Трудовое право

Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран

Как и в России, в зарубежных странах немалая роль в развитии социально-трудовых отношений отводится социальному партнерству. Особенно это актуально в условиях экономического кризиса, поразившего многие страны мира. Именно это подчеркивают европейские специалисты, утверждая, что социальный диалог на рабочих местах является ключевым элементом вывода европейских компаний из рецессии. Актуально это и для других регионов, где традиционно имеются прочные коллективно-договорные традиции. Налаживание диалога между работниками и работодателями позитивно сказывается на общей организации труда и повышении экономических показателей.

Как правило, так происходит в странах, где сильны традиции социальной демократии, профсоюзного движения и эффективного взаимодействия социальных партнеров. Вместе с тем далеко не во всех странах можно наблюдать такие явления. Так, в странах Восточной Европы в постсоциалистический период значительно снизались показатели профсоюзного членства, а значит, и их рал и в социальном партнерстве. Незначительный охват коллективно-договорными процедурами наблюдается также в Великобритании. США, Японии и ряде других стран.

По-прежнему сильной остается роль объединений работников в Германии, Австрии, Италии, в которых традиционно широко используются возможности по совместному решению социально-трудовых проблем. Наблюдая эффективность такого процесса, другие страны, где социально-партнерский инструментарий недостаточно развит, экономический кризис стимулирует активизацию взаимодействия государства с представителями работников и работодателей. Так, в Ирландии на трехсторонней основе был принят план «Дальнейшие меры по поддержке национального восстановления через социальное партнерство», который можно считать весьма удачной моделью решения задач по совместному регулированию труда. Такие же тенденции можно наблюдать в некоторых странах бывшего СССР (Литва, Эстония), а также, например, в Румынии, по результатам трехсторонних консультаций принявших поправки в трудовое законодательство, содержащие элементы расширения социальных гарантий и упрочения основ социального партнерства

Понятие социального партнерства. В национальных законодательствах вопрос о самом термине, понятии социального партнерства решается по-разному. Например, венгерское законодательство о труде не содержит этого определения, однако идея трехстороннего регулирования воплощена в Трудовом кодексе в виде института «отношения, связанные с трудом» и предусматривает систему отношений, целью которых является защита социальных и экономических интересов трудящихся, обеспечение социального мира.

Швейцарское право исходит из принципа «мир в трудовых отношениях» (labour рeace, paix du travail), и социальное партнерство рассматривается как механизм (средство) достижения этой цели. Трудовое законодательство здесь включает в себя три основополагающих элемента:

1. принципиальный отказ от регулятивных методов;
2. преобладающее (по сравнению, например, со стандартными формами договоров) использование коллективных трудовых договоров;
3. свобода разрешения трудовых конфликтов на основе консенсуса.

Вмешательство государства в трудовые отношения рассматривается как исключительная мера и используется лишь в случаях предотвращения экономических кризисов и предупреждения безработицы, в частности, это выражается в такой охранной мере, как создание резервов на случай кризисов. На случай кризиса, например, в Швейцарии Федеральным законом от 3 октября 1951 г. предусмотрено сознание резервов в частной экономике (RS 823.32).

В Германии социальное партнерство предъявлено так называемой тарифной автономией, основной целью которой является предотвращение социальных конфликтов в сфере производства. Тарифные партнеры (работники и работодатели), заключающие тарифные соглашения, решают свои двусторонние отношения исходя из интересов обеих сторон, государство не регламентирует этот процесс, а играет роль «защитника общего блага». Фактически тарифные соглашения охватывают практически все вопросы трудовых отношений, главными из которых являются: установление условий труда (заработная плата, режим рабочего времени, отпуска и др.), а также отношения по урегулированию трудовых конфликтов (процедуры мирного разрешения коллективных трудовых конфликтов путем создания специальных органов).

Органы и участники социального партнерства. Во многих странах Запала социальное партнерство представлено в виде особых органов. В Ирландии, например, это Экономический и социальный совет и Конференция предпринимательства и труда, во Франции — Экономический и социальный совет, в Нидерландах — Экономический и социальный совет. Совет труда, в Австралии — Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам, в Канаде — Совет по трудовым отношениям, в Италии — Национальный совет по вопросам экономики и труда, в Бельгии — Национальный совет по труду, в Португалии — Постоянный совет социальных консультаций, в Дании — Совет сотрудничества в Болгарии — Национальный совет трехстороннего сотрудничества и т.п.

В основном это органы, сформированные на постоянной основе, имеют определенный юридический статус, установленный соответствующими уставными документами, в которых отражены их задачи, полномочия, структура и т.п.

Как правило, они создаются на трехсторонней основе с представительством от государства профсоюзов и представителей организаций предпринимателей. Несмотря на то что им отводится главным образом совещательная функция, их роль в социальном партнерстве достаточно велика. Отчасти это объясняется тем, что в трехсторонних отношениях участвует государство как третья сторона социального партнерства (Великобритания, Германия, Дания, Франция, страны Южной Европы и др.). Во многих указанных странах государственная власть не только поддерживает соответствующие мероприятия, но даже принимает на себя вполне конкретные финансовые обязательства (скажем, выделение субсидий тем работодателям, которые создают новые рабочие места и нанимают лиц, попавших под сокращение у других работодателей; финансирование различных программ переподготовки, компенсаций в случае приостановления трудовых договоров и т.п.) и предоставляет налоговые льготы в отношении части прибыли, инвестируемой в развитие предприятий (включая создание новых рабочих мест), увеличение периода получения и др.

Вопросы социального партнерства. Спецификой современного этапа развития коллективно-договорного регулирования на Западе является некоторое сокращение коллективно-договорных обязанностей работодателя. К примеру, в отдельных отраслях экономики можно наблюдать снижение уровня заработной платы, возможность предоставления работодателям права в одностороннем порядке принимать решения о введении неполного рабочего времени и т.п. Так, в Швеции ряд общегосударственных и отраслевых соглашений на 2009—2010 гг. не содержит указания на общие для государства или отрасли уровни оплаты труда решение этого вопроса передано социальными партнерами на уровень предприятия.

При этом коллективно-договорное регулирование по-прежнему исходит из необходимости защиты прав работников. К таким мерам защиты можно отнести: временное приостановление трудовых договоров или временный перевод работников на неполный рабочий день как альтернатива увольнению; увеличение денежных компенсаций временно сокращенным работникам; установлением новых видом компенсаций (на питание, проезд и др.); досрочный выход на пенсию и т.п.