Метод трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. в нашем случае воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования.

Метод российского трудового права характеризуется четырьмя основными признаками:

сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений;
установлением договорного характера условий труда;
участием трудовых коллективов и выборных профсоюзных органов в регулировании общественных отношений;
специфичными для трудового права способами защиты прав и обеспечения обязанностей.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посредством такого сочетания достигаются единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, а также лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

С помощью централизованного регулирования в настоящее время устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом участвуют центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий по централизованным нормативным актам); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой — трудовой коллектив. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует только в пределах данной организации.

Установление договорного характера условий труда как признак метода российского трудового права наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли — трудовые отношения. Посредством договора устанавливаются, вменяются и прекращаются трудовые правоотношения, т.е. реализуется конституционное право граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях по охране труда и других совместных формах, в которых принимают участие работодатель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив.

Особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовой договор.

Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права, и характеризуется указанием на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

Оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения.

Активное участие трудовых коллективов и выборных профсоюзных органов в регулировании общественных отношений в сфере труда является важным признаком метода трудового права. Трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект, рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом (положением) организации, определяет перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот и поощрений, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются помимо законодательства Российской Федерации также уставом (положением) организации и коллективным договором.

Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов и иных профсоюзных организаций представлять интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. Профессиональные союзы участвуют в различных общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, осуществляют надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролируют жилищно-бытовое обслуживание работников.

Метод российского трудового права характеризуется также специфическими способами защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей работников. Это проявляется в том, что трудовые права работников — плавный предмет деятельности профсоюзов, содержание их основной, защитной, функции. Действующее законодательство предоставляет профсоюзам большие права не только по установлению условий труда, но и по осуществлению контрольно-надзорной деятельности, участию в организации примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудовых арбитражей. Своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — КТС, избираемых самими трудовыми коллективами. Индивидуальный трудовой спор обязательно должен быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно или с помощью профкома не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.