Основные права человека в области труда
Право на труд. Впервые оно было провозглашено как важнейшее международное признанное право человека во Всеобщей декларации прав человека. Далее это право в более расширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда и выбора конкретной работы, а далее устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая содержит программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. На первый план выдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд.
Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция № 29 1930 г. и Конвенция № 105 1957 г.
Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок. Она определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция не применяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается, например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.
Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Специально запрещаются следующие виды принудительного труда: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.
Равенство в труде, запрет дискриминации. Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту законом провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных. Это относится и к правам в сфере труда.
Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция №111 «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенция № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики», Конвенция № 156 «О трудящихся с семейными обязанностями», Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», Рекомендация № 162 «О пожилых трудящихся».
Наиболее общим по содержанию документом является Конвенция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий в целях искоренения всякой дискриминации. Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения в целях обеспечения применения принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.
Право на ассоциацию. Хотя принцип права на ассоциацию закреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, основной массив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ.
В этой области действуют две главные конвенции: Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» и Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров».
В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций. Ассоциации имеют право вырабатывать уставы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий; они не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке, могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.
Конвенция № 87 обязывает государства принять меры в целях гарантирования трудящимся и предпринимателям свободного осуществления права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции N9 98. Там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. Организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, т.е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.
Права представителей трудящихся на предприятиях. Во многих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иные выборные органы, избираемые трудящимися (трудовыми коллективами). Права представителей трудящихся на предприятиях защищает Конвенция МОТ № 135. Согласно ей представители трудящихся должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия.
Когда на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры к тому, чтобы наличие выборных представителей от трудового коллектива не использовалось для подрыва позиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборными представителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительства трудового коллектива не должны содержать деятельность, признанную в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.
Право на коллективные переговоры. Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ, которая согласно Уставу ставит задачу способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.
Конвенция № 98 вынесла право на коллективные переговоры в свое название. В ст. 4 Конвенции сказано: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».
Основная часть конкретных норм, относящихся к коллективно- договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам», в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 «О коллективных договорах». Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию: кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.
Под коллективными переговорами понимаются переговоры в целях определения условий труда и занятости, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.
Конвенция № 154 в числе прочего регулирует вопрос о коллективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. В случае необходимости должны приниматься меры для обеспечения того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т.е. профсоюзов.
Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации № 91. Она определяет такие договоры, как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, а с другой — с одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Коллективный договор юридически связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.
Положения коллективного договора распространяются на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора.
Право на забастовку. Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Представляется, что невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку. Таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого следует вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.
С точки зрения МОТ ограничения права на забастовку допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоятельствах, на период переговоров или третейского разбирательства. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников, например быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторонами.