Кадровая работа в государственном органе: сущность и содержание

Нормативное определение кадровой работы, как и кадровой политики, отсутствует в действующей нормативно-правовой базе. Кадровая работа — это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом). Кадровая работа в государственном органе — прерогатива его кадровой службы.

Впервые содержание кадровой работы и компетенцию кадровой службы государственного органа определил Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ. В статье 28 этот закон определил четыре основные функции (задачи) кадровой службы государственного органа:

обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;
оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;
консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. законодатель, углубляя понимание задач кадровой службы, заметно увеличил перечень ее функций. На основании данного правового акта был узаконен термин «кадровая работа» и сформулировано ее содержание.

Статья 44 Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят:

формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.п.;
ведение трудовых книжек гражданских служащих;
ведение личных дел гражданских служащих;
ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;
обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
формирование кадрового резерва организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
обеспечение должностного роста гражданских служащих;
организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
организация проведения служебных проверок;
организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;
консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня — от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции.

Первое и главное направление кадровой работы — формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы — регулируется статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ и ст. 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ.

Нормами закона № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Пункт 1 ст. 11 устанавливает: формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
развитием профессиональных качеств государственных служащих;
оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
использованием современных кадровых технологий;
применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

Далее в законе определяется, что федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами РФ устанавливаются порядок поступления на государственную службу и порядок замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе.

В Федеральном законе № 79-ФЗ (п. 2 ст. 60) выделены шесть основных направлений организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы:

профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
ротация гражданских служащих;
формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Как видим, второй закон повторяет, дополняет и конкретизирует первый применительно к гражданской службе. Основные направления кадровой работы в этой области нормативно очерчены достаточно ясно.

Кадровые службы государственного органа осуществляют подготовку предложений по реализации законодательства о гражданской службе и организуют подготовку правовых актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и прекращением: издание приказов о назначении и освобождении от должности, подготовку служебных контрактов, должностных регламентов и т.д. Кадровые службы разрабатывают правовые акты, относящиеся ко всем гражданским служащим данного органа, например издание служебного распорядка дня государственного органа.

Кадровая служба ведет трудовые книжки гражданских служащих в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, утвержденным этим постановлением Правилами ведения и хранения трудовых книжек.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, в том числе о стаже государственной службы. Работодатель, а в государственном органе им является представитель нанимателя, обязан хранить и вести трудовую книжку на каждого гражданского служащего, проработавшего в государственном органе свыше пяти дней. По заявлению работника ему выдается заверенная копия трудовой книжки.

В трудовую книжку вносятся сведения о гражданском служащем, замещаемых им должностях гражданской службы, переводе в другие государственные органы, об увольнении гражданского служащего, основаниях изменения или прекращения служебного контракта а также сведения о поощрении и награждении за гражданскую службу. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В трудовые книжки вносятся записи: номер записи по порядку; дата записи; сведения о приеме на работу, о переводах на другую работу и об увольнении; на основании чего внесена запись (документ, его дата и номер). Трудовые книжки ведутся на государственном языке РФ — русском, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может вестись еще и на языке этой национальной республики.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Все записи о переводе на другую постоянную работу, о награждении и т.п. вносятся не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения с той формулировкой, которая обозначена в приказе. Зачеркивание в книжке неточных или неправильных записей не допускается. Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдаст работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

На кадровую службу возлагаются также учет и хранение трудовых книжек. В целях хранения трудовых книжек, а также бланков новых трудовых книжек и вкладышей в организациях ведутся приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и книга учета движения трудовых книжек. Ответственность за ведение, хранение. учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя.

На кадровую службу возложена обязанность ведения и хранения личных дел гражданских служащих. Статья 42 «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего» Федерального закона № 79-ФЗ определяет основные требования, которые предъявляются кадровой службе при обработке, хранении и персональных данных гражданского служащего. Статья (п. 3) устанавливает, что в личное дело гражданского служащего вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и увольнением с гражданской службы и необходимые для обеспечения деятельности государственного органа Наложение о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела утверждается Президентом РФ.

30 мая 2005 г. вышел специальный указ Президента РФ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» № 609, который определяет порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных гражданского служащего, а также ведения столичного дела

Наиболее важные положения этого указа:

под персональными данными гражданского служащего понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах его жизни, содержащиеся в личном деле гражданского служащего и позволяющие идентифицировать его личность;
защиту персональных данных гражданских служащих обеспечивает представитель нанимателя в лице руководителя государственного органа, а по его поручению — работники кадровой службы;
не допускается передача персональных данных гражданского служащего третьей стороне без письменного согласия гражданского служащего, за исключением случаев, установленных законом;
запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу служащего не установленные федеральными законами персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах.

К личному делу гражданского служащего согласно указу приобщаются:

письменное заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу;
собственноручно заполненная и подписанная гражданином РФ анкета установленной формы с приложением фотографии;
документы о прохождении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;
копия паспорта и копия свидетельств о регистрации актов гражданского состояния;
копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы;
копии документов о профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке;
копии решений о награждении государственными наградами, присвоении почетных, воинских и специальных званий;
копия акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы;
экземпляр служебного контракта;
копии актов государственного органа о переводе гражданского служащего на иную должность гражданской службы;
копии документов воинского учета;
копия акта государственного органа об освобождении гражданского служащего от замещаемой должности и прекращении служебного контракта;
аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период;
экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений и о возможности присвоения ему классного чина;
копии документов о присвоении гражданскому служащему классного чина;
копии документов о включении гражданского служащего в кадровый резерв, а также об исключении из кадрового резерва;
копии решений о поощрении гражданского служащего, а также о наложении на него дисциплинарного взыскания до его снятия;
сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;
медицинское заключение установленной формы об отсутствии у гражданского служащего заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и ее прохождению.

В личное дело гражданского служащего включаются и некоторые другие документы, установленные законодательно. Служащий имеет право и обязан раз в год знакомиться с материалами своего личного дела, имеет право брать копии, вносить письменные заявления и объяснения. Но он не имеет права требовать изъятия того или иного документа из дела или делать исправления. Личное дело выдается на руки только его обладателю и непосредственному руководителю.

Кадровая служба обеспечивает ведение Реестра гражданских служащих в государственном органе. Под Реестром подразумевается перечень работающих в данном государственном органе гражданских служащих с указанием занимаемой должности и кратких сведений из личного дела, зафиксированных на электронном носителе. Федеральный закон № 79-ФЗ (ст. 43) возлагает на представителя нанимателя обязанность вести Реестр гражданских служащих и обеспечивать защиту сведений, занесенных в Реестр, от несанкционированного доступа и копирования.

Реестры федеральных государственных гражданских служащих и реестры государственных гражданских служащих субъектов РФ образуют Сводный реестр государственных гражданских служащих Российской Федерации. Наличие унифицированного Сводного реестра позволит органам по управлению государственной службой осуществлять необходимый мониторинг состояния и движения кадров в государственных органах, их ротацию между государственными органами, в том числе между федеральными и региональными. Порядок и форма ведения Сводного реестра гражданских служащих РФ должны утверждаться указом Президента РФ.

На кадровую службу государственного органа возложены оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих — официального документа подтверждающего его статус и должностные полномочия. Порядок оформления и выдачи служебных удостоверений устанавливается локальным правовым актом государственного органа. При увольнении гражданского служащего, уходе на пенсию или при его переводе в другой государственный орган служебное удостоверение подлежит обязательной сдаче.

Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов подробно раскрывается в ст. 19 этого же закона. Закон № 79-ФЗ ввел правовую новеллу: конфликт интересов на государственной гражданской службе. Дается легальное определение этого термина, названы возможные условия и признаки возникновения ситуации с конфликтом интересов, предусмотрены механизмы его преодоления, определяются возможные правовые последствия. Административно-правовая и психологическая природа конфликта интересов только начинает исследоваться.

Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрен организационный механизм урегулирования конфликта интересов. Для этого в государственном органе по управлению государственной службой образуются специальные комиссии в соответствии с правовым актом государственного органа и функционируют на постоянной основе. В состав комиссии входят, представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из кадровой службы, правового подразделения и подразделения, в котором служащий, валяющийся стороной конфликта, замещает должность); представитель соответствующего органа по управлению государственной службой; представители научных и образовательных учреждений — независимые эксперты. Минимальное число членов комиссии — семеро. До образования органа по вопросам управления государственной службой его представителем может быть представитель вышестоящего управления государственной службы и кадров или руководителя аппарата.

Полномочия и функции этой комиссии утверждены указом Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требования к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов».

На кадровую службу государственного органа возложена задача организации и обеспечения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включения гражданских служащих в кадровый резерв. Подробно на эту тему говорится в ст. 22 Закона № 79-ФЗ. В настоящее время конкурс регулируется указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 112.

Прежде всего кадровая служба публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе в периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа. Конкурс в государственном органе объявляется по решению руководителя государственного органа при наличии вакансии, замещение которой может быть по закону осуществлено на конкурсной основе.

В объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указывается: наименование вакантной должности гражданской службы; требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности; место и время приема документов; срок, до истечения которого принимаются документы.

Право на участие в конкурсе имеют гражданские служащие, а также граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет и владеющие государственным языком РФ, соответствующие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Документы представляются в кадровую службу в течение 30 дней со дня объявления об их приеме.

После проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности, представитель нанимателя принимает решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса. Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется постоянная конкурсная комиссия, в состав которой входят:

представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);
представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой;
представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

Затем в назначенное время кадровая служба проводит конкурс на замещение вакантных должностей гражданской службы, в результате которого конкурсная комиссия принимает решение о победителе конкурса.

В соответствии с действующим законодательством кадровая служба обязана организовывать и обеспечивать проведение аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих.

Данному вопросу посвящены ст. 48 и 49 Закона № 79-ФЗ. Цель аттестации — определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности. Цель квалификационного экзамена — оценка при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина. В настоящее время аттестация и квалификационный экзамен регулируются указами Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 110 и «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111.

Аттестация и квалификационный экзамен гражданских служащих проводятся кадровой службой государственного органа в два этапа подготовительный и основной (проведение заседания аттестационной комиссии и вынесение решения).

Подготовительный этап является ответственным периодом организации аттестации и квалификационного экзамена. Подготовка к проведению этих мероприятий должна проводиться планомерно и начинаться с организации разъяснительной работы среди служащих о целях, задачах и порядке проведения аттестации и экзамена.

Затем готовится документационная база. Кадровая служба подготавливает, а руководитель государственного органа подписывает правовой акт (приказа) о формировании аттестационной комиссии; об утверждении графика проведения аттестации и квалификационного экзамена; о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации и квалификационному экзамену; о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В правовом акте о проведении аттестации и квалификационного экзамена перед руководителями соответствующих подразделений государственного органа ставятся задачи по обеспечению подготовки и проведения этих мероприятий.

Одной из важных задач кадровой службы является создание аттестационной комиссии, которая одновременно является и комиссией для приема квалификационного экзамена.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

На втором этапе работы аттестационная комиссия на заседании рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

По результатам аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего принимается положительное и отрицательное решение.

Решение аттестационной комиссии является итоговым юридическим документом, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся итоги аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего. После этого кадровая служба готовит проект приказа для утверждения руководителем государственного органа.

Новая задача кадровой службы государственного органа — организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы. Подробно об этой правовой новелле в системе государственной службы говорится в ст. 61 Федерального закона № 79-ФЗ.

Договорной порядок профессионального обучения позволяет реализовать принцип равного доступа к замещению вакантных должностей гражданской службы для граждан РФ, что является организационно-правовым способом профессиональной подготовки и привлечения квалифицированных кадров на гражданскую службу. Указ Президента РФ, регулирующий вопросы заключения такого договора, пока не принят. Координировать данный вопрос по закону должен федеральный орган по управлению государственной службой, который еще не создан. Функции этого органа исполняют федеральные государственные органы в соответствии с возложенными на них функциями.

В настоящее время в соответствии с Положением о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденный постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942, осуществляется целевая контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа лиц, обучающихся за счет федерального бюджета. Задания на подготовку специалистов устанавливается федеральным органом исполнительной власти, имеющим в своем ведении образовательные учреждения в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет средств федерального бюджета. Целевая контрактная подготовка реализуется на основе заключения на добровольных началах договора (контракта) со студентом и конкретным работодателем на обучение.

В договоре предусматриваются обязательства сторон, в том числе обязательство обучаемых замещать по распределению в соответствующем государственном органе государственные должности государственной службы в течение определенного срока (не менее трех лет). При невыполнении обучаемым обязательств замещать по распределению государственную должность государственной службы ему может быть предъявлен иск о возмещении соответствующему государственному органу расходов на свое обучение. Обучаемый, не выполнивший обязательство замещать по распределению должность государственной службы в течение срока, предусмотренного договором, возмещает соответствующему государственному органу расходы на свое обучение.

Расходы на обучение не подлежат возмещению, если государственный орган не обеспечил обучаемому замещение должности государственной службы в течение срока, обусловленного договором, либо обучаемый по состоянию здоровья или иной уважительной причине не может замещать соответствующую должность гражданской службы.

Предложение о заключении договора делается студенту руководителем учебного заведения, в котором он учится, т.е. сами кадровые службы не ищут контрактников.

Важной обязанностью кадровой службы государственного органа является организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих. Этому направлению деятельности посвящены ст. 62 Закона № 79-ФЗ, а также указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474.

Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию. Она осуществляется на основе договоров, заключаемых кадровой службой от лица государственного органа по результатам конкурса с соответствующими аккредитованными образовательными учреждениями.

На профессиональную переподготовку направляются, как правило, служащие, включенные в резерв для выдвижения на должность более высокой группы должностей либо замещающие определенную государственную должность, но не имеющие соответствующего профессионального образования по специальности (специализации), необходимого для выполнения обязанностей по занимаемой государственной должности.

Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей.

Повышение квалификации гражданского служащего может осуществляться непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей.

Образовательное учреждение для дополнительного профессионального образования служащих выбирает заказчик — государственный орган по результатам конкурса. Этим занимается кадровая служба Формы и методы профессиональной переподготовки и повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением, в котором осуществляется обучение, в зависимости от сложности образовательных программ, в соответствии с потребностями государственных органов и на основании заключенных договоров.

Стажировка гражданских служащих проводится кадровой службой в государственных органах или иных организациях в целях возможности замещения новой должности гражданской службы, изучения передового опыта, закрепления теоретических знаний.

Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена ст. 64 Закона № 79-ФЗ.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;
качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;
сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;
повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

В соответствии с действующим законодательством кадровый резерв формируется с соблюдением трех условий:

с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ. Сводный реестр является общефедеральной информационной базой, которая обеспечивает единство системы государственной службы РФ;
поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан;
на конкурсной основе.

Работа кадровой службы с кадровым резервом должна решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерва. Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется, как правило, по группам должностей. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимают изучение их профессиональных и деловых качеств, выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника.

При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Кадровые службы в соответствии с планом должны проводить теоретическое обучение кадрового резерва и его практическую подготовку. Главное требование — эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Одна из новых задам кадровой службы государственного органа — обеспечение должностного роста гражданских служащих.

Но должностной рост чиновника не может быть автоматическим. Содействие должностному росту служащих со стороны кадровой службы и руководителей должно осуществляться на принципах объективности, беспристрастности, равенства социальной справедливости, демократизма, гласности и конкурсной основе.

Служебная карьера в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ. ст. 60. п. 1, более всего зависит от двух условий:

заслуг гражданского служащего в профессиональной служебной деятельности и его деловых качеств;
уровня профессионального мастерства гражданского служащего.

В кадровой работе должны быть исключены «теневые» принципы выдвижения кадров. Во главу угла кадровой политики должен быть поставлен профессионализм работника.

Ответственной задачей кадровой службы является организация проверки достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну. Решение данной задачи конкретизируется в ст. 16. 17 и 20 Федерального закона № 79-ФЗ.

Согласно действующему законодательству персональные данные о гражданском служащем кадровым работникам следует получать у него лично. Однако при этом сохраняется вероятность предоставления недостоверных сведений. Особенно это касается дипломов о высшем профессиональном образовании, подлинность которых нужно проверять. Поэтому кадровые службы государственного органа наделены правом проверки достоверности представляемых гражданином при поступлении на гражданскую службу персональных данных и иных сведений, в том числе путем направления запросов в различные организации. Порядок проведения таких проверок установлен указом Президента РФ от 1 июля 1998 г. № 641. В любом случае ответственность за заведомо ложные сведения несет персонально лицо, их представившее.

Гражданская служба часто связана с владением конфиденциальной информацией — с государственной и не служебной тайной. Наиболее строгий режим такой охраны установлен в соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» (1993) для сведений, относящихся к государственной тайне. Кадровая служба в соответствии со статусом должности определяет порядок доступа гражданского служащего, замещающему эту должность, к сведениям, относящимся к государственной тайне. Допуск гражданских служащих к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Но отказ служащего от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющими государственную тайну, может повлечь за собой его увольнение с государственной службы.

Объем проверочных мероприятий зависит от степени секретности сведений, которым будет допущено оформляемое лицо. Организация доступа должностного лица к сведениям, составляющим государственную тайну, и контроль возлагаются на руководителя государственного органа, а также на структурное подразделение по защите государственной тайны. Кадровая служба лишь оформляет допуск установленной формы.

Перечень сведений, относящихся к служебной тайне или служебной информации, утверждается руководителем каждого государственного органа по представлению кадровой службы. Здесь важно знать меру и не засекретить абсолютно все сведения о работе государственного органа и служащих. В этом случае будет нарушена ст. 4 Федерального закона № 79-ФЗ, которая устанавливает в качестве принципа гражданской службы доступность информации о гражданской службе.

Отдельная задача кадровой службы — организация проведения служебных проверок. Решение данной задачи регулируется ст. 59 «Служебная проверка» Закона № 79-ФЗ. Служебная проверка проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего. Проведение служебной проверки поручается кадровой службе с участием правового подразделения и профсоюза (если есть) данного государственного органа. Служебная проверка должна быть проведена в течение одного месяца со дня принятия решения о ее проведении.

Результаты проверки сообщаются руководителю государственного органа в форме письменного заключения, в котором указываются факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки, а также предложения о применении или неприменении к служащему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение подписывается руководителем кадровой службы и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка

Новая задача, которая была поставлена перед кадровой службой в Федеральном законе № 79-ФЗ, — организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом.

Кадровые службы не наделены полномочиями проводить оперативно-розыскную работу, дознание, следствие и иные действия, свойственные специальным службам по установленной компетенции. В этой связи кадровые подразделения лишь организуют, но сами не проводят проверку сведений о доходах, о соблюдении запретов и правоограничений и т.д.

Сведения о полученных гражданским служащим доходах и принадлежащем ему имуществе, которые подаются ежегодно до 30 апреля, следует рассматривать как одно из направлений в обеспечении принципа доступности информации о гражданской службе и как форму антикоррупционных действий государства

Перечень запретов и ограничений, связанных с гражданской службой (ст. 16—17), достаточно широк. Наибольшую важность имеет запрет на осуществление чиновником предпринимательской деятельности. Нацеленность на получение прибыли является ключевым критерием в определении предпринимательской деятельности. Гражданским служащим запрещено заниматься любыми видами деятельности, которые могут быть отнесены к предпринимательской, — производство, реализация товаров, оказание услуг и т.д., но не запрещает этого членам их семей и близким родственникам.

Наконец, кадровая служба обязана консультировать гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы. Такое консультирование не должно выходить за рамки специальных знаний работников кадровой службы и должно касаться вопросов прохождения гражданской службы — аттестации, денежного содержания, служебной проверки, ухода на пенсию и т.д.

Приведенный перечень функций кадровой работы, осуществляемой в государственном органе, не является исчерпывающим. По решению руководителя государственного органа на кадровые службы могут возлагаться и другие функции.