Роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений

Российская модель социального партнерства


Механизмы, способствующие формированию договорных отношений между субъектами СТО, в нашей стране сформированы еще в 1992 г. По примеру развитых стран в России была создана на федеральном уровне трехсторонняя комиссия по социальному партнерству. Фактически социальное партнерство реализуется в виде системы трехсторонних переговоров по вопросам коллективно-договорного регулирования социально-трудовых проблем. Правовой базой работы таких институтов стали: Федеральный закон «О порядке разрешения коллективно-трудовых споров» 1995 г.. Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» 1995 г.. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1996 г.. Указ президента РФ «О Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений» 1997 г. В настоящее время вопросы развития социального партнерства закреплены в Трудовом кодексе РФ.

В соответствии со ст. 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Российская модель социального партнерства предполагает заключение трехсторонних соглашений на следующих уровнях:

  • федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
  • межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
  • региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
  • отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
  • территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.
  • локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в ладе уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Представителями работников (ст. 29 ТК РФ) в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в предусмотренных законом случаях.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров локального уровня представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в некоторых случаях интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства.

Работники, не являющиеся членами профсоюза могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы.

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров локального уровня представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

При проведении коллективных переговоров более высокого уровня интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Представителями работодателей федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Объединение работодателей - это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.

Общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации.

Региональное объединение работодателей - объединение, работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

Региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

Территориальное объединение работодателей - объединение, созданное работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Территориальное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Объединение работодателей создается на основании решения его учредителей, которыми могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей.

Объединение работодателей имеет право:

  1. формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и органами государственной власти.
  2. согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения по вопросам регулирования социально-трудовых отношений;
  3. отстаивать законные интересы и защищать права своих членов;
  4. выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений.
  5. наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;
  6. вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;
  7. принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;
  8. проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
  9. получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;
  10. участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования, в том числе в разработке федеральных государственных образовательных стандартов и разработке федеральных государственных требований к дополнительным профессиональным образовательным программам, формировании перечней направлений подготовки (специальностей) профессионального образования, государственной аккредитации образовательных учреждений профессионального образования в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Объединения работодателей имеют равные с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти права на паритетное представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Формы социального партнерства, представленные в Трудовом кодексе РФ (ст. 27):

  • коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
  • взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
  • участие работников, их представителей в управлении организацией;
  • участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

  • учет мнения представительного органа работников;
  • проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
  • получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
  • обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
  • обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
  • участие в разработке и приняли коллективных договоров.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

  • реорганизации или ликвидации организации;
  • введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
  • профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
  • по другим вопросам, предусмотренным учредительными документами организации или коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Для реализации поставленных целей заключаются различные виды соглашений.

Соглашение представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное - на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное - на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов дня обсуждения и включения в соглашение.

Основные вопросы, рассматриваемые при заключении соглашений:

  1. оплата труда;
  2. условия и охрана труда;
  3. режимы труда и отдыха;
  4. развитие социального партнерства.

Соглашение действует в отношении

  • всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение;
  • работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
  • органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;
  • всех работников, состоящих в трудовых отношениях с перечисленными выше работодателями.

Основным государственным органом, осуществляющим регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон на федеральном уровне, является Российская трехсторонняя комиссия.

Структура Российской трехсторонней комиссии

Основными задачами комиссии являются:

  1. ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения;
  2. содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
  3. проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
  4. согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
  5. рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
  6. распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности комиссии;
  7. изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей. Правительства Российской Федерации.

Координатор комиссии назначается Президентом Российской Федерации и не является ее членом.

Деятельность каждой из сторон организует координатор стороны, который избирается соответствующими представителями сторон.

Таким образом, в России модель социального регулирования представляет собой сочетание всех методов регулирования: индивидуально-договорного, коллективно-договорного, государственно-нормативного и административного.

Характерными чертами российской модели социального партнерства являются:

  • особо важная роль государства;
  • высокая степень региональных особенностей;
  • большое количество уровней, форм и разновидностей договоров и соглашений.

Если ограничиться лишь анализом, формальной регламентацией процедур трехстороннего взаимодействия, сложно обнаружить какие-либо признаки неэффективности деятельности системы. Напротив, во всех локальных документах, касающихся социального партнерства, провозглашается принцип равноправия и независимости сторон. В ходе подготовки региональных соглашений и заседаний областных комиссий соблюдается паритетный принцип представительства.

На локальном уровне нормативными актами также предусмотрена возможность формирования всех необходимых для становления партнерских отношений институтов. Наибольшее значение при этом отводится вопросам обсуждения и заключения коллективных договоров.

Статистика по заключению коллективных договоров в отечественных организациях также свидетельствует о высоком уровне развития колдоговорной практики. Однако действенность системы социального партнерства в России является очень низкой.

Существующие договорные формы регулирования противоречий интересов основных субъектов социально-трудовых отношений в отечественных организациях не используются. Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений в организациях состоит именно в переходном состоянии всей системы их регулирования. Не оформились интересы субъектов, нет институтов реализации их диалога, у субъектов нет потребности в институциональном выражении собственных интересов, выработке правил ведения диалога. Как следствие, существующие коллективные договора не отражают действительных потребностей и интересов работников, разработка и заключение осуществляются формально, часто по инициативе работодателя. Неумение рабочих и их представителей сформулировать, чем, собственно, они недовольны, приводит к тому, что требования ограничиваются увеличением зарплаты как более простым и количественно выражаемым показателем, в то время как прочие индикаторы качества жизни работников не учитываются вообще.

Профсоюзы считают основными вин свинками работодателей. В целом все обвинения в адрес работодателей можно объединить в две группы:

  1. противодействие заключению коллективных договоров и деятельности профсоюзов в целом:
  2. неисполнение принятых на себя обязательств.

В большинстве случаев противодействие проявляется, как правило, в стремлении уклониться от переговоров или затянуть их (последнее происходит гораздо чаще). Так, зачастую заключение коллективного договора осуществляется после утверждения финансового плана организации, при этом необеспеченные финансовыми активами коллективные договоры автоматически попадают в ранг формальных. Зачастую с целью отказа в предоставлении информации профсоюзу работодатели переводят все экономические показатели, в том числе по зарплате, в ранг коммерческой тайны.

Основными причинами указанного поведения работодателей является нежелание обременять себя дополнительными обязательствами. Кроме того, многие работодатели не видят смысла в заключении коллективных договоров, считают их пустой формальностью и, следовательно, нецелесообразной тратой времени и средств. При этом неисполнение работодателями коллективных договоров не столь уж частое явление, исключением являются только материальные выплаты.

Кроме того, очевидно, что для возникновения и функционирования социального партнерства необходимо наличие определенных предпосылок, прежде всего результаты производственно- экономической деятельности предприятия должны выходить за рамки потребностей простого воспроизводства. Необходимо обеспечить стабильность, развитие НТП, профсоюзы должны выдвигать разумные требования. Представители сторон должны понимать безальтернативность договорного регулирования, обладать определенной подготовкой для ведения переговоров. Действия представительного органа трудящихся должны выражать осознанные интересы работников и поддерживаться ими.

Представленный перечень проблем является далеко не полным, однако очевидно, что на данном этапе российская модель социального партнерства фактически находится на стадии становления.

Isfic.Info 2006-2018