевыми объектами в системе управления персоналом могут быть результативность труда, трудовое или организационное поведение, отношение к труду и др.
При проведении оценки важно учитывать, что результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени, а успехи и достижения того или иного сотрудника зачастую являются результатом коллективного труда. Экспертам рекомендуется акцентировать внимание на факторах, свидетельствующих о том, что снижение производительности труда связано именно с деятельностью исследуемой группы работников либо доказать обратное, т.е. при выборе способов оценки производительности труда той или иной группы работников учитывать, насколько значение показателя зависит непосредственно от деятельности именно этих сотрудников.
Кроме того, количественная оценка производительности труда может осуществятся с использованием стоимостного, натурального, трудового и других методов оценки производительности труда.
Анализ качества производимых благ осуществляется с помощью оценки показателей, характеризующих наличие брака в изделиях, а также показателей, характеризующих качество выполнения работ и услуг, на основе существующих требований к стандартам (критериям) выполнения работы.
Оценка эффективности затрат труда работника включает в себя анализ таких показателей, как вознаграждение работника за труд (внешнее и внутреннее) и затраты его труда. При этом условия занятости работника, с одной стороны, могут быть частью его совокупного вознаграждения, а с другой стороны, оказывать непосредственное влияние на совокупность затрат его труда. Классификация вознаграждений работников, а также факторов, оказывающих влияние на изменение затрат труда работника, представлена в предыдущих разделах данной работы.
Объективность проводимой оценки зависит в первую очередь от того, что будет взято экспертами за базу для сравнения (норматив). Так, определив величину основной заработной платы работников исследуемой группы, ее размер можно сопоставить с аналогичным показателем у прочих работников данной организации, относящихся к другой профессионально-квалификационной группе, у работников организации-аналога, общерыночным уровнем, величиной прожиточного минимума и пр. Любой из указанных выше показателей может быть использован при сравнении условий занятости работников исследуемой группы, при этом важно внимательно изучить и учитывать прочие факторы, такие как специфические условия труда (благоприятные и неблагоприятные), наличие дополнительных льгот и возможностей и пр. При оценке нефинансовых условий занятости базой для сравнения могут быть существующие отраслевые трудовые нормативы и нормы (уровень шума влажности, запыленности, освещенности и пр.).
Выбор базы для сравнения должен напрямую зависеть от задач исследования. Так, если осуществляется сравнение условий труда работников, принадлежащих к одной профессионально-квалификационной группе, работающих на разных предприятиях, то как нормальное условие труда может характеризоваться посменный режим труда. С другой стороны, при сопоставлении условий занятости работников исследуемой группы с условиями труда работников других профессий сменность может быть оценена как неблагоприятный фактор, способствующий росту трудовых затрат, что должно компенсироваться соответствующим ростом величины совокупного вознаграждения и т.д.
Кроме того, экспертам предлагается провести интегрированную оценку вознаграждения и затрат труда в части нефинансовых условий занятости. Указанный подход обусловлен тем, что условия труда могут, с одной стороны, определять совокупность затрат труда работника (физических, нервно-психологических), интенсивность его труда, напряженность, тяжесть, сложность и т.д., с другой стороны, могут быть частью вознаграждения. Благоприятный морально-климатический климат, удобный режим труда и прочие позитивные условия труда могут быть фактором, привлекательным для работника при выборе данного места работы.
С целью повышения объективности результатов оценки, их сопоставимости нами рекомендуется использование индексного показателя «относительная величина вознаграждения - затрат» (Сум В/З):
где: Х - значение результата сопоставления параметра, у. е.; r - значимость данной характеристики СТО для работников исследуемой группы; n - количество элементов, выделенных экспертами в качестве важнейших интересов у работников исследуемой группы
С целью расчета этого показателя экспертам рекомендуется выбрать базу для сравнения (например, данные по организациям- аналогам), определить средний уровень значения того или иного показателя, а также максимальное и минимальное отклонение. При этом максимальное отклонение принимает значение «+1», минимальное «-1».
Если фактическое значение показателя соответствует нормальному уровню (базовому), Xn равно «0». Далее определяется величина отклонения фактического показателя от минимальной и максимальной границы Положительный результат (находящийся в интервале от «+1» до «0») будет свидетельствовать о наличии более благоприятных условий занятости, а отрицательный (в интервале от «0» до «-1») о более высоком уровне затрат труда работников исследуемой группы.
Сумма положительных значений «Xn» характеризует собой совокупность благоприятных факторов условий занятости работника, сумма страдательных значений «Xn» – неблагоприятных.
Оценка условий труда с использованием указанного подхода приводит к тому, что к благоприятным характеристикам социально-трудового взаимодействия относится только то, что предоставляется сверх установленного законодательством лимита (сверх нормы, базы дня сравнения).
Сказанное не свидетельствует о том, что выплата заработной платы, уровень которой соответствует среднерыночному, не является элементом совокупного вознаграждения работника. Целью анализа в данном случае является не столько определение действительной величины совокупного вознаграждения и затрат работника, сколько обеспечение сопоставимости показателей. Это даст экспертам возможность провести сравнительный анализ степени реализации интересов различных групп работников.
Анализ указанных выше показателей, с одной стороны, позволит экспертам оценить поведение субъектов его в организации по отношению друг к другу, с другой - оценить обоснованность взаимных претензий участников.
Так как оценить степень реализации интересов субъектов фактически невозможно с помощью только объективных количественных показателей, экспертам предлагается акцентировать внимание на факторах, оказывающих влияние на изменение эффективности затрат участников.
Также очевидно, что однозначно охарактеризовать ту или иную ситуацию в его как сознательное нарушение прав и игнорирование субъектами интересов друг друга достаточно сложно, а в некоторых случаях и невозможно. Так, например, более низкий уровень оплаты труда (по отношению к общерыночному) в той или иной организации, с одной стороны, может быть обусловлен соответственно низким уровнем трудовых затрат, более высоким уровнем социальной защищенности, благоприятными условиями труда, удобным режимом труда и пр. С другой стороны, может быть следствием сознательного игнорирования работодателем интересов работника. Предпочтение работодателя при найме работника на ту или иную должность мужчины перед женщиной может быть следствием разного уровня квалификации претендентов, с другой стороны, может свидетельствовать о дискриминации и, как следствие, нарушении прав.
Поэтому для выявления «скрытых» фактов деструктивного поведения экспертам предлагается оценить действия участников его в процессе взаимодействия. С целью решения указанной задачи экспертам предлагается сопоставить выявленные в результате предыдущего анализа наиболее актуальные интересы субъектов, факторы, вызывающие у субъектов наибольшую неудовлетворенность результативностью взаимодействия с действиями участников, направленными на реализацию собственных интересов.
Учитывая тот факт, что поведение субъектов является взаимосвязанным, взаимообусловленным и степень реализации интересов каждого участника зависит от поведения обоих субъектов, рекомендуется анализировать их действия одновременно. Для осуществления этого этапа экспертизы все характеристики социально-трудового взаимодействия были разделены на четыре группы показателей, отражающие организационно-технические, социально-психологические, профессионально-развивающие условия занятости работника, уровень его защищенности.
В результате сопоставления указанных показателей могут быть выявлены следующие противоречия. Наличие у работника желания увеличил размер своего материального вознаграждения, сопровождающееся нарушением дисциплины труда. Это не только свидетельствует об игнорировании работником интересов работодателя, но и фактически ведет к уменьшению его вознаграждения (штрафы за несоблюдение правил трудового распорядка, нарушение трудовой дисциплины и пр.). Работодатель может выражать недовольство низким уровнем роста производительности труда работников, отсутствием инициативности с их стороны. При этом анализ вознаграждения работников и затрат на персонал может продемонстрировать отсутствие мер стимулирования такой активности.
Эффективность использования рабочего времени и материально-технических ресурсов, предоставленных организацией, может оцениваться с помощью как количественных, так и качественных показателей. При проведении оценки указанных показателей эксперту рекомендуется уделять внимание не только причинам явных потерь рабочего времени (неявки), но и фактам уклонения работников от исполнения трудовых обязанностей. С другой стороны, очевидно, что простои зачастую обусловлены причинами, не зависящими от работников исследуемой группы. Неэффективное расходование сырья может быть обусловлено как небрежным отношением или кражами (со стороны работников), так и низким качеством самого сырья и т.д.
Неудовлетворенность работодателя высоким уровнем конфликтности его в организации может сопровождаться его бездействием в области формирования организационной культуры и совершенствования политики управления его и т.д.
На основе анализа социально-психологических факторов могут быть выявлены следующие противоречия в поведении субъектов. С одной стороны, работник может высказывать недовольство ростом затрат труда, обусловленных напряженным социально-психологическим климатом в организации, с другой стороны, сам может быть источником этой агрессии. Эффективность использования трудовых ресурсов, предоставленных организацией, предполагает оценку показателей, характеризующих отношение работников исследуемой группы друг к другу, оценку их социального поведения и пр. Агрессивное, конфликтное поведение не только способствует росту затрат труда самого агрессора, но и снижает производительность труда его коллег.
Противоречивым является поведение работника, связанное с игнорированием своих прав, пренебрежением техникой безопасности и пр. Противоречие может выражаться в неудовлетворенности санитарно-гигиеническим состоянием помещения, при отсутствии стремления к содержанию собственного рабочего места в хорошем состоянии и пр.
Косвенным показателем результативности труда работников является оценка его собственных ресурсов, таких как знания, умения и пр. Личные свойства и качества работника включают в себя такие характеристики, как способности, темперамент, характер, состояние здоровья, интеллект, чувства, мышление, память, знания, умения и навыки, культурные и ценностные ориентации, идеалы, убеждения, установки и пр. При этом учитывая тот факт, что организацию интересует человек не сам по себе, а наличие у него необходимых для выполнения функций качеств, в практике используются такие обобщающие характеристики, как профессионально-важные качества; квалификация, трудовой потенциал; компетентность и компетенция и др.
Анализ соответствия указанных выше свойств и качеств позволит эксперту не только выявить факты внедрения нового оборудования без соответствующей переподготовки сотрудников, но и определить наиболее актуальные направления переподготовки или повышения квалификации членов организации. Кроме того, выявленные единичные случаи несоответствия позволят более объективно устанавливать приоритетность оказания таких услуг как за счет средств профсоюза, так и за счет средств работодателя (при наличии соответствующей договоренности в коллективном договоре).
Анализ эффективности использования работником собственных ресурсов предполагает оценку степени реализации работником своих профессионально-важных качеств, квалификации, трудового потенциала и пр. Противоречия проявляются в жалобах на отсутствие возможности собственного развития при отсутствии фактического стремления к повышению своей квалификации и пр.
Аналогичные внутренние противоречия могут быть выявлены и в результате экспертизы интересов работодателя. С одной стороны, в составе важнейших и наиболее актуальных интересов работодателем может выделяться желание иметь высококвалифицированных специалистов, с другой стороны, анализ структуры затрат может свидетельствовать о том, что средства по этому направлению выделяются незначительные либо не выделяются совсем и пр.
Причины деструктивного поведения субъектов могут быть различны. С одной стороны, работники могут не видеть, не осознавать связи между существующими возможностями повышения степени реализации собственных интересов и своим поведением. С другой стороны, возможно и то, что работник фактически не может оказать влияние на те или иные «препятствия». В последнем случае причины указанного поведения работников могут быть обусловлены несовершенством системы организации и управления производственными процессами, системы стимулирования труда в организации, особенностями морально-психологического климата в коллективе, нормами поведения работников в группе и др.
Каждое из выявленных противоречий необходимо подвергать детальному анализу, выявлению всех возможных факторов, определению тех, которые оказывают наибольшее влияние.
Кроме того, при проведении оценки экономического вознаграждения работников рекомендуется учитывать следующие аспекты. Помимо размера оплаты труда, важно акцентировать внимание на доле основной заработной платы в совокупной величине денежного вознаграждения. Относительно высокий уровень дополнительных выплат, с одной стороны, мотивирует работников к более производительному труду, что предоставляет последним возможность увеличить размер собственного вознаграждения, с другой стороны, снижает уровень их социальной защищенности. При оценке поощрительных выплат существенное значение имеет их периодичность, а также тот факт, что размер или факт выплаты премии во многих случаях зависит от трудового поведения и результатов труда самого работника.
При оценке выплат, осуществляемых в вещественной форме, рекомендуется учитывать, что в ряде случаев указанные выплаты не являются дополнительными, а представляют собой форму выплаты заработной платы. В результате их сложно назвать вознаграждением, такие выплаты скорее носят негативный для работника характер и допустимы только в пределах, установленных законодательством.
Проведенное исследование обеспечит экспертов всей необходимой информацией для выбора форм и методов регулирования выявленных противоречий.
Самостоятельная экспертиза его в организации позволит профсоюзам выявить и факты, свидетельствующие как о сознательном нарушении субъектами прав и игнорировании интересов друг друга, так и о неосознанном. От характера выявленной причины деструктивного поведения зависит выбор форм и методов регулирования трудовых отношений. Указанные факторы могут быть внешними по отношению к субъектам и системе его в организации в целом, внутренними, связанными с поведением обоих участников, и внутриличностными. Считаем, что профсоюз может стремиться к устранению любых из названных факторов. Исходя из того, что целью деятельности профсоюза является повышение качества и уровня жизни членов организации, профлидеры не могут не интересоваться проблемами работников как в трудовой, так и в личной сфере.
Как уже указывалось, устранить все факторы, оказывающие негативное влияние на поведение субъектов невозможно, профсоюзам рекомендуется обращать внимание на наиболее значимые, существенные.
Выводы, полученные в результате проведения экспертизы, реализуются в программы, рекомендации, распоряжения структурным организациям профсоюза и участникам его в организации.
Для проведения экспертизы в соответствии с представленной выше методикой экспертами профсоюзной организации могут быть использованы все существующие методы опроса (анкетирование, тестирование, интервьюирование и пр.), экспертиза жалоб и обращений, информация, полученная профсоюзами в процессе осуществления информационно-консультативной деятельности и пр.; методы, используемые при осуществлении нормирования трудовых процессов.
Большой объем информации может быть получен в результате изучения документов, регламентирующих требования к исследуемой группе работников, таких как: описание должности, должностные инструкции, тарифно-квалификационные справочники и квалификационные карты, карты компетенций, типовые перечни требований к рабочим местам, описание позиций и профессии, профессиограммы, описание модели деятельности и работ и др. Анализ указанных документов позволит определить обязанности работника, степень его ответственности, требования к личностным и профессиональным характеристикам, установленным работодателем.
Кроме того, рекомендуется изучить внутренние отчеты организации ресурсы, цели, планы, эффективность деятельности, производственные и сбытовые отчеты руководству, данные оценки персонала, отчеты о безопасности и здоровье, о системе вознаграждений, о кадровой политике, уровне конфликтности и пр. В этих документах профсоюзы могут выявить основные критерии дня распределения вознаграждений, отбора, продвижения, оценки других показателей. Значительную помощь при проведении экспертизы может оказать опубликованная информация: финансовая отчетность, бизнес-планы, отчеты государственных и кредитных учреждений, экономические обзоры, рекламные материалы организации.
Совокупность документов, подлежащих экспертизе, зависит от степени формализации системы управлении персоналом в организации в целом, и для исследуемой группы в частности. С другой стороны, очевидно, что внутренние источники не всегда ненадежны, т.е. могут отражать искаженную картину действительности. Кроме этого, как свидетельствует практика, возможность ознакомиться с внутренними документами у представителей профсоюза есть не всегда: определяя ту или иную информацию как конфиденциальную, работодатели часто отказывают в ее предоставлении.
Поэтому считаем, что в большинстве случаев при проведении сравнительного анализа и определении нормативов (базы для сравнения) имеет смысл ориентироваться на собственную базу данных о состоянии его в организациях отрасли (региона). Аккумулирование указанной информации, с одной стороны, может быть достаточно сложным, трудоемким и длительным процессом, с другой стороны, может формироваться автоматически, в результате проведения экспертизы в организациях, работники которых являются членами профсоюза.
Источником информации могут служить также данные государственной статистической отчетности, информация профильных ассоциаций. Статистические данные позволяют получить информацию по наиболее важным для оценки современного состояния экономики (исследуемой отрасли) индикаторам: среднемесячной заработной плате, состоянию рынка труда, условиям труда, уровню и динамике производительности труда и пр.
Многообразие интересов субъектов ведет к необходимости анализа значительного количество показателей, состав которых зависит от различных факторов, таких как: отрасль и сфера деятельности организации, численность работников, особенности рабочего места и многое другое. Эксперт самостоятельно из совокупности показателей выбирает наиболее существенные.
Объективность оценки состояния СТО в организации и степени реализации интересов субъектов этих отношений возрастет, если анализ информации будет осуществляться людьми, финансово не зависящими от администрации, имеющими соответствующие знания и квалификацию, с использованием научных методов познания.
Проведение указанной экспертизы может осуществляться как собственными силами первичной профсоюзной организации, так и с помощью привлечения сторонних экспертов, в том числе со стороны работодателя. Однако, по мнению авторов, большую часть задач, связанных с реализацией экспертно-аналитической деятельности, первичным организациям целесообразно делегировать территориальным структурным организациям профсоюза, с выделением в их составе экспертно-аналитического отдела и соответствующим перераспределением финансовых ресурсов. Это повысит объективность результатов оценки, обеспечит ее независимость.
В заключение отметим что проведение экспертизы, основные направления которой представлены в данном разделе, позволит повысить действенность процесса регулирования этих отношений и эффективность деятельности самих профсоюзов.
Наличие информации о потребностях и интересах работников, значении наиболее актуальных проблем позволит профсоюзам четко формулировать свои требования, аргументировано отстаивать свою позицию при проведении коллективных переговоров, выработать предложения в соглашения более высокого уровня. Это устранит многие как внутренние, так и внешние причины кризиса профсоюзного движения.