Понятие, цели, объект и предметы регулирования социально-трудовых отношений

В переводе с латинского слово «регулирование» (regiilare) означает «приводить в порядок». В энциклопедических изданиях это понятие характеризуется как процесс или воздействие, осуществляемые с целью внести правильность, систему в деятельность или развитие какого-либо явления, подчинить его определенному порядку, правилу. Регулирование рассматривается: как воздействие на объект, необходимое в случае возникновения отклонений от заданных параметров (плановых заданий), процесс устранения этих отклонений, как совокупность мероприятий, обеспечивающих развитие системы в соответствии с поставленными целями и задачами, как сложная система мер, направленная на поддержание, обеспечение относительного постоянства каких-либо характеристик системы или их изменение по требуемом) закону.

Рассматривая понятие «социальное регулирование», исследователи отмечают, что оно является одним из составляющих элементов социального управления и применяется для корректировки реакции на осуществленное управляющее воздействие. При этом прослеживается тесная связь понятия «социальное регулирование» с нормативным компонентом

Л.Я. Дятченко отмечает, что «регулирование есть не что иное, как приведение чего-либо в соответствие с установленными нормами, правилами». Сущность социального регулирования как раз и состоит в том, чтобы исправить отрицательные отклонения от нормы, обеспечить нормальное функционирование социальной системы.

В.В. Шарков и Ф.И. Корченов считают, что социальное регулирование чаще всего представляет собой специфический вид деятельности, целью которого является приведение посредством управленческих воздействий протекающие в обществе процессы в соответствие с законами и социальными нормами, интересами и потребностями людей.

Социальное регулирование, по мнению Н.А. Крестьянинова, - это «...целенаправленное воздействие на процессы, происходящие в социальной сфере, а также на различные системы с целью сохранения их целостности, способности к воспроизводству и развитию».

Ученые считают, что социальное регулирование хотя и образует специфическую область деятельности, однако не существует как самостоятельный процесс; теория социального регулирования не имеет своего предмета, а «вписывается» в предает соответствующего социального управления. Иное мнение представлено в работе А.Н. Колокольцева. Автор указывает, что границы управления и регулирования предельно подвижны и условны: «...то, что в одном случае является управлением, в другом - может быть лишь процессом регулирования».

К общим чертам регулирования и управления можно отнести следующие: регулирование и управление существуют в рамках системы, являются средством повышения уровня ее организации; оба процесса направлены на поддержание постоянства или изменение в соответствии с теми или иными требованиями, осуществляются с приложением управляющих воздействий, призваны устранять имеющиеся отклонения в функционировании систем; основой обоих процессов является информация о состоянии системы.

С другой стороны, очевидно, что цели управления гораздо шире и включают в себя создание условий, организацию и т.п., в то время как регулирование направлено на поддержание, сохранение определенных параметров, устранение препятствий.

Несмотря на наличие взаимосвязи между понятиями «регулирование», «социальное регулирование» и «регулирование социально-трудовых отношений», тождественными их считать нельзя. Кроме того, очевидно, что цели регулирования СТО, задачи его субъектов будут существенным образом отличаться в зависимости от уровня реализации этих отношений

Регулирование его призвано решать задачи, определяющие потребности как производства, так и органически связанного с ним персонала, упорядочить действия экономических субъектов, обеспечить соблюдение законов, государственных и общественных интересов.

Рассматривая цели регулирования СТО, экономисты все чаще обращаются к понятию «справедливость». Авторы указывают, что хорошо продуманная политика на рынке труда должна быть одновременно эффективной и справедливой. При выработке стратегии регулирования необходимо: обеспечить экономическое развитие и социально-политическую стабильность: ориентироваться на формирование общества, в котором создаются экономические возможности и всячески поощряется активность каждого гражданина в борьбе с бедностью и социальной изоляцией: обеспечить равные возможности для субъектов. Проблема «нормального» в системе его рассматривается Г.Я. Ракитской, считающей, что нормальными можно считать такие отношения, которые обеспечивают достойную жизнь членам общества.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы.

Регулирование является процессом вспомогательным, призвано обеспечивать «порядок» в системе, поддерживать (сохранять) устойчивое, «правильное», «нормальное», «организованное», «упорядоченное» ее функционирование. При этом понятия «порядок», «норма», «правильно» непосредственно зависят от специфики системы, на которую направлено регулирующее воздействие. Так, целевая направленность регулирования социальных систем, случаев определяется понятием «норма», регулирование социально-экономических систем включает в себя требование роста экономической эффективности и обеспечения социальной справедливости.

Иными словами, объекту регулирования придается заданное необходимое состояние, определяемое самой системой. И если объект регулирования не приобрел это состояние, отклонился от него, принимаются меры, чтобы удержать, вернуть объект в необходимое состояние. Направление, сила, содержание регулирующего воздействия определяются на основе информации об объекте регулирования и сопоставления его свойств с изначально заданными.

Необходимо отметить и возможное негативное влияние процесса регулирования. Регулятивные требования и предписания могут препятствовать развитию системы, бюрократизировать ее, тормозить внедрение инноваций

Перед регулированием ставятся следующие задачи:

предупреждать (предотвращать) отклонения от заданных параметров и социальных норм, отрицательные последствия управляющего воздействия;
корректировать управляющее воздействие (реакцию на него),
исправлять отклонения от заданных параметров или норм;
устранять выявленные нарушения, существующие противоречия;
подчинять систему определенному порядку посредством разработки и закрепления соответствующих норм и правил.

Следовательно, регулирование тем или иным образом должно устранять все то, что препятствует устойчивому функционированию системы, разрушает ее. Регулирование способствует развитию системы, достижению ее целей, но это не столько цель регулирования, сколько латентное свойство этого процесса.

Поэтому для выявления сущности понятия «регулирование его в организации» необходимо определить: что представляют собой его в организации, каковы цели субъектов этих отношений, какое их взаимодействие будет устойчивым, что препятствует функционированию системы, является причиной ее разрушения

Рассмотрим подходы авторов к формулированию целей регулирования СТО. В работах, посвященных теме «социальное партнерство», исследователи выделяют следующие цели реализации этого процесса:

разрешение споров, разногласий;
снижение уровня и смягчение остроты социально-экономических конфликтов;
согласование интересов субъектов этих отношений;
разрешение социально-трудовых противоречий;
обеспечение равновесия (баланса) интересов субъектов его;

На наш взгляд, каждая из указанных целей способствует сохранению устойчивости в системе, устранению факторов, препятствующих ее функционированию, что соответствует содержанию термина «регулирование», но отметим и некоторые несовершенства в такой постановке целей.

Первые две цели из представленного выше списка, с одной стороны, направлены на устранение факторов, препятствующих реализации интересов, с другой стороны, регулированию в данном случае отводится пассивная роль (реагирование), направленная на устранение следствия, а не причины.

Более широкой является цель согласования интересов. Присущие интересам объективные и субъективные, внутренние и внешние противоречия действительно могут стать причиной конфликта, препятствовать реализации интересов субъектов, однако, как и в предыдущих двух вариантах формулирования целей, регулирование в этом случае устраняет только один из возможных факторов, вызывающих разрушение системы.

Указанный недостаток устраняет направленность процесса регулирования на разрешение социально-трудовых противоречий, причиной которых соответственно могут быть любые как внешние, так и внутренние по отношению к субъектам факторы. Однако указанная цель не позволяет определить задачи, стоящие перед субъектом регулирования его в организации, поэтому требует своей конкретизации.

Еще более неопределенными с точки зрения практической реализации являются такие цели, как обеспечение справедливого распределения благ, баланса интересов, потому что определить ситуацию, при которой равновесие интересов объективно существует, фактически невозможно.

Результаты исследования, представленные в предыдущих разделах, по мнению авторов, позволяют обосновать следующие выводы.

Во-первых, объектом регулирования должно быть именно поведение субъектов, так как:

взаимодействие субъектов есть постоянный динамичный процесс;
динамичны потребности, интересы, условия реализации интересов;
не является постоянной оценка степени реализации интересов во мнении субъектов;
оценка поведения более информативна, так как предполагает оценку не только результата, но и действий субъектов в процессе взаимодействия;
поведение, детерминируемое различными побудительными сипами, может стать причиной разрушения системы.

Как следствие, цель регулирования социально-трудовых отношении в организации - выявление и предупреждение, устранение или корректировка такого поведения субъектов этих отношений, которое препятствует реализации их интересов (деструктивное поведение).

Стремление субъекта к достижению указанной цели не только устраняет отмеченные выше недостатки, но и обладает следующими достоинствами:

в результате достижения поставленной цели субъект регулирования устраняет не только следствие, но и причину противоречий;
следование указанной цели способствует повышению результативности взаимодействия субъектов (а следовательно, и степени реализации их интересов); предполагает не только разрешение уже существующих конфликтов, в том числе латентных, но и их профилактику (предупреждение);
стремление к поставленной цели позволит выявить и устранить игнорирование субъектами не только прав, но и интересов друг друга.

Предметом регулирования его в организации должны быть факторы, вызывающие деструктивное поведение субъектов, в том числе:

различие и противоречивость интересов субъектов:
внутренняя неудовлетворенность субъектов результатами взаимодействия, вызванная как объективными, так и субъективными факторами;
ответная реакция на противоправные действия контрагента (сознательные и неосознанные, реально существующие и мнимые);
неосведомленность о действительных интересах контрагента;
отсутствие стимулов или неуверенность в том, что действия приведут к желаемому результату.
неверный прогноз результатов своей деятельности, реакции контрагента, субъективная оценка собственных действий;
менталитет, ценности, культура поведения субъектов;
влияние внешних факторов и др.

Сформулированная цель, с одной стороны, является достаточно широкой, так как факторы, вызывающие деструктивное поведение, могут быть не связаны с трудовым процессом или социально-трудовыми отношениями в целом с другой стороны, позволяет конкретизировать задачи процесса регулирования его в организации:

оценить поведение субъектов, выявить сам факт деструктивного поведения;
определить факторы, вызывающие деструктивное поведение;
определить формы и методы регулирования, в наибольшей степени способствующие устранению выявленных факторов;
посредством избранных форм и методов осуществить непосредственное воздействие с целью устранения, предупреждения, корректировки деструктивного поведения субъектов.

Кроме того, сказанное позволяет сделать вывод о том, что его - это непрерывный и многомерный процесс, поэтому и регулирование этих отношений не может представлять собой разовое, эпизодическое воздействие.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что регулирование социально-трудовых отношений в организации представляет собой процесс реализации взаимосвязанных мероприятий, направленных на выявление и предупреждение, устранение или корректировку деструктивного поведения субъектов этих отношений.

Представленное определение, с одной стороны, отражает вспомогательную роль процесса регулирования, с другой - указывает и на его определенную самостоятельность по отношению к процессу управления.

Если цель субъекта управления его в организации - сохранение системы, устранение факторов, препятствующих ее устойчивому функционированию и развитию, то цели процессов регулирования и управления можно считать тождественными, при этом регулирование действительно является только частным случаем процесса управления. Однако считаем, что по отношению к системе его в организации сказанное справедливо не всегда. Всякое регулирующее воздействие, будучи воздействием управляющим, безусловно, подразумевает наличие активного субъекта (субъекта регулирования) и потому является одновременно и управленческим, однако обратное неверно. Не всякое управленческое воздействие будет носить регулирующий характер. Регулирование, являясь одной из функций управления, в то же время необязательно будет выступать его составной частью и может существовать как самостоятельный процесс.

Понятие «процесс» в данном случае понимается как совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата. При этом стадии (этапы) этого процесса определяются его задачами, указанными ранее.

Этапы процесса регулирования его в организации представлены на рисунке.

Процесс регулирования социально-трудовых отношений в организации

Вопрос о том кто является субъектом регулирования его в организации, является фактически не раскрытым. Существующие классификации субъектов регулирования его полностью соответствуют классификациям субъектов этих отношений, и каких-либо критериев субъектности исследователями не выделяется.

К основным субъектам его в организации относят работодателя, работника, профсоюзные организации, государственные органы, объединения работодателей, а в некоторых случаях и членов семьи работника.

Учитывая представленное выше понимание термина «регулирование его в организации», считаем, что отнесение того или иного субъекта к субъектам регулирования должно осуществляться не столько по критерию «наличия у субъекта возможности оказывать влияние на поведение участников», сколько по результату указанного влияния. Деятельность субъекта регулирования должна быть направлена на сохранение существующего между работником и работодателем взаимодействия, обеспечение устойчивого функционирования системы.

Очевидно, что оказывать влияние на взаимодействие основных субъектов его в организации может любой субъект из указанного выше перечня, однако деятельность не всех из них будет носить регулирующий характер (способствовать сохранению и развитию системы). Как работник, так и работодатель заинтересованы в сохранении и развитии СТО, но их поведение предопределяется стремлением к реализации личных интересов, поэтому не всегда будет направлено на достижение цели регулирования.

Отмеченные ранее задачи позволяют сформулировать общие требования к субъекту регулирования его в организации:

субъект должен имеет возможность оказывать то или иное воздействие на объект и предметы регулирования его в организации;
субъект лично должен быть заинтересован в сохранении взаимодействия между основными субъектами его в организации (работника и работодателях его деятельность должна способствовать реализации интересов обоих;
субъект должен обладать соответствующей квалификацией, необходимой для выявления фактов деструктивного поведения. а также факторов, его вызывающих;
субъект должен обладать соответствующей информацией о взаимодействии субъектов (иметь возможность ее получить).

Кроме того, как уже указывалось, причинами деструктивного поведения субъектов могут быть как объективные, так и субъективные факторы. Регулирование должно устранять и те, и другие, но регулирование противоречий, обусловленных субъективным восприятием, непосредственно самими участниками его в организации (работником и работодателем) затруднено по определению и носит вероятностный характер. Как работник, так и работодатель могут указать, в каком случае поведение их контрагента является деструктивным, однако ожидать, что столь же критичной будет оценка собственного поведения было бы нереалистично. Внешнее регулирование может значительно повысить результативность взаимодействия субъектов.