Реализация права на забастовку
В ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право работников на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В ч. 1 ст. 409 ТК РФ также признается право работников на забастовку в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.
В соответствии с действующим законодательством забастовка является крайним способом урегулирования коллективного трудового спора. В частности, в ч. 2 ст. 409 ТК РФ говорится о том, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе урегулирования коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.
Следовательно, забастовка в качестве законного способа урегулирования коллективного трудового спора может быть применена только с соблюдением перечисленных в ч. 2 ст. 409 ТК РФ условий, которые выступают в качестве юридически значимых обстоятельств при проверке законности и обоснованности использования данного способа урегулирования коллективного трудового спора. Кратко рассмотрим перечисленные в названной норме юридически значимые обстоятельства.
Во-первых, условием использования забастовки в качестве законного способа разрешения коллективного трудового спора названо отсутствие результата по урегулированию входящих в его предмет разногласий после проведения примирительных процедур.
В соответствии со ст. 400 ТК РФ коллективный трудовой спор возникает по истечении трех рабочих дней со дня получения работодателем коллективных требований работников, за исключением случаев, когда полномочный представитель работодателя до истечения этого срока письменно сообщит работникам о полном или частичном отказе в удовлетворении заявленных ими требований.
Примирительная комиссия создается в течение трех дней, она должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней. Затем, исходя из общих правил, стороны коллективного трудового спора могут в качестве примирительной процедуры использовать участие посредника в рассмотрении возникших между ними разногласий либо создавать трудовой арбитраж.
Посредник должен быть определен в течение трех дней, коллективный трудовой спор рассматривается с участием посредника в течение семи рабочих дней. Отсутствие согласованного решения при рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника позволяет представителям работников приступить к организации забастовки или урегулированию имеющихся с работодателем разногласий путем создания трудового арбитража.
Таким образом, без использования в качестве примирительной процедуры для урегулирования коллективного трудового спора трудового арбитража представители работников могут приступить к организации забастовки по истечении 21 дня с даты выдвижения коллективных требований, не считая времени предупреждения работодателя о предстоящей забастовке. Данное правило не относится к предупредительной забастовке, проводимой в период работы примирительной комиссии.
Стороны вместо посредника могут использовать в качестве примирительной процедуры трудовой арбитраж, который создается в течение трех рабочих дней, и рассматривает коллективный трудовой спор в течение пяти рабочих дней. В этом случае со дня выдвижения коллективных требований до возникновения права на организацию забастовки проходит 29 рабочих дней. Стороны коллективного трудового спора после его урегулирования с участием посредника могут приступить к созданию трудового арбитража.
В подобной ситуации право на организацию забастовки возникает по истечении 29 рабочих дней с момента выдвижения коллективных требований. Таким образом, прохождение примирительных процедур предваряет организацию забастовки в качестве законного способа урегулирования коллективного трудового спора.
Во-вторых, условием для организации забастовки представителями работников является уклонение работодателя от примирительных процедур.
Уклонение работодателя может происходить в форме отказа от создания примирительной комиссии, трудового арбитража, от обращения к посреднику либо в форме отказа от участия в работе по урегулированию коллективного трудового спора примирительной комиссией, трудовым арбитражем и с участием посредника.
Доказательством отказа работодателя от формирования примирительной комиссии, трудового арбитража, обращения к посреднику следует считать получение его полномочными представителями соответствующих предложений от полномочных представителей работников при отсутствии в течение установленных законодательством сроков письменного ответа работодателя о порядке использования перечисленных примирительных процедур.
Несмотря на то, что законодательство не предусматривает в обязательном порядке использование каждой из трех перечисленных примирительных процедур при разрешении коллективного трудового спора, добросовестное ведение коллективного трудового спора предполагает предложение представителями работников работодателю участия в каждой из имеющейся примирительной процедуре.
В этом случае уклонение от примирительных процедур получает больше доказательств. Тогда как отсутствие такого предложения не позволяет представителям работников представить доказательства об уклонении работодателя в примирительной процедуре, в которой ему не было предложено участвовать.
Уклонение полномочных представителей работодателя от участия в работе по урегулированию коллективного трудового спора в примирительной комиссии, трудовом арбитраже, с участием посредника может проявляться в неявке на заседание по рассмотрению разногласий, составляющих предмет данного спора, в отказе от предоставления необходимых документов для внесения предложений по их урегулированию, других действиях (бездействии) полномочных представителей работодателя, свидетельствующих об отсутствии намерений вести примирительные процедуры с целью урегулирования указанных разногласий.
Доказанность отказа полномочных представителей работодателя от участия в примирительных процедурах по урегулированию коллективного трудового спора в каждой из рассмотренных форм позволяет полномочным представителям работников приступить к организации забастовки.
В-третьих, условием для организации забастовки полномочными представителями работников в ч. 2 ст. 409 ТК РФ названо невыполнение полномочными представителями работодателя соглашения, достигнутого при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Данное обстоятельство подтверждается сведениями о неисполнении указанного соглашения в установленные в нем сроки.
В соответствии со ст. 408 ТК РФ соглашение, заключенное сторонами коллективного трудового спора при его урегулировании, обязательно для исполнения. Одним из последствий его неисполнения является возможность организации полномочными представителями работников забастовки с целью выполнения имеющихся в нем условий. Однако нельзя не заметить, что условия такого соглашения могут иметь обязательственный и нормативный характер. Например, в соглашении может быть предусмотрено повышение заработной платы работников организации в определенный в нем срок.
Данное обязательство должно быть исполнено полномочным представителем работодателя путем повышения заработной платы. Невыполнение этого обязательства позволяет приступить к организации забастовки, поскольку уровень повышения заработной платы работников должен быть определен нормативным правовым актом работодателя, который не издал его в установленный соглашением срок.