Теоретические и организационные основы отбора персонала

Важнейшим направлением деятельности руководителей и кадровых служб является укомплектование штатных должностей своей организации добросовестными, профессионально подготовленными кадрами.

В кадровой политике и практике отбор персонала занимает одно из центральных мест. Это сложная кадровая технология со своей структурой, принципами и функциями.

Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала на должности — это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении всей человеческой истории в тесной связи с развитием управленческой деятельности.

Институт отбора персонала на гражданскую службу представляет собой систему мероприятий субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных гражданских служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной гражданской службы.

Сущность отбора кадров заключается в идентификации, сопоставлении, измерении, соотнесении наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека. Это выделение из общего числа претендентов необходимого количества людей по определенным критериям при отказе (отсеивании) в востребованости к остальным, т.е. отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В департаментах управления персоналом передовых компаний принято правило: выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на искомой должности, а не кандидата который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Отбор персонала на гражданскую службу в целом тождествен правовому институту формирования кадрового состава гражданской службы, установленному Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Статья 60 данного закона определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления. Эти принципы и приоритеты относятся в большей степени к прохождению гражданской службы, а не к поступлению на нее.

Чиновник на протяжении своей активной профессиональной служебной деятельности неоднократно участвует в процедуре отбора. К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике государственной службы накоплено немало способов, обеспечивающих отбор персонала при поступлении на государственную службу и прохождении ее.

Следует различать два вида отбора:

первичный — отбор при поступлении на государственную гражданскую службу;
пролонгированный отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе, — отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы.

При первичном отборе на гражданскую службу происходит идентификация его характеристик кандидата с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. Па этом этапе отбора приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики кандидата и формальные критерии отбора — уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и другие.

В процессе первичного отбора персонала на государственную гражданскую службу прежде всего решаются задачи комплектования должностей гражданской службы исходя из наиболее общих требований к кандидату как носителю определенных социальных и профессиональных качеств.

Поступление кандидата на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы.

Пролонгированный отбор, т.е. отбор в период прохождения гражданской службы, проводится в процессе служебного продвижения и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении ротации кадров, формировании резерва кадров, сокращении штатов и в других случаях прохождения государственной гражданской службы.

Пролонгированный отбор на гражданской службе РФ нормативно установлен и определен ст. 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Эта статья определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления.

Принципы:

назначение на должность гражданской службы с учетом заслуг и деловых качеств гражданского служащего;
совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетные направления:

профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
ротация гражданских служащих;
формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Пролонгированный отбор существует не только при должностном перемещении он осуществляется при распределении служебных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и организация профессиональной учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и при его увольнении. В ходе этих разновидностей отбора приоритет имеют служебно-профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы.

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления руководителям и кадровым службам важно соблюдать необходимые условия.

При отборе кадров необходимо:

определить общие характерные черты государственной гражданской службы как правового, организационного, социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку (претенденту на должность);
определить характер и задачи профессиональной служебной деятельности государственного служащего, задаваемые службой по обеспечению выполнения функций государства;
раскрыть содержание и характер основных правовых квалификационных требований, предъявляемых к поступающему на гражданскую службу;
сформулировать и официально установить с учетом специализации должности гражданской службы необходимые квалификационные и профессиональные требования к претендентам на замещение конкретной должности государственной гражданской службы;
сформулировать и схематично отобразить профессиограмму конкретной должности гражданской службы;
изучить, используя разнообразные методы, способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности гражданской службы;
установить полномочия субъекта и объекта отбора кадров;
проверить подлинность представленных на конкурс документов;
установить порядок и процедуру проведения конкурсного отбора кадров на гражданскую службу и оформления его результатов.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора. В России не существует правового определения отбора и подбора кадров на государственную службу. В обычной деятельности понятия «отбор» и «подбор» руководителями и кадровыми работниками зачастую используются как синонимы, что не всегда соответствует содержанию кадровой деятельности и реализуемым кадровым технологиям. В принципе это разные кадровые технологии.

В процессе отбора происходят поиск и наем людей на конкретные вакантные должности государственной гражданской службы, отвечающих установленным квалификационным требованиям к этой должности. При подборе, наоборот, осуществляется поиск должности под конкретного человека, имеющего профессиональное образование и большой опыт службы. В данном случае происходит идентификация требований различных должностей и видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накошенным профессиональным опытом, стажем, способностями того или иного человека.

Есть и иное понимание подбора кадров, как подбор на освободившуюся должность гражданской службы из уже отобранных в кадровый резерв кандидатур.

В процессе отбора кадров на государственную гражданскую службу решаются задачи формирования кадрового состава гражданской службы, укомплектования персонала органов государственной власти исходя из квалификационных требований и соответствующих критериев.

Существует несколько видов отбора персонала на государственную гражданскую службу: профессиональный, интеллектуальный, психологический, медицинский и др.

Главный — профессиональный отбор, представляющий собой процедуру идентификации характеристик человека и требований конкретной должности гражданской службы. В практической работе по управлению персоналом государственной службы профессиональный отбор занимает одно из важных мест в деятельности как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной службы подходящими для этого профессионалами, имеющими высокий уровень профессионального мастерства и деловых качеств.

Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

уровня и профиля профессионального образования;
стажа гражданской службы и опыта работы по специальности;
его профессиональных способностей;
личностных качеств;
знаний, навыков, умений, т.е. профессионального опыта;
успешности предыдущей профессиональной деятельности.

Существует потребность в интеллектуальном отборе государственных гражданских служащих, поскольку важным критерием отбора людей становится их интеллект, кругозор, уровень правовой и общей культуры, умение анализировать ситуацию, делать обобщающие выводы и формулировать научно-практические рекомендации.

Важным элементом отбора лиц на гражданскую службу является психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик и особенностей личности.

Исходя из специфики должностей государственной гражданской службы, в структуру отбора обязательно включается медицинский отбор.

В структуре отбора следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор. Очень часто возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. В данном случае речь идет о профессиональном подборе.

С внедрением в практику работы кадровых служб технологий планирования карьеры служащих, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации служащих потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт реализуется максимально эффективно.

Профессиональный отбор персонала на государственную службу строится на основе принципов наиболее общих требований, предъявляемых к содержанию, организации, критериям этой кадровой технологии.

Базовые принципы отбора на государственную службу основываются на важнейших конституционных положениях. К числу базовых принципов относят следующие.

1. Законность, которая вытекает из самой природы Конституции страны. Он требует проведения порядка и процедуры отбора кадров на гражданскую службу в строгом соответствии с нормами закона. В отличие от других видов деятельности государственная служба строится только на основе законодательных норм и положений — федеральных законов 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. и № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. Поэтому организация обора кадров в государственной службе требует четкой и обоснованной на нормах права системы требований.

2. Равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Содержание данного принципа вытекает из конституционных основ правового статуса личности в обществе. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина обязанность государства.

3. Право граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей — органы государственной власти и органы местного самоуправления. Поступление на государственную гражданскую службу и нахождение на ней представляют собой одну из форм участия граждан в управлении делами государства и общества, поскольку гражданская служба это административный институт государства.

4. Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

5. Запрещение любых форм дискриминации граждан по признакам социальной, половой, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

6. Принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе. Смысл этого принципа состоит в том, что правом поступления (доступа) на государственную службу наделен каждый гражданин. Но прием на службу не осуществляется автоматически; он обусловлен нормативно установленными требованиями.

Этот принцип означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Реализация этого принципа в обязательном порядке требует разработки и утверждения квалификационных требований по каждой должности гражданской службы, закрепленных в должностных регламентах.

7. Принцип защиты сведений о личностной жизни и неприкосновенности частной жизни гражданского служащего. Ряд положений Конституции Российской Федерации гарантируют права гражданина и гражданского служащего на неприкосновенность личной тайны, защиты чести, недопустимости без его согласия сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни. Эти нормы требуют руководствоваться ими в практике отбора граждан на государственную службу.

Особенно важно в организации отбора персонала учитывать норму конституции РФ о том, что «никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам». Для практики отбора граждан на государственную службу это положение означает, что только при добровольном согласии гражданина можно использовать не запрещенные процедуры оценки его личностных, профессиональных и иных качеств (например, проверка на полиграфе).

Ряд принципов, на которых строятся государственная гражданская служба Российской Федерации и отбор кадрового состава, следует рассматривать как специальные принципы отбора.

1. Профессионализм и компетентность лиц, поступающих на государственную службу. Он устанавливает основные требования к профессиональному отбору на должности гражданской службы.

2. При отборе граждан на государственную службу важно учитывать принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила при поступлении граждан на службу, критерии оценки при проведении конкурса и т.д. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной гражданской службе.

3. Принцип независимости государственных служащих от частных интересов каких-либо политических и общественных объединений, бизнес-структур, социальных групп, юридических и физических лиц в ходе приема граждан на государственную службу или продвижения по ней.

Руководителям государственных органов и их структурных подразделений, кадровым службам при приеме на государственную службу следует дистанцироваться от излишних рекомендаций негосударственных структур, отдельных физических лип.

Гражданам, поступающим на государственную службу, следует абстрагироваться от социальных отношений, в которые они ранее были включены, от их ценностных ориентаций, политических, религиозных, корпоративных и иных пристрастий.

Теория и практика отбора кадрового состава на государственную гражданскую службу позволяют выявить и сформулировать основные функции этой кадровой технологии.

К ним следует отнести следующие:

укомплектование кадрового состава государственной службы;
кадровая селекция кандидатов на государственную службу;
охрана государственных органов от тех людей, которые по формальным признакам и критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к должностям государственной службы;
функция защитного механизма общества и государства от непрофессионалов — людей, не владеющих соответствующими профессиональными качествами и не способных их приобрести в будущем;
формирование, подготовка и рациональное использование кадрового резерва;
функция механизма накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Смысл ее состоит в том, что чем более способен человек усвоить накопленные профессиональные знания, овладеть соответствующими умениями, навыками, тем активнее и быстрее он это сделает. Поэтому эта функция профессионального отбора всецело работает на качество и высокие темпы накапливания и приращения профессионального опыта и мастерства;
рациональное использование и увеличение профессиональных возможностей человека оказание помощи в его профессиональном самоопределении при поступлении на государственную службу, пролонгированный профессиональный отбор государственных служащих.

Руководители структурных подразделений и кадровые службы государственных органов должны уметь выявлять таланты, способности человека, его профессиональную предрасположенность. Совместно они должны развивать эти способности и создавать условия для реализации профессиональных способностей служащего.