Основы государственной службы и кадровой политики

Факторы служебного роста


Опросы показывают, что чиновники проявляют большой интерес к своему должностному росту как основе своей самореализации, социального признания и материального благополучия. Государственные служащие оценивают карьеру прежде всего как процесс реализации своих способностей и возможностей; на второе место они ставят карьеру как способ продвижения по службе, обусловленный стремлением реализовать свои потребности. Менее значимы для них карьера как способность продвижения к более высокой должности в целях получения материальной выгоды. Исследование также выявило, что государственные служащие ставят возможность построения служебной карьеры как один из главных мотивов поступления на государственную службу.

Мониторинг современной служебно-трудовой деятельности позволяет увидеть и назвать основные факторы карьерного роста. Например, в сфере бизнеса карьерный рост, скорость перемещений между должностями и направленность деловой карьеры работника определяются действием системы следующих факторов.

Экономические факторы: характер и содержание использования человеческого капитала обусловлены существующими потребностями на рынке. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития рынка и бизнеса. Исходным пунктом карьеры здесь является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

Социально-психологические факторы, т.е. границы социально- профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала, от природных данных этого человека, определяющих его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном случае карьера это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальным и фактическим способностям. Происходит отбор наиболее способных работников к профессиональному труду. Особую роль здесь играет формирование резерва квалифицированных перспективных кадров.

Социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей, не имеющие высокой квалификации. Они всегда в поиске лучшей работы и должности. Наоборот, наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных групп работников, которым предпочтительна профессиональная внутриорганизационная стабильность.

Социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют и связаны со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества должностей по мере приближения к вершине служебной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

Социокультурные факторы: общая и политико-правовая культура и субкультура. Например, во многих культурах, в том числе у нас. распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова «ткач» или «маляр». Все чаще слышится: «ткачиха», «малярша». Зато среди политиков у нас 90% мужчин. На государственной гражданской службе России 75% мужчин замешают должности категории «руководитель».

Наблюдения, проведенные в рамках государственной службы, показывают, что фактором служебной карьеры государственного гражданского служащего является комплекс социальных явлений и показателей. Общеизвестно, что успешность должностного продвижения по службе и профессионального роста во многом зависит от потенциала государственного служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать при достижении более высокого статуса образование, организаторские способности, происхождение, связи, деньги и т.д. При хорошей организации прохождения государственной службы служащие, обладающие лучшими способностями, энергией и связями, вытесняют лиц, не наделенных этими качествами.

К факторам, плодотворно влияющим на уровень конкурентоспособности работника и продвижение его по службе, относятся:

  • наличие у работника ясных целей деятельности;
  • поручение работнику служебно-трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои способности;
  • постоянное накопление им профессиональной компетентности;
  • регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;
  • наличие у работника мотивации к обновлению знаний и навыков;
  • поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности;
  • многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника предоставляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;
  • возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;
  • ответственность работника.

Исследования ученых в этой области свидетельствуют, «по влияние каждого из указанных факторов варьируется в зависимости от времени пребывания работника в одной и той же должности. Влияние факторов «наличие ясных целей» и «поручение заданий, позволяющих использовать свои способности» наиболее значимо в период профессионального развития работника в первые годы его работы в определенной должности, а затем кривая влияния этих факторов имеет тенденцию к снижению. Фактор «обратная связь» значим в течение одного—трех лет с момента начала работы в должности, в дальнейшем его значимость стремится к нулю.

Кривая значимости фактора «возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности» имеет прогрессивно возрастающую тенденцию, но при пребывании в должности свыше пяти лет начинает резко снижаться. Кривые значимости факторов «многообразие требований работы к уровню профессионального мастерства», «наличие мотивации к обновлению знаний и навыков» имеют тенденцию к умеренному росту, который сменяется быстрым падением при пребывании в конкретной должности свыше пяти лет.

Следовательно, после пяти лет пребывания работника в одной должности ни один фактор не стимулирует обновления его профессиональных знаний, навыков и способностей, и, как следствие, эффективность его труда (службы) имеет тенденцию к снижению. Однако перспективная программа развития карьеры даст возможность активизировать труд или службу работников.

Приоритетными качествами, необходимыми для успешного продвижения по службе, сами государственные служащие называют добросовестность в работе, профессиональный опыт, образование, организаторские качества. В то же время называются покровительство начальника, умение нравиться начальству, конформизм (приспособленчество), сервильность (угодничество)1Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. С. 38.. Стартовыми факторами служебной карьеры молодого человека являются происхождение, образование и связи.

В российской науке данная тема, несмотря на свою востребованность. пока не получила обобщающего обоснования. Практика кадровой работы и управления персоналом показывает, что на карьеру государственного служащего влияют внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относятся:

  • уровень профессионального образования;
  • опыт работы по специальности и стаж государственной службы;
  • знания, навыки и умения;
  • интеллектуальный уровень — кругозор, эрудиция;
  • организаторские способности;
  • уровень правовой и общей культуры;
  • мотивация и целеустремленность личности;
  • психологическая нацеленность на карьеру;
  • умение показать, зарекомендовать себя перед руководством;
  • умение строить отношения в рабочем коллективе, не создавая конфликтных ситуаций;
  • знание и соблюдение принципов стратегии служебной карьеры;
  • возраст и состояние здоровья.

К внешним факторам относятся:

  • социально-политическая макросреда (социально-политическая ситуация в стране — смена власти, политических элит и кадровых команд);
  • социально-профессиональная микросреда (социально-психологический климат в рабочем коллективе);
  • статус и престиж государственной службы, социально- правовой статус чиновников;
  • вхождение в «кадровую команду» руководителя;
  • наличие связей — родственных, дружеских, земляческих, корпоративных и других с представителями высшего эшелона власти;
  • наличие с руководителями государственного органа и его структурных подразделений общих интересов — профессиональных, духовных, финансовых, творческих и т.д.;
  • появление неплановых вакантных должностей;
  • случай.

Представленные факторы служебной карьеры не являются исчерпывающими, но при достижении чиновником своих карьерных целей они основные.

На практике, как считают сами служащие, на первый план в карьерном росте выходят «теневые» принципы и факторы: личный фаворитизм, угодничество и протекционизм, сервильность и чрезмерная лояльность руководству, способность поддерживать отношения и связи с «нужными» людьми, умение заинтересовать своего руководителя, в том числе финансово, и т.п. Уже на официальном уровне признается, что управленческие должности в современной России продаются. Принципы профессионализма опыта, знаний и престижного образования пока, к сожалению, не оказывают существенного влияния на карьеру служащего.

Отрицательно на формирование карьеры гражданского служащих влияют частые перестройки системы органов государственной власти и их аппаратов, частые смены руководителей государственных органов и периодические сокращения штатного состава служащих. что приводит к текучести кадров и «вымыванию» перспективных профессионалов из аппарата.

В российской государственной службе среди условий служебного продвижения, которые наиболее часто используются в государственных органах, служащие на первое место ставят рекомендации руководителей государственных органов и кадровых служб (68,9% ответов), на второе — случайное стечение обстоятельств (37,3%). Что касается конкурсов, результатов аттестации, учебы в системе переподготовки кадров, то как формы решения вопросов о продвижении по службе они, по мнению респондентов, играют незаметную роль. Об их частом использовании заявили лишь 16—18% респондентов. Совсем незначительна роль в этом деле и резерва кадров (6,1%).

Сейчас возрастает роль аттестации и кадрового резерва в процессе продвижения по государственной службе. Респонденты из числа государственных служащих среди методов, которые необходимо использовать при оценке кадров на выдвижение, ставят аттестацию на второе место (58,7% ответов) после личных собеседований с руководителями.

Стремление к служебной карьере социально мотивировано. Из научных теорий мотивации известно, что побудительными силами активности каждого человека служат его потребности, интересы и даже врожденные инстинкты. Желание сделать служебную карьеру основано на мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами и привилегиями, внутренней потребностью добиваться успехов и избегать неудач в социальном отношении, быть одним из первых.

В процессе продвижения по служебной лестнице служащим, находящимся на более низких ступенях, приходится преодолевать множество барьеров. Актуализация карьерного стремления и мотива жажда преодоления барьеров порождают энергию, с которой государственный служащий идет к достижению высшей должностной и социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся. Степень реализации силы этой энергии зависит от многих объективных и субъективных факторов.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном отношении. Но эти стороны карьеры могут не совпадать. Есть случаи, когда настоящий профессионал своего дела не может сделать должностную карьеру и, напротив, чиновник, занимающий высокую должность, весьма слаб в профессиональном отношении. Ситуация иногда вынуждает работника подниматься до своего «уровня некомпетентности», когда должностная карьера опережает профессиональный рост служащего. За этим должен следить руководитель государственного органа управляя служебной карьерой подчиненных.

Isfic.Info 2006-2023