Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва на государственной службе и резерва управленческих кадров в целом — это сложный и многогранный процесс, имеющий концептуальную, нормативно-правовую, организационную, технологическую основы.

В рамках концепции кадрового резерва важно определить понятие, цели и задачи данного социального явления, сформулировать его принципы и приоритетные направления реализации, а также сформулировать понятийный аппарат.

Кадровый резерв — это один из основных источников формирования и пополнения кадров — специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача создания кадрового резерва заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов для данной профессиональной деятельности.

Под кадровым резервом государственной службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

Государственная кадровая политика в сфере формирования и подготовки резерва управленческих кадров, особенно на государственной службе, представляет собой выражение стратегии государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала и кадрового состава управленческих кадров страны.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва государственной службы является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора. подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти.

В системе государственной службы кадровый резерв выполняет ряд важных функций, развития, регулирования, стабилизации, непрерывности деятельности государственного аппарата.

Необходимым условием формирования кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадровой политики в государственном органе. Особенно важным является понимание и реализация принципов формирования кадрового резерва и работы с ним, к которым относятся:

обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении вопросов кадрового резерва;
кон курен ость при формировании кадрового резерва;
комплексная и объективная оценка профессионализма, деловых и нравственных качеств государственных служащих при их подборе в резерв и выдвижении;
объективность и равный доступ при продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;
демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;
систематическое и рациональное обновление кадрового резерва с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;
подконтрольность и прозрачность процесса формирования резерва управленческих кадров;
профессиональная целенаправленная подготовка сформированного кадрового резерва;
относительная деполитизация работы по формированию кадрового резерва;
добровольность включения в кадровый резерв и выдвижения из него.

Нормативно-правовые основы формирования управленческого кадрового резерва стали разрабатываться и регулироваться с 2001 г. — с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. В этом документе появилась правовая категория «кадровый резерв», по сути, были заложены правовые основы кадрового резерва, в дальнейшем развитые в последующих нормативных правовых актах. В гл. 4 Концепции сказано, что в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе.

В этом документе были отмечены два условия включения в кадровый резерв:

в порядке должностного (служебного) роста;
в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв, при необходимости повышают квалификацию или проходят переподготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ (2003) уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 были сформулированы уровни кадрового резерва: федеральный кадровый резерв; федеральный резерв в федеральном государственном органе; кадровый резерв субъекта РФ; кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ (2004). Статья 64 этого закона дает расширенную характеристику кадровому резерву и порядку его формирования.

Этот закон внес в административную практику определенные новации. Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется по результатам конкурса. Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан, т.е. в кадровый резерв имеют право зачисляться не только уже служащие, но и граждане, желающие поступить на гражданскую службу.

Были конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется:

для замещения вакантной должности гражданской службы в своем государственном органе в порядке должностного роста;
для замещения вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста;
для замещения должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
зачислением гражданских служащих в связи с их призывом на военную или альтернативную службу.

Здесь ничего не говорится о служащих, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа. Значит, они должны зачисляться в кадровый резерв на общих основаниях, т.е. по конкурсу.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением записи в личное дело гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

В июле 2008 г. прошло совещание с полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах по вопросам формирования резерва управленческих кадров. На нем было обращено особое внимание на важность формирования и подготовки кадрового резерва, в частности резерва управленческих кадров. Первый и главный шаг в этом направлении — формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров.

На этом совещании политическим руководством страны были отмечены проблемы и недостатки, имеющиеся в работе с резервом управленческих кадров. Главная проблема на сегодня — дефицит подготовленного кадрового резерва.

Основные проблемы кадрового обеспечения государственной службы и причины дефицита квалифицированных управленческих кадров следующие:

отсутствие целостной системы работы с управленческими кадрами;
назначения на ведущие должности по знакомству, по принципу личной преданности;
неэффективность системы мотивации и стимулов для формирования квалифицированного кадрового резерва на государственной службе;
низкий уровень кадровой ротации управленческих кадров;
информационная некомпетентность управленческих кадров;
отсутствие единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях должностей;
неповоротливость системы образования;
отсутствие специальной методики отбора специалистов в кадровый резерв и их оценки;
неэффективность работы кадровых служб государственных органов.

Исходя из этих проблем, были сформулированы соответствующие задачи. Главная задача — создание полноценного резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе.

После июльского совещания последовали конкретные организационные шаги. В августе 2008 г. Президент РФ поручил полномочным представителям Президента РФ в федеральных округах (поручение № Пр-1573) организовать работу в субъектах РФ по формированию резерва управленческих кадров:

образовать рабочие группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров субъекта РФ;
подготовить и издать правовые акты, необходимые для решения вопросов создания резерва управленческих кадров;
образовать комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров субъектов РФ;
разработать порядок формирования резерва управленческих кадров в регионах;
организовать разработку и утверждение программ формирования резерва управленческих кадров в субъектах РФ.

25 августа 2008 г. был подписан указ Президента РФ «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» № 1252. на основании которого была образована указанная Комиссия во главе с руководителем Администрации Президента РФ.

Сейчас практически созданы региональные кадровые резервы и на их основе формируется Сводный федеральный резерв управленческих кадров. Сформирована президентская квота — 1000 наиболее перспективных молодых управленцев. Но включение в Сводный резерв не должно вести к автоматическому продвижению по служебной лестнице, требуется принятие общероссийской программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров.

В субъектах РФ одним из первых такой акт был разработан и принят в городе Москве: указ мэра Москвы «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы» от 22 ноября 2007 г., на основании которого было утверждено Положение о кадровом резерве. В Положении сформулированы цели и принципы, порядок и условия формирования кадрового резерва государственных органов города Москвы, а также организация работы с ним и порядок пересмотра кадрового резерва.

Организационные основы формирования и работы с кадровым резервом предполагают решение ряда таких проблем, как определение структуры и организационных принципов кадрового резерва порядка, т.е. условий, форм и методов его формирования. Органы, занимающиеся формированием и подготовкой кадрового резерва — это кадровые службы.

По организационной структуре кадровый резерв можно классифицировать на:

федеральный, резерв субъекта РФ, государственного (муниципального) органа;
действующий и перспективный;
резерв на выдвижение и обычный.