Роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений

Природа трудовых отношений и источники трудового конфликта в ведущих теориях социально-трудовых отношений

Вопросы взаимодействия работника и работодателя как основных субъектов социально-трудовых отношений в организации в том или ином виде освещаются в работах практически всех ученых различных школ и направлений Исследования взаимоотношений в сфере труда начались еще задолго до того, как сама экономика сформировалась как наука. В связи с этим рассмотреть все существующие взгляды на природу взаимоотношений субъектов рынка труда в рамках данной работы не представляется возможным А. Смит, Д. Риккардо, Сей Жан Батист, Т. Гоббс, Дж. Локк. С. Сисмонди, Дж Ст. Милль, И. Бентам, Р. Оуэн, Ш. Фурье, А. Сен-Симон К. Маркс, Ф. Энгельс, П.Ж. Прудон, Э. Дюркгейм, Р. Дарендорф, И. Шумпетер, Ж.-Ж. Руссо. М. Фридмен, К. Ясперс, Ф. Хайек, К. Менгер А. Маршал, А. Питу, Т. Веблен, Дж. К. Гелбрейт, Д. Норт, М. Вебер, Н. Чернышевский, М.И. Туган-Барановский - вот далеко не полный перечень ученых, труды которых легли в основу ведущих теорий социально-трудовых отношений

Еще в XIII в. Фома Аквинский выдвинул идею о том, что цена товаров равна трудовым затратам на ее изготовление. Справедливой он считал такую цену, которая учитывает труд затраченный на производство товаров, и дает возможность продавцу жить соответственно своему социальному положению. Первым автором теории трудовой стоимости считается У. Петти. Он выдвинул теорию, по которой источником и мерой стоимости продукции является количество труда, затраченного на ее производство. Дальнейшее развитие эта теория получила в трудах А. Смита Д. Рикардо и других представителей классической школы. Обосновав обратно пропорциональную зависимость между заработной платой работников и прибылью предпринимателей, Д. Рикардо первый обратил внимание на противоречие их экономических интересов.

В дальнейшем ученые, как правило, были единодушны в своем мнении о том, что рост прибыли как результат эффективного функционирующего производства отвечает общим интересам. Противоречия между субъектами трудовых отношений возникают в момент распределения добавленной стоимости, на этапе определения той ее части, которая остается в распоряжении владельца капитала и доли, идущей на образование фонда оплаты труда. Поэтому важнейшим вопросом стал вопрос об определении оптимального распределения прибавочного продукта.

Мнение о том, что продукт создается трудом, не вызывало ни у кого сомнений, но ответ на вопрос о природе прибыли и, как следствие, повышенном доходе работодателей был неоднозначным. Оправдание для получения работодателем предпринимательской прибыли ученые находили самые разные

Рассматривать прибыль как плату за риск первым предложил Р. Кантильон. По его мнению, предприниматель - это человек, покупающий по известной цене и продающий по неизвестной, т.е. берущий на себя риск.

Такой же подход прослеживается и у И. Тюнена. Близкой к этой является точка зрения, высказанная Ф. Найтом. Он считал, что предприниматель должен заранее расплатиться с собственниками ресурсов, цена которых определяется на соответствующих факторных рынках Его доход определяется предельной производительностью его предпринимательского труда. Прибыль - это доход за управление, она связана с риском и фактором неопределенности. Без риска прибыль равна нулю.

Представитель исторической школы В. Зомбарт рассматривал предпринимателя как «добытчика» прибыли Доход предпринимателя - это плата за выполнение организаторских функций

Предприниматель есть там, где есть новшества, новации, считал Е. Шумпетер. Там, где есть новаторство, есть и новаторская (монопольная) прибыль, в обратном случае нет ни предпринимателя, ни предпринимательского дохода.

А. Маршал считал, что процент на капитал - это плата за пользование капиталом как любым другим ресурсом

В дальнейшем исследователи, не отвергая частную собственность и капитализм, пытались, однако, найти компромисс между социальной и экономической эффективностью, определить, как должен распределяться доход в справедливом обществе, акцентировали внимание на необходимости взаимовыгодного сотрудничества между трудом и капиталом.

В результате к настоящему времени в научной литературе об обществе сложилось два направления развития мысли: сотрудничества и конфликта. Первый принято называть утилитарным, второй - плюралистическим, или конфликтным.

Утилитаризм (лат. utilitas - польза) исходит из идеалистических представлений о мире, о его бесконфликтной природе и основывается на морали сотрудничества Родоначальник этого направления (Дж. Вентам) основным нравственным принципом социально-экономической деятельности считал обеспечение наибольшего счастья наибольшего числа людей посредством удовлетворения их частных интересов. Другой известный представитель этой школы Дж.С. Милль уточнял, что личное счастье каждого отдельного индивида возможно только тогда, когда в обществе реализуется принцип солидарности и согласия всех его членов.

Альтернативная точка зрения на социально-трудовые отношения своими корнями уходит в теорию конфликтов и плюралистическую теорию, основывающиеся на идее, что защита собственных интересов каждой группой посредством межгрупповых переговоров и компромиссов - это основная характеристика современного общества, проявляющаяся, в том числе, и в социально-трудовых отношениях. Теория конфликтов имеет ярко выраженный прагматический характер. Эта концепция констатирует наличие конфликтов между людьми.

В большинстве случаев ученые придерживаются мнения о том, что идея сотрудничества и конфликта наличествуют в обществе одновременно, исключением является только марксистская теория.

Основу для сотрудничества ученые видели в стремлении индивидов к объединению, которое обусловливается:

• природной склонностью (Аристотель);
• рациональной целесообразностью (Т. Гоббс. Дж. Локк);
• потребностями биологической безопасности вида (Л. Уайт.п. Эндерсон);
• потребностями экзистенциональной безопасности (К. Ясперс);
• религиозными причинами (В. Соловьев, С. Булгаков. П.Т. де Шарден).

Рассмотрим точки зрения представителей основополагающих теорий социально-трудовых отношений на природу трудового конфликта.

В качестве ведущих теорий социально-трудовых отношений выделяются следующие: унитарная и неоунитарная теории, теория конфликтов, теория социального действия, теория систем, марксистская теория.

Унитарная теория социально-трудовых отношений

В рамках данной теории фирма рассматривается как однородная социальная общность, социально-трудовые отношения рассматриваются как нормальная кооперация, организация представляет собой интегрированное и гармоничное целое, существующее для общей цели. Все члены общества преследуют общие, прежде всего экономические, цели и интересы, которыми управляют эффективно действующие менеджеры. Не существует никакого конфликта интересов между работниками и работодателями, так как управляющие и управляемые подобны составляющим одной и той же «команды».

При отсутствии внешних воздействий, возможны следующие причины возникновения конфликтов:

• рабочие не интегрированы в социально-организованную структуру предприятия (организационные);
• несовместимость конкретных личностей (социально-психологические).

Управление трудовыми отношениями осуществляется, как правило, через создание корпоративной культуры, с точки зрения целостности структуры и ее целей необходим единый источник власти и участники, имеющие общую целевую мотивацию.

В результате со стороны управляющих требуется как минимум патерналистское отношение к подчиненным, а от работников ожидается, что они остаются лояльными к организации и ее управляющим.

Таким образом, данная теория отрицает не только неизбежность, но и возможность, естественность возникновения противоречий экономических интересов и конфликтов между работодателями и наемными работниками.

Тип отношений - авторитарный или патерналистский.

Управление трудовыми отношениями осуществляется через политику убеждения.

Профсоюзы не только не нужны, но и являются асоциальной структурой, которая может быть причиной снижения солидарности между управляющими и управляемыми. Их деятельность рассматривается как незаконное вторжение в целостную кооперативную структуру предприятия. Вмешательство государственных органов в регулирование трудовых отношений также считается излишним.

Неоунитарная теория социально-трудовых отношений

Главная идея, положенная в основу неоунитарного варианта теории, заключается в подчеркивании ценности объединения внутри компании работников как личностей. Основные ориентации этого подхода – рыночность, управляемость и индивидуализм. В рамках этой концепции производственная организация тем лучше, чем выше удовлетворенность работников своим трудом, владельцем предприятия, менеджерами, друг другом. Целью организации является не только и не столько стремление к прибыли, сколько эффективное организационное развитие и обеспечение высокого качества трудовой жизни работников. «Бизнес» ставит перед собой цель повышения не экономической, а социально-экономической эффективности, при этом представители данной теории придерживаются мнения о том, что социальная и экономическая эффективности находятся не в обратно пропорциональной зависимости, а являются следствием друг друга.

Особо выделяя личностный, человеческий характер отношений работодателей и работников, в рамках этой концепции человек рассматривается как социальное существо, с природой которого жесткая иерархия и формализация несовместимы. Решение проблем человека (работника) является функцией предприятия.

Для использования этого подхода на практике рекомендуются различные пути: попытка наполнить смыслом общие цели и развивать культуру компании, сделать особый акцент на первенстве интересов потребителя, установление ясных и точных рабочих заданий, вкладывание средств в различные обучающие программы для работников, в развитие менеджмента, иногда обеспечение охраны занятости для рабочих.

Приемы управления персоналом согласно этой концепции включают в себя оплату по результатам труда, участие в прибылях, гармонизацию условий работы и т.д. Если попытаться выразить основную идею неоунитарного подхода к социально-трудовым отношениям в нескольких словах, то эти слова будут следующими: люди, берущие на себя обязательства, хорошо мотивированные и хорошо образованные - это ключ к успеху предприятия.

Таким образом регулирование трудовых отношений осуществляется посредством объединения субъектов вокруг общих целей в условиях сознательно культивируемых и разделяемых всеми сотрудниками системы ценностей, организационной культуры Важнейшая роль здесь отводится участию работников в прибылях, гармонизации социально-психологических условий работы Взаимоотношения приобретают форму партнерства.

При этом, как и в унитарной теории, социально-трудовой конфликт понимается как явление, отражающее психологические проблемы отношений между людьми, либо рассматривается как случайное нарушение социально-трудовых отношений, в целом гармоничных и партнерских по своему характеру, только ошибочная коммуникация является причиной промышленного конфликта. Конфликт как понятие, отражающее фундаментальные противоречия интересов, возможные между работниками и работодателями, принципиально исключается из анализа.

Внешнее регулирование социально-трудовых отношений рассматривается как нежелательное. Вмешательство профсоюзов считается излишним, акцент делается на развитие демократических форм управления.

Теория социального действия

Иначе данную теорию называют организационной парадигмой, или бюрократической теорией Основоположниками данной теории считаются М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмереон.

Теория акцентирует внимание на роли отдельного индивида в социально-трудовых отношениях и представляет собой видение социально-трудовых отношений через призму субъективных значений, придаваемых индивидом своим действиям.

По мнению ее последователей, изучаться должно именно субъективное социальное действие отдельного индивида. Под термином «социальное действие» понимают поступок, имеющий субъективное значение для индивида, которое напрямую зависит от социального опыта индивида, его ценностей и целей, норм и психологических установок.

Участник социально-трудовых отношений, с одной стороны, подвержен влиянию объективных обстоятельств, в которых он находится, а с другой стороны, является носителем определенного социального и трудового опыта и совершает действия под влиянием тех или иных ожиданий, которые у него есть. Это определяет принципиальную способность субъекта влиять на актуальные для него события, пригашать участие в создании собственной социальной реальности.

Приверженцы современной теории социального действия особо подчеркивают индивидуальную ответственность за конкретную ситуацию каждого участника социально-трудовых отношений.

Участники трудового процесса могут иметь различные ценности, вкладывать разные смыслы в собственные действия, поэтому теория не отрицает возможность возникновения противоречий интересов, однако, по мнению исследователей, речь идет не о конфликте экономических интересов, а о конфликте личностей, которые могут возникать не только между менеджерами и представителями профсоюзов, но и внутри менеджерской группы, внутри профсоюзов.

Теория также не утверждает и единства интересов, управляющие и представители профсоюзов действуют не вместе, имея различные ценности (возможно, но не обязательно), они действуют в одном русле, так как осознают, что свои различающиеся цели могут достигнуть с помощью одних и тех же средств.

Управление такими конфликтами осуществляется через воздействие социальной среды непосредственно на индивида. Государство выполняет пассивную роль.

В практике управления данная парадигма реализовывалась в рассмотрении человека сквозь призму должностной инструкции, четко определяющей границы его полномочий и взаимодействий, что считалось необходимым для обеспечения понимания работником собственных обязанностей.

Отношения складываются прежде всего формальные, согласно предписаниям должностной инструкции, однако для воспитания индивидуальной ответственности применяется политика убеждения. Таким образом, при формировании механизма регулирования трудовых отношений в данном случае выбор сделан в пользу не организационной культура и общих целей, а индивидуальной ответственности за сложившуюся ситуацию.

Марксистская теория

По мнению современных исследователей, марксистская интерпретация социально-трудовых отношений не является теорией трудовых отношений в строгом смысле этого слова Марксизм - это теория общества и социальных изменений, которая используется, в том числе, и для анализа социально-трудовых отношений. По сути, марксистский анализ - это социальное исследование критического характера властных отношений в обществе, а также способ интерпретации социальной действительности.

Люди разделены на классы, в соответствии с их положением в экономической системе конфликт между этими классами неизбежен. Политический, классовый и трудовой конфликты считаются неразрывно связанными между собой, являющимися друг для друга и фактором развития, и следствиями взаимовлияния

Классовый конфликт - антагонистичен. Межгрупповые социальные конфликты, причиной которых являются различия в долях власти, своими корнями уходят в структуры и институты самого общества. Политический и классовый конфликт - синоним трудовому. Трудовой конфликт - перманентная черта капитализма вообще, а не является только промышленным феноменом.

Социально-трудовые отношения политизированы, следовательно, никаких компромиссов быть не может, единственное решение конфликта - свержение класса буржуазии и создание социалистического общества, т.е. антагонизм интересов может быть разрешен только путем классового насилия.

Конфликтная теория

Основоположником теории конфликтов считают Р. Дарендорфа. В этой теории выделяют два отдельных течения: посткапиталистическое и плюралистическое.

Представители посткапитализма и плюрализма считают, что конфликт интересов между работниками и работодателями возникает неизбежно, что источником противоречий является классовое разделение общества. Предприятие рассматривается как элемент социальной системы общества поэтому трудовые конфликты отражают не столько внутриорганизационные противоречия, сколько острые проблемы экономической сферы общества.

В основе противоречия конфликтов лежит проблема распределения прибавочного продукта: работники заинтересованы получить всевозрастающую заработную плату, а предприниматели - максимально возможную прибыль

Возникающие противоречия не являются антагонистическими. Конфликтом необходимо управлять. Возможность управления конфликтами основывается на предположении о том, что все участники социально-трудовых отношений нацелены на компромисс. Регулирование конфликта должно осуществляться через защиту собственных интересов каждой группы участников, посредством переговоров.

Конфликтная теория подчеркивает позитивную роль профсоюзов как представителей работников, деятельность которых должна быть направлена на достижение компромисса в решении спорных вопросов. Представители этой теории считают, что наличие и действенность профсоюзов - важнейшее условие достижения компромисса в интересах субъектов.

В рамках данной теории активную роль в регулировании социально-трудовых отношений должно играть государство.

Тип социально-трудовых отношений - социальное партнерство.

Основная идея посткапиталистической концепции заключается в том, что современные общества хотя и до сих пор классовые, но они по сути – посткапиталистические. Демократизация и другие проявления современного общества смягчили худший эффект от социальных лишений. Классовая структура в промышленности не обязательно идентична структуре политической или социальному делению общества в целом. Институционализация промышленного конфликта не только ослабила его интенсивность, но и изменила форму его проявления.

Следовательно, особенно важно создание таких органов, как представительство работников, арбитража, трехсторонних комиссий и т.д. Появление профсоюзов и союзов работодателей позволяет более эффективно регулировать неизбежные социальные конфликт, возникающие между работниками и работодателями. Современные сторонники теории конфликта чаще придают основное значение системе распределения власти в обществе, а не экономическим различиям интересов субъектов.

Плюралистическая точка зрения заключается в том что трудовые организации являются микрокосмами общества. В соответствии с этим подходом, промышленный конфликт является выражением более широкого конфликта в обществе между социальными группами, имеющими различные интересы. Поскольку общество состоит из различных индивидов и социальных групп, каждый из них имеет свои социальные ценности и каждый преследует свои интересы и цели; те, кто контролируют и управляют промышленным предприятием, должны примирять в рамках предприятий различные ценности и конкурирующие интересы. Само предприятие выступает как организационная система, представленная множеством структурных элементов, подразделений, с конкурентными интересами. Источниками противоречий являются различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возрасте.

Представители этой теории также считают, что не существует окончательных решений последней власти - только постоянные компромиссы. Стабильность и адаптивность в социально-трудовых отношениях достигается через коллективные договоры.

Теория систем

Основоположником системного подхода считается Дж. Данлоп. Система социально-трудовых отношений рассматривается как особая подсистема общественной системы, которая взаимодействует одна с другой.

Сторонники системного подхода рассматривают поведение индивида как рефлексию, процесс второстепенный по отношению к системным действиям, т.е. не человек создает общество, а общество создает человека. Важнейшим положением системной модели является идея о том, что именно существующий идеологический консенсус (т.е. общность взглядов на систему современных ценностей) обеспечивает стабильность всей общественной системы.

Представители этой теории видят источник конфликтов в системе социально-трудовых отношений в:

• противоречиях экономических интересов;
• возможных противоречиях субъективного характера, связанных с разным набором ценностей, идей и верований;
• выделяют организационные противоречия, которые проявляются главным образом в виде несогласованности систем.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятия должно осуществляться через установление общих правил поведения в обществе. Правил, на формирование которых оказывают влияние:

• субъекты этих отношений с их уникальными особенностями;
• технологические особенности рабочего места и трудового сообщества;
• своеобразие рынка воздействующего на участников процесса;
• распределение власти в стране.

Эти правила включают в себя управленческие решения, профсоюзное регулирование, законы государства, коллективные соглашения и рабочие традиции. Они также включают в себя не только вопросы оплаты и условий труда, но и вопросы дисциплины, методов работы, прав и обязанностей работодателей и нанимающихся на работу и т.д.

Установление и соблюдение этих правил есть главный результат функционирования социально-трудовой подсистемы индустриального общества.

Важная роль в регулировании социально-трудовых отношений отводится государству.

Общим во всех представленных выше теориях, на наш взгляд, является то, что все они допускают возможность (или утверждают неизбежность) возникновения социально-психологических противоречий в системе социально-трудовых отношений и каждая из теорий содержит свой уникальный взгляд на то, каким должно быть взаимодействие между работником и работодателем.