Трудовое право

Общая характеристика отношений по трудоустройству


В ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у данного работодателя. Общая характеристика этих отношений предполагает определение субъектов данных отношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения.

Очевидно, что субъектами рассматриваемых отношений являются гражданин, ищущий работу, и работодатель, рассматривающий вопрос о его трудоустройстве.

К числу субъектов отношений по трудоустройству необходимо отнести и органы службы занятости, к которым обратился гражданин с целью поиска подходящей работы. Служба занятости совместно с гражданином определяет конкретного работодателя, у которого может состояться трудоустройство гражданина, ищущего работу при посредничестве службы занятости.

Субъектами данных отношений могут быть признаны и другие организации, оказывающие услуги в трудоустройстве, они также могут участвовать в трудоустройстве гражданина у конкретного работодателя. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по трудоустройству могут возникать между гражданином, ищущим работу, работодателем, предлагающим работу, при участии службы занятости и организаций, оказывающих посреднические услуги в трудоустройстве.

Основанием для возникновения отношений по трудоустройству является обращение гражданина самостоятельно или при посредничестве органов службы занятости, организаций, оказывающих услуги по трудоустройству, непосредственно к работодателю. В свою очередь работодатель, который сделал заявление в указанные органы или организации, должен рассмотреть поступившее к нему обращение гражданина с прилагаемыми к нему документами и принять законное решение.

Таким образом, содержанием отношений по трудоустройству являются права и обязанности работника, ищущего работу, работодателя, осуществляющего набор работников, а также органов службы занятости и организаций, выступающих посредниками при трудоустройстве работника у данного работодателя. Работодатель, сделавший письменное заявление о наличии у него вакансий, должен сообщить работнику причины отказа в трудоустройстве.

В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в трудоустройстве, работодатель обязан сообщить причину данного отказа в письменной форме. К сожалению, данное правило на практике не приживается. В связи с чем отсутствуют как письменные отказы работодателя в приеме на работу, так и дела, возникающие в связи с защитой права на трудоустройство. Исключение составляют случаи, когда работодатель заинтересован в приеме работника на работу, но не желает вступать в конфликт с местными органами власти.

Зачастую органы местного самоуправления и милиции в нарушение требований ст. 64 ТК РФ, позволяющей осуществлять прием на работу независимо от места жительства гражданина, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, преследуют работодателей, принимающих на работу граждан, не имеющих регистрации.

Во избежание конфликтов с указанными органами власти работодатели отказывают работнику в письменном виде в приеме на работу по причине отсутствия регистрации. После чего работник обращается в суд, который обязывает работодателя заключить с работником трудовой договор с момента обращения к работодателю.

Споры по воду незаконности отказа в приеме на работу возникают и при невыполнении работодателем обязанности по приему на работу приглашенных в порядке перевода работников на условиях, содержащихся в приглашении на работу. К примеру, ректор РГПУ пригласил в порядке перевода работника из педагогического колледжа, направив соответствующее письменное обращение в колледж. Работник был уволен из колледжа в связи с переводом в РГПУ.

При поступлении на работу в РГПУ работнику предложили заключить срочный трудовой договор.

Хотя в приглашении на работу ничего не говорилось о заключении с ним такого договора. В колледже работник трудился по трудовому договору с неопределенным сроком. Не согласившись с предложением работодателя о заключении срочного трудового договора, работник обратился в суд.

Решением Останкинского районного суда г. Москвы, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Мосгорсуда, работодатель обязан заключить с работником трудовой договор с неопределенным сроком действия, то есть выполнить условия, имеющиеся в приглашении работника на работу. При определении законности или незаконности действий работодателя по отказу в приеме на работу правовое значение имеют следующие обстоятельства.

Во-первых, возникновение у работодателя обязанности по приему работника на работу. Данная обязанность возникает у работодателя по отношению к работникам, приглашенным в порядке перевода (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), в случаях направления гражданина службой занятости к работодателю, заявившему о наличии вакансий. Работодатель не может отказать в приеме на работу без законных оснований.

Поэтому при возникновении спора именно работодатель должен доказать наличие законных оснований для отказа в приеме на работу, то есть отсутствие у него обязанности принимать работника на работу.

Во-вторых, должно быть доказано истечение срока для выполнения данной обязанности. В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ работодатель обязан выполнить обязательства по трудоустройству в течение месяца со дня увольнения работника с прежней работы. Данное правило касается случаев перевода в другую организацию. Однако по аналогии этот срок применим и для выполнения работодателем обязанностей и перед другими работниками, в частности направленными органами службы занятости.

В свою очередь и гражданин, ищущий работу, должен реализовать право на трудоустройство путем обращения к работодателю в течение месяца со дня получения документов, обязывающих работодателя заключить с ним трудовой договор. При пропуске данного срока по уважительным причинам он может быть восстановлен органом, рассматривающим трудовой спор.

В-третьих, должно быть доказано уклонение работодателя от выполнения обязанности по трудоустройству работника.

Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет органу, рассматривающему спор об отказе в приеме на работу, вынести решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Основанием изменения отношений по трудоустройству может стать согласие работника на предоставление другой работы у того же работодателя, а также изменение работником своего обращения по поводу трудоустройства.

Основаниями прекращения отношений по трудоустройству являются:

  1. поступление работника на работу
  2. отказ работника от трудоустройства у данного работодателя
  3. отказ работодателя от трудоустройства работника на работу, которую он выбрал самостоятельно или при посредничестве органов службы занятости или организаций, оказывающих услуги по трудоустройству работников

Таким образом, основаниями изменения и прекращения отношений по трудоустройству являются решения работника и (или) работодателя, а также органов, имеющих полномочия по разрешению споров об отказе в приеме на работу.

Isfic.Info 2006-2017