Кадровый резерв на государственной гражданской службе

Вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва на государственной службе стоит сейчас особенно остро и злободневно. Серьезные изменения, происходящие в политической, экономической, социальной сферах нашего общества, требуют перемен в кадровой и они пике и кадровой деятельности в системе государственной службы. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить при наличии профессионального кадрового резерва.

В предыдущее десятилетие обновление управленческих кадров на федеральном и региональном уровнях власти осуществлялось бессистемно и спонтанно. В этом одна из главных причин «пробуксовывания» реформ в Российской Федерации. В нынешних условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения государственной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на управленческие должности в органы государственной власти и управления.

Теоретические основы кадрового резерва — это прежде всего определение понятия, целей и задач этого социального явления. Термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает «запас чего-нибудь на случай надобности». Поэтому кадровый резерв - это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.

Под кадровым резервом государственной службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва государственной службы является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти.

В системе государственной службы кадровый резерв выполняет ряд важных функций: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности деятельности государственного аппарата.

Необходимым условием формирования добротного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадровой политики в государственном органе. Особенно важны понимание и реализация руководством принципов работы с кадровым резервом. К ним следует отнести:

обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;
комплексная и объективная оценка профессионализма, деловых и нравственных качеств государственных служащих при их подборе и выдвижении;
объективность и равный доступ специалистов в продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;
демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;
систематическое и рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;
подконтрольность управленческих кадров;
деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность государственных служащих.

В правовом отношении категория кадрового резерва у нас стала разрабатываться и регулироваться начиная с принятия Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. В этом документе были заложены правовые основы кадрового резерва, нашедшие дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. В гл. 4 концепции было сказано, что «в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе». В этом документе были отмечены два условия включения в кадровый резерв:

в порядке должностного (служебного) роста;
государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв, при необходимости осуществляют повышение квалификации или переподготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» 2003 г. уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 были сформулированы уровни кадрового резерва: федеральный кадровый резерв; федеральный резерв в федеральном государственном органе; кадровый резерв субъекта РФ; кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной граждански службе Российской Федерации» 2004 г. Ст. 64 дает расширенную характеристику кадровому резерву и порядку его формирования. Этот закон внес следующие новации:

1. Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.

2. Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан. Иначе говоря, в кадровый резерв имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие поступить на гражданскую службу.

3. Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:

• вакантной должности гражданской службы в своем государственном органе в порядке должностного роста;

• вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста;

•должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

•в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие в связи с их призывом на военную или алътернативную службу.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего.

5. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

6. Вакантная должность гражданской службы замещается гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, по решению представителя нанимателя.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;
качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;

сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;
повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

Организационные основы работы с кадровым резервом предполагают решение ряда таких проблем, как определение структуры и организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется по группам должностей — на старшие, ведущие, главные и высшие должности.

Состав кадрового резерва формируется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:

численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах на ближайший период и на отдаленную перспективу;
на каждую должность, предусмотренную в штате, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимает внимательное изучение их профессиональных и других качеств; выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.

Формы и методы работы с кадровым резервом разнообразны. Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с «резервистами» должна осуществляться по плану; в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.

Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться прежде всего в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, а также методом самообразования. В систему практической подготовки кадрового резерва входят: стажировка в должности, в резерв на которую зачислен государственный служащий или гражданин; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков; выезды в другие организации с целью изучения опыта работы; участие в преподавательской работе; участие в проверках деятельности других подразделений; участие в подготовке и проведении научно-практических конференций, методологических семинаров; постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.

Таким образом, кадровый резерв государственной службы представляет собой специально подобранную группу служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям, на которые они включены в резерв.

Формирование и использование кадрового резерва государственной службы является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала, преемственности и развития кадрового корпуса, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государственного аппарата.

Подводя итоги главы, можно сказать, что профессиональное развитие государственных служащих представляет собой важный элемент прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального мастерства работников государственного аппарата.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
ротация гражданских служащих;
формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование.