Кадровые мероприятия

Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только на основе чёткого определения места и роли каровых служб в системе управления персоналом и проведения кадровой политики. Главная же цель кадровой службы как таковой состоит в обеспечении аппарата кадрами, в организации их эффективной деятельности, профессионального и социального развития. Главная цель конкретизируется определением задач, кадровых мероприятий, охватывающих всю систему работы с кадрами. Это — комплектование, подбор, расстановка служащих, развитие их творческого потенциала, организация деятельности государственной службы. Необходимо решение многих специфических задач, относящихся к личности государственного служащего: изучение демографической ситуации, системы обучения, оценка труда, планирование и развитие карьеры служащих, их социальная защита и др.

Основные направления деятельности кадровых служб федеральных органов власти закреплены в Федеральном законе «О системе государственной службы РФ».

В соответствии с законом кадровая служба государственного органа выполняет следующие функции:

обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей государственной службы, квалификационных экзаменов;
оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением служащими государственной службы, ведет их личные дела, вносит необходимые записи в трудовые книжки;
консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;
анализирует уровень профессиональной подготовки госслужащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение их квалификации, определяет перспективы карьерного роста служащего.

В настоящее время можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы:

стратегическое планирование государственного аппарата;
формирование системы привлечения на государственную службу;
адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих;
инспекция труда, оценка и аттестация;
формирование кадрового резерва;
создание системы стимулирования;
социальная защита персонала государственной службы;
планирование и развитие карьеры государственного служащего.

Рассмотрим каждое из направлений подробнее с точки зрения

обеспеченности конкретными инструментами решения.

Стратегическое планирование государственного аппарата. Это кадровое мероприятие является начальной ступенью кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно - технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Стратегическое планирование персонала должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:

принципы кадровой политики органов государственной власти;
анализ перспектив изменения нормативной базы государственной власти и развития системы государственной службы;
учет размера и состава деятельностей;
оценка кадрового состава организаций и государственной службы в целом.

Принципы кадровой политики органов государственной власти в рамках рассмотрения вопроса о стратегическом планировании, призваны определить стратегические ориентиры формирования кадрового потенциала, понимание самого термина и конкретные принципы его развития.

Опираясь на сформулированные цели и принципы кадровой политики, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития персонала, повышении его компетентности с целью создания профессионального

корпуса государственных служащих, способных обеспечить эффективное государственное управление, а также поддержать развитие демократического процесса и развития страны в целом.

Формирование системы привлечения персонала. Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приёму персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности органа в кадрах за счёт внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала — это наём новых работников.

Сложившаяся в настоящее время система привлечения персонала в органы власти и управления отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Необходимо создать такую систему привлечения персонала, которая давала бы возможность решить некоторые из сформулированных задач:

повысить открытость государственной службы для населения;
сформировать у населения активную позицию по отношению к процессам, происходящим в государственном аппарате, и чувство причастности к процессам государственного управления;
повысить прозрачность требований к кандидатам на работу в государственном аппарате.

Адаптация вновь принятых на службу служащих. Процесс адаптации — процедура включения новых сотрудников в организацию, ознакомление новичка с требованиями деятельности, организационной культурой, правилами и способам поведения в коллективе. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение служащего в новые профессиональные и социально экономические условия труда. Служба в государственном аппарате и органах муниципального управления специфична, и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Для подавляющего числа граждан переход на службу связан с изменением специфики и условий труда. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в организацию с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования.

В процессе адаптации сотрудник должен овладеть содержанием деятельности и ознакомиться с особенностями коллектива и корпоративной культуры, т.е. пройти социально-психологическую адаптацию включение в коллектив. Показателями эффективности адаптации сотрудника могут явиться показатели эффективности труда, оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников, количество должностных продвижений в течение первых лет работы, а также количество и причины возникающих в организации конфликтов.

Оценка труда, проведение квалификационного экзамена и аттестация персонала. Оценка труда в органах власти и управления может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определению порядка и объема груда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого органа управления, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей, между подразделениями и сотрудниками. В противном случае проведение квалификационных экзаменов, аттестации персонала, оценка труда и потенциала роста сотрудника нерезультативна.

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты груда гражданских служащих.

Для оптимизации аттестационных процедур необходимо соблюдать ряд требований:

используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки;
информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми
мероприятиями: системой оценки труда, разработкой программ
обучения, формирования резерва, продвижения персонала;
система оценки должна соответствовать организационной культуре.

Квалификационный экзамен является одним из средств объективной оценки персонала государственной власти, административного и социального контроля за его профессионализмом и уровнем квалификации, выявления и рационального использования резерва кадров на основе эффективного применения профессиональных способностей служащего в интересах реализации своей карьеры и с пользой для государства.

Программы вне- и внутри организационного обучения, переобучения и развития персонала. Обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы служащих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, планирование обучения служащих создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям на том же самом рабочем месте. Подготовка, переподготовка и развитие персонала являются непременным условием эффективного функционирования организации.

Теоретическим основанием программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с финансовыми затратами и отвлечением служащего от его служебных обязанностей.

Разработка программ мотивации и стимулирования труда. Социальная защита служащих. Эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любая организация сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.

Социальная защита служащих должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления.

Планирование карьеры государственного служащего. Карьера это результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Распределение функций по планированию карьеры в организации происходит следующим образом. Сам сотрудник отвечает:

за первичный выбор профессии;
за выбор организации и должности;
за ориентацию в организации;
за постановку целей роста;
за реализацию роста.

Кадровая служба организации занимается:

оценкой при приеме на работу;
расстановкой служащих;
оценкой труда и потенциала сотрудника, периодической аттестацией;
формированием кадрового резерва;
разработкой и реализацией программ роста;
продвижением на следующую должностную позицию.

Непосредственный руководитель:

оценивает результаты труда и потенциал сотрудника;
оценивает мотивацию;
занимается организацией профессионального развития;
разрабатывает предложения по включению в резерв по программам обучения и стимулирования труда.